摘要：近年来，社会进步迅速，电力企业的发展也有了改善。在社会经济不断发展的背景下，部分电力企业仍沿用传统的人力资源管理制度，导致企业的发展速度较为缓慢，为了改善这一现状，需要管理人员探究企业的发展现状，建立符合企业发展的人力资源管理系统，使企业加快精益化管理转型，满足社会发展需求，促进企业卓越发展。
关键词：国有电力企业；人力资源；培训体系探讨
引言
国有电力企业由于自身起步较晚，整体管理理念一直与行业前沿处于脱轨状态。为在电力体制改革的新形势下占据主动性，培养能适应新时代发展浪潮的优秀人才，国有电力企业势必要对人力资源培训体系进行系统性整改，以应对即将到来的配、售电市场的竞争压力与人才竞争。本文从系统性维度出发，客观分析了国有电力企业人力资源培训体系中存在的弊端及改进建议。
1电力企业人力资源管理存在的问题
电力企业是国家的垄断企业，在过去进行人才招聘时，没有严格按照人才选拔标准进行，从而导致人力资源管理中存在很多问题。随着我国市场经济的发展，电力企业也在进行不断地改革，但是人力资源管理方面遗留的问题，依然非常严重，主要体现在以下几点：
1.1电力企业缺乏专业的人力资源管理人才
市场经济的环境下，很多企业面临着激烈的竞争，但是电力企业作为国有垄断企业，面临的竞争比较小，因此对人力资源管理的工作不够重视，也缺乏专业的人才开展人力资源管理工作，主要体现在：第一，对电力企业来讲，虽然不需要面临激烈的行业竞争，但是人才在电力企业的发展过程中，依然起到了重要的作用，所以需要在电力企业中开展人力资源管理工作，从而推动整个行业的可持续发展，为社会创造更多的价值；然而，很多电力企业没有认识到人力资源管理的重要性，相关的管理工作也无法顺利开展；第二，电力企业缺乏相关的规章制度，无法更好地指导人力资源管理工作的开展，同时缺乏专业的人力资源管理人才，使得人才的招聘、人才储备等多种人力资源管理工作无法顺利开展。
1.2人力资源管理的机制比较落后
电力企业作为国有垄断企业，在过去受到计划经济体制的影响，人力资源管理的机制比较落后，主要体现在：第一，人力资源管理缺乏健全的机制，从而导致管理工作无法获得长期的发展，很多时候都是采取临时措施，解决人才招聘、人才管理中的问题，对电力企业长期发展产生了不利的影响；第二，电力企业为了更好地适应市场经济体制，对管理制度进行了相关的改革，但是人力资源管理中依然存在很多落后的思想和观念，无法建立人才管理的创新机制；第三，缺乏对市场变化的敏感度，市场经济体制下，对电力企业产生了重要的影响，必须要顺应市场经济发展的趋势，更好地改革和完善人力资源管理制度。然而，很多电力企业忽视外在环境的影响，没有积极与外界产生沟通和交流，所以制定的人力资源管理制度明显落后于市场的需求。
2国有电力企业人力资源培训体系建设
2.1提高人才专业能力
为了改善国有电力企业人力资源管理现状，可以提高人才专业能力，具体可以通过以下两个方面来了解，第一，由于电力企业中的技术人员较多，但发展渠道较少，为解决这一问题，企业管理人员可以构建专业人才晋升渠道，例如：企业可以先将人才进行分类，如管理型人才、技术型人才、技能型人才等，并建立一定的奖惩制度，提高员工自我发展的积极性。第二，为了提高员工的专业能力，企业管理人员可以定期组织培训，例如：管理人员可以聘请专家为其进行专业、实操等方面培训，通过先进技术、发展方向等方面进行培训，使其能够进一步提高综合能力，不断提高企业人力资本质量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，在这一过程中，为了提升员工对培训的重视程度，可对其进行考核，并将考核成绩与晋升制度相连，构建培训机制PDCA戴明环，不断优化提升改进。
2.2构建金字塔模型
针对员工不同职业生涯阶段，电力企业一般会为员工设计不同类型的常规培训项目。在员工入职初期阶段多会对其开展企业文化培训、安全培训等，可使员工尽快融入组织并感受到电力企业安全至上的理念；在工龄3-5年期间，是员工技能发展最快的几年，他们会接受众多生产技术类培训，但同时也有大量无用的重复类培训；在具备5年工作经历后，作为一名单位的“老资格”成员，由于下一步职业生涯发展的不确定性，本人和上级均对其自我开发需求模糊不清，员工培训往往会陷入停滞状态。基于上述国有电力企业中普遍存在的培训弊端，可尝试构建梯级培训模型，即依据自下而上的岗位层级设置差异性培训蓝图，对员工在单位岗位上参训内容做出明确要求。培训内容必须详细、具体且符合岗位达标规范，另基于战略角度考虑，在内容上可适当涉及上一层级岗位的部分内容。针对基层员工，应以专业技术基础培训为主，部分通用管理培训为辅；针对中层管理人员，应以通用管理类培训为主，部分专业前沿知识与经营管理类培训为辅；针对高层管理人员，应以专业前沿知识、经营管理类培训为主，部分定制化修养提升培训为辅。
2.3建立与发展方向相适应的文化
为了改善国有电力企业人力资源管理现状，应建立与新时代发展方向相适应的企业文化，具体可以通过以下两个方面来说明，第一，优秀的企业文化能够提高员工工作积极性，但由于人们的价值取向、思维模式等方面都存在差异，在这一过程中，管理人员需要将人们的思维模式进行合理调整，创建积极向上的文化氛围。管理人员还需要将安全作为企业文化的重要内容之一，建立与市场发展方向相适应的文化，合理应用人才，才能实现人才强企战略。第二，在建立企业文化的过程中，管理人员还需要思考留住人才的方法，合理提高员工福利，并建立完善的晋升制度，设立奖惩制度，对晋升进行科学管理，避免公司存在裙带关系，不断促进企业的进一步发展。
2.4搭建培训系统
培训管理工作是成系统性的管理体系，从培训需求提出、培训流程开展到培训考核与评估，缺一不可。在国有电力企业，诸多培训项目都带有临时性的特点，且后续没有考核评估等流程，易造成系统流程缺失。培训的根源为企业对内部员工的需求调查，没有调查的培训对人才开发的助力是极小的，企业应当做的是“火灾防范”而不是“救火式”培训，只有从源头设计好科学的培训需求框架才能达成此效果。如同时装的潮流一样，培训业务也经常会在不同时期出现跟风式的培训，企业应当从切身需求出发，切忌跟风、盲目地开展培训。对培训进行科学的考核与评估，是决定企业培训管理工作能否长久健康保持下去的决定性因素，只有对培训的效果依据参训人员反馈意见进行深入分析，才可找出需要改进之处，亦可通过对师资授课的评价改善企业授课质量。
结语
根据以上的分析和论述可知，目前电力企业在人力资源管理方面依然存在很多问题，这些问题的存在，导致企业无法吸引更多的人才加入到企业中来，同时影响了电力企业人力资源管理工作的开展，无法推动电力企业的可持续发展。因此，本文在总结目前电力企业人力资源管理方面问题的基础上，进而提出了相应的完善策略，更好地推动电力企业的未来发展。与此同时，作者也希望借助本课题的研究来在社会上引起人们对电力企业人力资源管理工作的广泛重视，促使更多的专家学者参与到本课题的研究中来，共同促进本课题研究体系的完善。
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论文作者:生一华
论文发表刊物:《基层建设》2019年第30期
论文发表时间:2020/3/12
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