劳动争议申诉案件中存在的问题及对策，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,对策论文,案件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着劳动法的颁布实施及我国企业经营机制的转换和劳动用工制度的改革，劳动争议案件的仲裁、审判数量呈明显上升趋势。劳动者不服法院判决向检察机关提出申诉的案件也逐年增多。劳动争议案件涉及面广，政策性强，社会影响大，审查处理难度大，本文拟就劳动争议申诉案件中出现的问题从完善立法，完善企业的规章制度，减少劳动争议的隐患提出建议和对策。
一、劳动争议申诉案件的特点
在社会主义市场经济逐步发展的进程中，我国的劳动关系也随之发生了一系列的变化。在劳动争议案件中，诉讼主体是特定的劳动者和用人单位，虽说双方在签订劳动合同和履行劳动合同方面处于平等地位，但在生产过程中和管理方面，劳动者则处于从属地位，即处于被管理者的地位，在用人单位和劳动者发生的劳动争议中，用人单位是矛盾的主要方面。基于这一基本特征，反映在劳动争议申诉案件中就有如下几个特点：
一是申诉人大多为作为原告的劳动者。长期以来，由于计划经济的影响，用工制度受到约束，劳动者职业的更换和流动比较困难，对失业的心理承受力较弱，虽然近年来用工制度得到了改革，但社会保障体系尚未完善，劳动者对自主择业的方式不适应，加之劳动争议的内容均涉及到劳动者的切身利益，如被开除、除名、辞退、劳动报酬、劳动合同等等，劳动者为维护自己的权益，作为原告起诉的多。一旦法院判其败诉，劳动者或对实体判决不服，或对有关的劳动法律、法规不熟悉、不了解，难以接受判决，遂到处申诉。
二是申诉人年龄偏大，文化程度低，再就业难。用人单位为了在市场竞争中提高经济效益，必然会在加强企业核算、企业管理的同时，提高对劳动者素质的要求，提高对劳动效率的要求，这就使年龄偏大、身体状况差、文化程度低的劳动者显得非常被动。这些劳动者处于中年，家庭负担重，没有专业特长，缺乏竞争能力，一旦进入社会，难以重新就业。
三是申诉人言词激烈，情绪激动。特别是有些由于用人单位管理上存在缺陷或漏洞，当劳动争议发生时，用人单位本身亦有过错，因此法院判决后缠诉现象突出。
二、劳动争议申诉案件反映出的几个问题
在运用劳动法及有关配套政策处理劳动争议申诉案件的过程中，存在着各种问题，有立法方面的，有企业制度方面的，还有劳动者方面的。有些问题较复杂，需要注意研究和完善。
法律法规不完善引发的劳动争议。劳动法颁布实施后，有关部门已陆续制定了一些配套的政策，但由于劳动关系正逐步从单一化走向多元化，出现了不同所有制企业特点的更加复杂的劳动关系，新情况新问题不断出现，使劳动法律法规滞后及不完善显露出来，给司法机关审查处理劳动争议案件带来困难。如李某诉化宾公司恢复劳动关系申诉案。1988年9月，李调入化宾公司，1993年1月，李申请调入应桦公司工作，化宾公司同意调动并出具了干部介绍信和工资关系介绍信，注明档案另转。嗣后，李未到应桦公司报到，化宾公司也未将李的档案转出，应桦公司表示不再接受李，李诉至法院，要求恢复与化宾公司的劳动关系。这件劳动争议案件围绕档案未转移，李的调动是否完成这一争议的焦点，出现了两种完全不同的处理意见。一种观点认为，档案未转移，李的调动未完成，李仍属化宾公司的职工，化宾公司应与其恢复劳动关系，一审法院持该观点作出了判决。另一种观点认为，人员的调动不应以档案的转移为依据，化宾公司出具了干部介绍信及工资关系介绍信，应视为李已调出了化宾公司，上级法院对该案作了改判。由于法律法规对这种情况没有明确的规定，检察机关在处理李的申诉案件时难以找到法院判决正确与否的法律依据，因此既无法依法监督，同时也难以做好申诉人的息诉工作。
用人单位管理制度不规范引发的劳动争议。如黄某诉凯同商社履行待岗协议纠纷案。黄原系凯同商社下属建材总汇的职工，与总公司（原是凯同商社上级，后并入凯同商社）签有无固定期限的劳动合同，并购买了凯同商社的职工股。1995年底，因建材总汇动迁，总公司与黄签订了待岗协议，1996年3月，总公司调黄去兴耀商社工作，但未与其终止待岗协议，兴耀商社与黄建立劳动关系，也未与其签订劳动合同。黄在兴耀商社工作一个月后，因种种原因，向总公司要求履行待岗协议，总公司不允，遂引发诉讼。用人单位在履行该劳动合同过程中确实存在着一定的缺陷。对变更、终止劳动合同的性质认识不足，管理制度不规范。其一，根据市劳动局的有关规定，用人单位与职工终止或解除劳动关系后，应填写退工通知单。总公司调黄去兴耀商社工作，应与黄终止待岗协议，开具退工通知单而未按规定操作。其二，根本劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，兴耀商社应依法与黄订立劳动合同而未订立。其三，黄还持有凯同商社企业职工股，很难说黄已脱离了凯同商社。
劳动者在签订劳动合同时，缺乏对法律法规的了解，缺乏自我保护意识引发的劳动争议。劳动法运作过程中出现的种种问题，虽有其主客观方面的原因，但劳动者对劳动法的无知和法治观念的淡薄是产生劳动争议的一个主要原因。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。有的劳动者对劳动法中的具体规定不了解，认为签订劳动合同只是一种形式，对劳动合同中约定的权利义务不重视，至纠纷产生后，劳动者才想起要用法律来保护自己的劳动权益，但为时已晚。如胡某在某公司已连续工作近20年，当公司实行全员劳动合同制，与其签订为期一年的劳动合同时，胡某未依法及时向公司提出签订无固定期限劳动合同的主张，合同期满，劳动合同自然终止。诉讼后，法院对胡某要求续订合同的诉讼请求不予支持。还有的劳动者轻信带“外”字的企业老板，缺乏对用人单位的了解，盲目签订劳动合同，认为只要签订劳动合同，就会受到法律保护，殊不知用人单位主体不合法的无效劳动合同，法律同样不予保护。如某有限公司诉王某劳动争议案就较为典型。某公司在香港注册成立，1993年，公司与王签订了为期7年的劳动合同，合同除对王的月薪作了约定外，还约定公司将10万元人民币以王的户名存入银行用于其养老、医疗、失业等保障。1994年初，公司一时无法发薪，双方同意取出该款，自愿终止劳动协议。王取出该款后表示，公司违约，10万元应归己所有，公司有异议诉至法院，要求王返还10万元中扣除应发工资后的7万余元。法院审查后认为，公司未在国内注册登记，故公司不具备用人资格，签订的协议无效，王应返还公司7万余元。
三、劳动争议案件需要研究解决的问题
用人单位要切实执行劳动法，进一步完善劳动合同和各种规章制度，是减少劳动争议的一个重要方面。劳动争议的产生，有的是由于用人单位在执行劳动法中存在问题，有的是缺少规章制度，管理者随心所欲而致。用人单位要提高对劳动合同性质的认识，按照劳动法的规定规范劳动合同的内容，规范招工、退工的操作程序及手续；要克服权力本位和特权思想，提高依法办事的自觉性。用人单位依法建立必要的规章制度是实现自我约束和有效微观管理的必要途径，订立规章制度应以平等协商，认真讨论，职代会审议等正当形式通过，并在实践中进一步予以完善。要加强企业的民主管理，特别是在对劳动者作出处理决定时，应严格按照处理程序办，注意实体上程序上的合法性，真正起到教育和警示作用。
劳动者要增强法律意识，要学法知法，不断提高依法保护自己合法权益的能力，这是减少劳动争议的又一重要方面。各级职能部门应深入社会大力宣传劳动法，利用各种渠道，各种方式，尤其要通过一些典型案例，以案讲法，以提高劳动者对劳动法的认识。劳动者在订立劳动合同之前，一定要详细了解合同的内容，明确双方的权利义务，避免合同中出现的不利因素。在履行劳动合同中，要遵守劳动纪律，提高劳动技能，在目前激烈的劳动竞争上岗机制下，不努力工作，被淘汰下岗是必然的。在发生劳动争议后，更要注意时效的规定，要在法定的期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，超过法定时效就会丧失胜诉权。
进一步加强劳动监察，不断完善劳动法律规范，是减少劳动争议的有效途径。政府各级劳动行政部门应加大劳动监察的力度，认真履行劳动法律赋予同步检查的职责，及时发现用人单位违反劳动法律的行为，并依法予以制止，使劳动争议在萌芽状态就能得到有效的扼制。同时，由于劳动法律法规较为庞杂，在现阶段劳动者的法律意识尚未普遍提高的前提下，建议立法部门在劳动法律规范中增设告知权，即用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定时，附告知劳动者在法定期限内可以申请仲裁的权利，一方面可以解决劳动者不告知的问题，另一方面也可以相对制约有些立法单位的滥用权力的行为，以体现劳动法的立法主旨，保护劳动者的合法权益。