员工总体薪酬感知结构及其对组织认同的影响&基于双因素理论的解释_薪酬结构论文

员工整体薪酬感知结构化及其对组织认同的影响——来自双因素理论的解释，本文主要内容关键词为：薪酬论文,其对论文,结构化论文,因素论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      一、研究背景

      设计一套基于战略的高效薪酬与福利计划是组织参与人才竞争的重要途径，但当前的人才竞争已不仅限于此。成功的组织已意识到，必须把眼光拓宽到所有那些能够吸引、激励和保留员工的影响因素上去(美国薪酬协会，2012)。传统的薪酬管理只局限于工资和福利组合的观念和实践开始让位于关注员工所关心的所有价值组合，薪酬定制化成为未来薪酬管理的趋势。整体薪酬因而成为近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具(Rumpel & Medcof，2006)。实践领域对整体薪酬的应用有很多探索，如美国的IBM公司、微软公司、AstraZeneca公司、Johnson & Johnson公司、British Sugar公司等(Rumpel & Medcof，2006；Paterson & Jennifer，2014)。由咨询公司Mercer(美世)和WorldatWork(美国薪酬协会)在2010年对741个跨国公司所做的主题为“The State of Total Rewards Integration”的调查显示，大约有26%的公司实施整体薪酬组合方案(Gross等，2011)。

      这些实践也使得基于此的学术研究和案例研究不断涌现，如美国薪酬协会(2012)提出了包括工资、福利、工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会五个因素的整体薪酬模型；Cao，Chen，Song(2013)据此研究了这五个因素与员工离职意愿的关系；Kiisa等(2012)运用芬兰和意大利老年服务机构的问卷调查数据探讨整体薪酬与员工敬业度之间的关系，提出了基于员工的整体薪酬感知五因素模型——工资感知、福利感知、反馈及其对公司决策的影响力、雇佣关系的稳定性、工作的挑战性和被欣赏程度；Jane等(2013)则通过对采用整体薪酬的高绩效公司——获得远远高出目标的收益且有高度员工敬业度的组织——的调查，提出了整体薪酬的四分模型，按照财务型或体验型，个人导向或公司导向两个维度，把整体薪酬的各个项目进行归类，认为员工能够对从雇主处获得的所有报酬按照这个框架进行定位，据此提出公司在设计整体薪酬项目时应视员工的具体情况而定。

      然而，相对于人力资源管理领域对各种概念浩如烟海的研究文献来看，有关整体薪酬的学术研究相对较少；仅有的这些研究也存在着在概念维度划分上互斥性、完备性或分析视角的统一性等方面的问题，且有关整体薪酬结构化的专项研究鲜见。这可能一方面与当前人力资源管理实践所面临的宏观环境不景气有关，从2007年、2008年开始，下行的工资、被侵蚀的核心福利、逐渐动摇的职业保障等，意味着通过与“整体薪酬”品牌捆绑在一起的如员工驱动、灵活的福利包等概念来吸引和激励员工已越来越没有意义(Debbie & Lovewell，2014)；另一方面，在学术研究领域，以留住高绩效员工、提高组织财务绩效、吸引关键人才为目标的整体薪酬概念(Lawler III & Edward，2011)，之所以研究成果不多，则可能与其不同于传统薪酬系统基于组织的设计导向有关，整体薪酬的设计则是站在员工选择的视角来考虑满足员工对薪酬包的个性化需求，这使得概念的操作化相对不易。现有文献存在不足则可能因概念本身来源于实践领域，在操作化过程中与已有理论还未有机契合所致。基于此，本文将在已有研究的基础上，从员工视角将客观的整体薪酬概念转化为主观的整体薪酬感知，并引入经典理论——双因素理论，研究整体薪酬的结构化操作及其对员工组织认同的影响，期望为丰富和扩大对这一概念的研究、发展与应用有所贡献。同时，服务于组织通过整体薪酬的设计留住员工和提高员工归属感的实践。理论模型如图1所示，在员工薪酬定制化背景下，将整体薪酬理论与双因素理论有机契合，使整体薪酬被结构化为包括外在薪酬感知与内在薪酬感知的整体薪酬感知概念，并探讨其对组织认同的影响。

      

      图1 理论模型

      资料来源：本文设计整理。

      二、理论分析与研究假设

      1.整体薪酬

      整体薪酬，在我国也译为“全面报酬”、“全面薪酬”，美国薪酬协会(2012)认同的整体薪酬定义为：“雇主为工作而回报给员工的每一件事物，或者员工在雇佣关系中所获得的每一件事物。”该定义反映了整体薪酬倾向于以员工为导向的薪酬设计思想。在组织实践中，整体薪酬产生于员工的多样化需求与组织薪酬制度统一化之间的矛盾，通过使薪酬系统定制化，员工可以自由选择薪酬模块包的组合，使薪酬成本的价值最大化，对员工工作积极性、离职率和其他关键行为发挥作用(Lawler III & Edward，2011)。但要实现这一目标，首先要做的是，组织要向员工提供哪些可供选择的薪酬模块包。因此，若将整体薪酬视为组织客观的薪酬制度来研究其对员工行为的影响，会因员工千人千面的个性化需求而难以形成指导性的研究结果，不如从员工的主观感知视角来分析他们对构成整体薪酬的各个项目如何形成潜在维度的聚合，再遵循社会心理学知觉—情感—行为的机制，来研究员工对整体薪酬感知的各维度如何影响其态度和行为，从而从员工感知视角为组织设计符合员工需求的薪酬模块包提供指导。

      2.双因素理论

      双因素理论提出员工有两类需求：一类为员工对外在工作条件与环境的保障性需求，满足这种需求的因素包括工资水平、政策制度、管理方式等，称为保健因素，这类需求的满足可使员工远离不满意状态；另一类需求为员工对内在成长的发展性需求，满足这类需求的因素包括员工从工作中所获得的兴趣、成长机会、成就感、责任感、被认可等，称为激励因素，这类需求的满足可使员工获得对工作的满意感(Herzberg等，1959)。

      社会认知理论认为，知觉是社会行为的媒介。人的知觉又分为内隐知觉与外显知觉，内隐知觉来自以往经验，是潜意识的自然流露，通常自己也无法识别或准确识别，如人对于某件事的态度，内隐知觉是对事情形成评估判断的基础(Anthony & Greenwald，1995)；外显知觉则是自我价值观的外在表现，受到外在的社会需求和规范的强烈影响，外显知觉会影响人的自我目标设定(Kehr，2004)。

      双因素理论提出的员工的两类需求，根源于员工的两类知觉，外在的保障性需求是员工作为社会人的基本需求，受到社会需求和规范的引导，更多地源于员工的外显知觉，因而与外在社会环境或时代特征关联更大；内在的发展性需求则是员工个人通过自我体验来获得满足的需求，更多地源于员工的内隐知觉，因而与员工的个体特征关联较大。因此，从主观感知视角来辨识整体薪酬的结构及其对员工态度和行为的影响，可以将整体薪酬感知区分为外在薪酬感知与内在薪酬感知。外在薪酬感知反映对外在的保障性需求的满足程度，更多来源于员工的外显知觉，与受到外在社会需求和规范所引导而形成的基本目标关联较大；内在薪酬感知反映对内在的发展性需求的满足程度，来源于员工的内隐知觉，与由个体特征所决定的员工自我体验关联较大(Deci，1972；Dyer & Parker，1975；Hugo & Kehr，2004；龙立荣等，2010)。

      3.整体薪酬感知对组织认同的影响

      双因素理论认为，保健因素与不满意情绪相关，与保健因素相连的外在性需求的满足，只会消除员工的不满情绪，起到维持现有行为的作用，不会起到对行为的加强作用；而激励因素与满意情绪相关，与激励因素相连的内在性需求的满足，会通过员工的个人体验而获得满意感，在满意情绪驱动下，产生对行为的激励作用(Herzberg等，1959)，而激励则被定义为一种为满足特定的、未满足的需求而出现的有目的的行为倾向(Buford等，1995)。因而，从短期来看，驱动员工行为的直接因素是员工对组织所提供的这些保健因素和激励因素的感知所反映出来的对工作的满意感——消除不满，则行为得以维持；体验到满意感，则行为会加强。然而，从长期来看，站在组织发展的视角，任何一个组织的薪酬系统设计，都不会仅仅考虑员工对薪酬系统的即时化反应和对现有工作的满意程度，而是会从组织整体来考虑薪酬系统设计如何能够有效强化、引导和维持员工在组织内长期的工作行为(Ellemers等，2004)。换言之，薪酬系统如何影响员工对组织的态度而不只是对薪酬项目本身的反应和对其现有工作的体验，以及在这个态度下的长期工作行为，是组织薪酬系统设计的大方向，因此，本研究引入组织认同的概念来表征员工对组织的态度，研究整体薪酬感知如何影响员工对组织的认同。

      组织认同是人对组织的一种排他性感知(Ashforth & Mael，1989)。组织认同被定义为：人对作为一个群体成员的认知以及附加到成员身上的价值意义和情感意义(Tajfel，1978)。定义表达了组织认同含义的两个层次：一是个体感知自己属于群体的程度，定义了群体内与群体外的界限；二是认同的情感部分，即对属于群体的自豪感和庆幸属于这个群体的情感(Smidts等，2011)。

      员工对保健因素的感知即外在薪酬感知来自受外在社会需求和规范的引导所形成的自我基本目标，起维持现有行为的作用，故可能对组织认同有正向影响，但影响不大；而员工对激励因素的感知即内在薪酬感知来自个人的主观体验，会起到激励员工行为的作用，因而可能会对组织认同产生较大影响。已有文献也已证明，组织内部沟通氛围、上下级关系对组织认同具有正向影响(Ellemers等，2004；Bartels等，2007；Sluss & Ashforth，2008)，组织认同对员工工作积极性具有促进作用(Johnson等，2010；Clarke & Erin，2010；Bradford等，2014；Riketta，2005)。据此，提出如下假设：

      

：外在薪酬感知与内在薪酬感知对组织认同都有显著正向影响。

      

：内在薪酬感知对组织认同的影响大于外在薪酬感知对组织认同的影响。

      三、研究方法与研究结果

      1.整体薪酬感知量表结构化探索及信效度检验

      (1)量表设计。按照美国薪酬协会提出的整体薪酬模型，从薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会五个维度，设计了测量整体薪酬感知的初始题项库，题项库形成后，于2013年7—8月在山西省范围内选择了16家企业的不同层次员工共134人进行了试验调查，并对调查后的数据进行预分析，将与总分的积差相关系数小于0.5的题项删除，之后邀请人力资源领域的两位专家进行评价，以避免调查者的知觉偏差，结合专家意见并与专家讨论之后，经过对原有题项的筛选剔除合并，形成了包含29个题项的初始量表，采用李克特五点计分法，分为好、较好、一般、较差、差五个等级，分别对应5、4、3、2、1分。初始量表题项如表l所示。

      

      (2)样本选择、数据收集与分析。用此量表加上人口统计因素、企业特征信息以及有关的结果变量题项后，于2014年5—10月在全国范围内选择来自东、中、西部地区共30个省市自治区的303家非国有企业的各层次员工进行了调查①，共发放问卷3420份，经过对存在异常值、缺失值、重复填写等问卷的筛选剔除后，保留有效问卷1638份，被试的企业特征和个体特征描述统计结果如表2所示。

      

      (3)因子分析探索与验证量表结构。因调查样本量较大，故采用将样本按照企业进行折半的方法，即对每个企业的样本各按编号的奇偶数进行折半，之后把每个企业的各一半样本汇总为第一组折半样本，其余的汇总为另一组。运用SPSS Statistics17.0统计分析软件对第一组样本做探索性因子分析，用另一组样本做验证性因子分析，以保证结果的效度和信度。

      首先做第一组样本的探索性因子分析。信度检验得到Cronbach's α值为0.947，说明样本数据的内部一致性佳，KMO与Bartlett球形检验得到KMO值为0.963，Bartlett球形检验显著(

=10362.47，df=406，P=0.000)，表明样本数据适合进行因子分析。在删除了“删除该题项后的Cronbach's α值”大于原量表该值的第13个题项之后，用其余的28个题项量表按照样本设计中的五个维度指定五个因子进行探索性因子分析，但分析结果出现第二和第三个维度中题项萃取互为交叉的现象，经过对原有题项内容分析，发现原维度划分中的“福利”与“工作生活平衡”中部分题项在维度归属上不清晰，或者说“福利”与“工作生活平衡”在维度划分上本身不够独立，如第9和第10个题项与第14～17个题项在内容上很难明显区分到底是福利还是工作生活平衡，因此，考虑从员工感知视角，按照双因素理论对外在薪酬感知与内在薪酬感知的划分角度进行降维，可能要比原五个维度的划分更具互斥性和完备性。因双因素理论所指的外在薪酬感知主要是指对数量化工资水平与工作条件的感知，内在薪酬感知主要是与工作本身相连的与个人成长和兴趣有关的心理体验，据此并结合原有量表的维度划分，考虑按照指定四个因子进行探索性因子分析，因各题项之间的相关系数大多数在0.3以上，按照“当因素间的相关系数大于0.3时，最好采用斜交转轴法(吴明隆，2010)”的原则，采用主成分分析转轴法，做指定四因子的因子分析，并删除因子载荷小于0.4和交叉载荷大于0.35的题项后，结果出现了与预期较为一致的量表结构，整体薪酬感知(TRP)四因子可累计解释28个题项总变异量的53.42%，大于50%，表明四个因子可以接受(吴明隆，2010)。四个因子的萃取结果较好地契合了双因素理论对内在薪酬感知与外在薪酬感知的划分，分别命名为“工作生活平衡感知(JLB)”“发展与职业机会感知(DCO)”“工作条件感知(CON)”“工资水平感知(PAY)”，前两个为内在薪酬感知，后两个为外在薪酬感知。如表3所示。

      

      为了验证四因子结构的结构效度，用另一组样本做验证性因子分析。运用LISREL8.8软件，首先检验一阶四因子结构，结果表明，一阶四因子结构拟合度良好(

=907.17，df=183，

/df=4.96，SRMR=0.040，RMSEA=0.074，GFI=0.89，CFI=0.98，NFI=0.97)(吴明隆，2010)②。与一因子结构(

=1033.33，df=172，

/df=6.01，SRMR=0.041，RMSEA=0.083，GFI=0.88，CFI=0.97，NFI=0.97)对比，四因子结构的拟合度更好。同时，各因子之间呈现出相关系数为0.85～0.98之间的显著相关(p＜0.001)。这表明，一阶四因子结构可能还存在着二阶结构，经检验二阶结构模型，结果显示，二阶结构模型拟合度良好(

=910.83，df=185，

/df=4.92，SRMR=0.040，RMSEA=0.073，GFI=0.89，CFI=0.98，NFI=0.97)，且整体薪酬感知对四个因子的解释系数在0.91～0.98之间，p＜0.001。一阶结构和二阶结构相比，后者更优，这表明，整体薪酬感知的四因子结构量表具有良好的结构效度。

      (4)量表信度验证。用全体样本数据(n=1638)采用两种方法验证包含四个因子共21个题项的整体薪酬感知量表的信度。第一种方法，求得总量表的信度系数Cronbach's α值为0.932，表明量表的内在一致性佳，再按照积差相关系数大于0.5、题项间平均相关系数大于0.3且显著相关的量表信度检验原则(Hair等，2006)，检验结果符合该原则；第二种方法，检验各因子内部的内在一致性，对工作生活平衡感知、发展与职业机会感知、工作条件感知和工资水平感知四个因子分别做信度分析，结果显示，四个因子的Cronbach's α值分别为0.820、0.829、0.792、0.773，均大于0.6，表明四个因子的整体薪酬感知量表具有较佳的可靠性(吴明隆，2010)。

      2.假设检验

      (1)组织认同变量的测量。组织认同(OI)变量采用Smidts等(2001)编制的包括五个题项的量表，题项示例：“对公司的归属感，对在公司工作的自豪感”，用李克特五点计分法测量。在本研究中该量表的Cronbach's α值为0.721。

      (2)同源偏差分析。由于研究变量均为个体层次变量，且均由员工完成问卷填写，可能存在数据的同源偏差问题，因此，首先用探索性因子分析方法析出未经旋转的第一因子并将其另存为变量，在控制了第一因子变量后，观察预测变量与因变量的偏相关，如表4所示。结果显示，在控制第一因子前后，各变量之间的相关与偏相关均显著。检验变量之间的多重共线性问题，各预测变量的容差均大于临界值0.1。据此认为，各变量之间没有明显的同源偏差问题，可以进行变量间关系的实证检验。

      

      (3)变量区分效度检验。将包含工作生活平衡感知、发展与职业机会感知、工作条件感知、工资水平感知、组织认同的五因子模型，将包含由前两个变量合并而成的外在薪酬感知，第三、第四个变量合并而成的内在薪酬感知与组织认同变量作为三因子模型，将全部变量作为一个变量的一因子模型做区分度对比分析，结果显示，五因子模型的拟合度最好，如表5所示，表明五个变量的区分效度良好。

      

      

      (4)假设检验。个人特征理论认为，按照个人性格特征的不同，人们倾向于按照某种结构化的模式感知和评估他们所处的环境，并据此行动。个人特征理论用于人力资源管理，认为不同的人基于他们的个人特征对薪酬各组成要素的相对重要性的判断不同(Christian等，2008)。因此，在进行了个人特征因素对组织认同均值的独立样本T检验和单因子方差分析后，将结果为具有显著差异的个人特征因素性别、户籍、工龄和教育水平选为进行整体薪酬感知四因素与组织认同层级回归的控制变量，回归分析结果如表6所示：

      结果显示，在控制了个人特征因素后，整体薪酬感知四因素变量均显著正向影响组织认同，假设

得到验证。外在薪酬感知两因素与内在薪酬感知两因素相比，外在薪酬感知中的工作条件感知对组织认同的影响显著性较弱，外在薪酬感知两因素对组织认同的影响较内在薪酬感知两因素对组织认同的影响来说，标准化之后的回归系数小，假设

得到验证。具体来看，在外在薪酬感知中，工资水平感知比工作条件感知对组织认同影响程度大；在内在薪酬感知中，发展与职业机会感知对组织认同的影响更大，亦即相对于工作生活平衡来说，组织所提供的发展与职业机会更有利于员工对组织的认同。这表明，在当前竞争环境下，员工对组织的认同更多地来源于组织的薪酬系统是否有利于员工个人未来职业发展，其次是能否兼顾工作生活平衡，之后才是工资水平能否达到员工预期需求，最后是对工作条件的考虑。

      (5)个人特征因素对整体薪酬各因素的影响差异分析。整体薪酬的概念内涵是以员工为导向的，但上述层级回归分析结果只是验证了在控制了个人特征因素变量情况下，员工的整体薪酬感知各因素对组织认同的影响，因此，以性别、户籍、工龄段、教育水平分别为分组变量，检验整体薪酬各因素均值是否在这些组别有显著差异，有助于更加细致地分析员工的个体特征如何影响他们对整体薪酬各因素的感知，为组织设计针对员工不同特征的个性化薪酬体系，促进员工的组织认同提供指导。结果显示，在整体薪酬感知各因素得分上，男性与女性，城市户籍员工与农村户籍员工，老员工与新员工，受教育程度高的员工与受教育程度低的员工，二者相比，基本上前者均显著高于后者。这表明，在中国非国有企业当前薪酬制度下，后者的外在性需求和内在性需求的满足程度都显著低于前者，如表7、表8所示。

      

      

      四、结论与讨论

      (1)从整体薪酬的定义出发，认为整体薪酬本身是一个感知概念。理论分析认为，从员工感知视角，应用双因素理论可考虑将整体薪酬感知区分为外在薪酬感知与内在薪酬感知，外在薪酬感知包括对工资水平和工作条件的感知；内在薪酬感知包括对发展与职业机会、工作生活平衡的感知。经过对两组折半样本数据的探索性和验证性因子分析以及内在一致性检验，得到具有良好结构效度和信度的包括上述四个因素共21个题项的整体薪酬感知量表。

      (2)外在薪酬感知与内在薪酬感知均显著正向影响组织认同，但外在薪酬感知对组织认同的影响显著度和程度小于内在薪酬感知。根据双因素理论对两类需求的划分，从长期来看，考虑组织薪酬系统的设计要服务于员工对组织的态度及其长期行为，引入组织认同变量作为员工对组织态度的表征，提出内在薪酬感知与外在薪酬感知都对组织认同有显著正向影响，但内在薪酬感知对组织认同的影响要大于外在薪酬感知对组织认同的影响的假设，经层级回归分析检验，假设得到验证。且发现，在外在薪酬感知维度，工资水平感知对组织认同的影响大于工作条件感知对组织认同的影响；在内在薪酬感知维度，发展与职业机会感知对组织认同的影响大于工作生活平衡感知对组织认同的影响。

      (3)不同的员工个体特征对整体薪酬感知各因素的影响大多呈现显著差异。鉴于整体薪酬感知的员工视角，研究了以性别、户籍、工龄、受教育水平为分组变量的整体薪酬感知四个因素各自的均值差异显著性，结果显示，女性、农民工、新入职员工、低学历员工的各因素薪酬感知基本上均显著低于对比组员工。

      2.理论贡献与管理应用

      (1)在美国薪酬协会五因素模型基础上，开发了整体薪酬感知量表，对拓展有关整体薪酬概念的学术研究有所贡献。已有研究少有对整体薪酬结构化的完整研究成果，因而有关整体薪酬概念应用的学术研究也不多，本研究有助于该领域研究的推进。

      (2)探讨了整体薪酬感知对组织认同的影响，结论符合双因素理论，从组织视角实证检验了经典理论。以往有关双因素理论的研究主要探讨双因素对员工工作满意度的影响，本研究探讨了外在薪酬感知和内在薪酬感知对组织认同的影响，从组织视角验证了经典理论。

      (3)整体薪酬的薪酬模块包设计，应将重点放在内在薪酬上，同时，注意使外在薪酬与社会需求和行业动态接轨。要在企业成本约束下通过整体薪酬模块包的设计吸引、激励和留住核心员工，需将外在薪酬与内在薪酬分开考虑。对于外在薪酬，应了解全社会尤其是本行业内核心人才对工资水平与工作条件的总体期望，设计能够满足本行业核心人才基本薪酬目标的外在薪酬模块包，工资水平应具有一定的竞争力，工作条件应满足员工的基本需求；内在薪酬则要注重设计能够促进员工未来职业成长的个性化薪酬模块包，根据员工对自我职业生涯规划的不同，设计适合不同类型员工的职业成长模块包，同时，考虑员工对工作生活平衡的需求，设计具有竞争力的与工作生活平衡相关的薪酬模块包。

      (4)整体薪酬理论在中国的应用应充分考虑中美经济情境的差异。整体薪酬的理论与实践均源于市场经济发达且已进入知识经济时代的美国，将之运用于中国企业，应充分考虑中国处于转型期的现实：市场对资源配置的决定性作用还未形成，国有企业所具有的垄断优势仍然具有对优秀人才的绝对吸引力。相对于国有企业，占中国企业绝大多数的非国有企业市场化程度较高，整体薪酬理论在其中的应用具有更好的适用性。薪酬系统的设计，既要考虑对优秀人才的吸引作用，注重内在薪酬的个性化设计，同时，也要关注在大量非国有企业中占员工总体绝对多数的操作层员工，提高他们对企业的归属感和认同度。因此，应针对该层次员工如农民工和受教育程度不高的员工，注意满足他们对外在薪酬和内在薪酬的基本需求，或设计与他们素质和能力相匹配的薪酬模块包。此外，对与他们类似的弱势员工群体如女性员工和新员工，也应给予同样关注。

      3.不足与展望

      (1)受制于研究成本，数据资料未能做到多次采集。尽管研究所用数据为大样本数据，并进行了折半后的分组研究，且通过了统计上的同源偏差检验，但与采集自不同时点的数据相比，来自同一时点上的数据对研究结果的稳定性的保障程度不够，有待于今后补充调研数据再做验证。

      (2)重点与篇幅所限，变量间关系研究未完成知觉—情感—行为的完整过程。基于组织薪酬系统设计的目的，本文重在整体薪酬的结构化研究，为了验证整体薪酬变量与其他情感变量的区分效度与应用价值，强化、引导和维持员工在组织内长期的工作行为，引入组织认同情感变量，经理论分析，提出并检验了整体薪酬各维度变量对组织认同的正向影响。在篇幅所限情况下，对组织认同与行为变量如工作积极性、工作绩效、劳动生产率等之间的关系未做进一步探讨，有待今后作为专项研究时详细探讨三者之间的关系，以及其中的中介效应和可能存在的调节效应。

      ①选择非国有企业调研基于两个目的：一是本文为国家自然科学基金面上项目(71373149)“我国非国有企业薪酬、盈利与吸纳农业劳动力研究——非国有企业管理方式转变与对劳动就业管理基础理论的发展”的阶段性成果，因而研究对象为非国有企业；二是非国有企业相对于国有企业来说，薪酬管理上的市场化导向更强，因而更能代表在竞争市场上的企业常态。

      ②拟合度指标中的

/df=4.96＞3，与样本量较大有关(n=728)，且按照宽松判定原则，

/df＜5，是可以接受的。对于大样本数据，可结合其他指标判断拟合度的适切性。

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