如何界定劳动关系的主体？，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,主体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系。可见，劳动关系的主体有两个，一是用人单位，二是劳动者。与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动关系主体资格的界定更为全面、系统。
一、对用人单位主体资格的界定
对用人单位的界定，《劳动合同法》克服了《劳动法》立法模式的缺陷，扩大了用人单位的内涵和外延。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”依据《劳动法》，用人单位仅限于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体五类主体。
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”很显然，《劳动合同法》进一步扩大了用人单位的内涵和外延，规定用人单位不仅包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织、社会团体六类主体，而且增加了“等组织”的概念，为进一步扩大其适用范围作了铺垫。在此，企业既包括国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业和外商投资企业等，也包括法人企业、非法人企业(合伙企业、个人独资企业等)。个体经济组织是依法经工商行政管理部门核准登记，并领取营业执照从事工商业生产、经营活动的个体单位，也就是我们俗称的个体工商户。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国的民办非企业单位主要有各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。
用人单位内涵和外延的扩大，解决了以往劳动关系领域经常发生的劳动者欲告无门的问题。
某市某民办医院的两名女医生先后怀孕，同时收到了医院“严重违纪开除通知”。收到通知以后，两名女医生很不满。通过咨询有关部门，她们了解到，企业不能与怀孕的女职工解除劳动关系。为此，两名女医生决定拿起法律武器维护自己的权益，她们立刻向区劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁。那么这两位女医生的仲裁申请能否得到仲裁委员会的支持？依据《劳动法》，女医生的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持，因为民办医院不属于《劳动法》界定的用人单位的五类主体范围，不适应《劳动法》的调整，因此被仲裁庭以“不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围”为由被驳回。当然如果上述两名女医生的仲裁申请发生在《劳动合同法》生效之后，则不在面临上述尴尬局面。因为民办医院属于民办非企业单位，而根据《劳动合同法》，民办非企业单位属于其界定的用人单位的主体范畴，适应《劳动合同法》的调整。
小张受聘于某会计师事务所担任办公室文员，2006年“五一”期间小张因为加班工资问题与主管发生争执，为此小张向有关部门咨询能否通过劳动争议仲裁来解决这个问题。有关部门告诉小张，如果申请仲裁，将面临不予受理的遭遇。会计师事务所既不属于企业，也不属于个体经济组织，不属于《劳动法》界定的用人单位的主体范畴。因此小张与会计师事务所之间发生的劳动争议就不受《劳动法》的调整。当然如果小张与会计师事务所之间的劳动争议发生在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后，就不会出现这种情况。因为会计师事务所虽然不属于企业、个体经济组织，也不属于民办非企业单位，但包含在《劳动合同法》规定的“等组织”的概念之中，属于《劳动合同法》界定的用人单位的主体范畴，适应《劳动合同法》的调整，仲裁庭应于受理，并予以解决。
二、对劳动者主体资格的界定
《劳动合同法》对劳动者的界定，坚持《劳动法》的一些基本思想。
作为劳动关系主体的“劳动者”，首先必须具有特定的自然属性。也就是说，这个劳动者必须是处于法定年龄(年满16周岁之后，依法享受基本养老保险待遇之前)、具有民事权利能力和民事行为能力的自然人。
其次具有特定的社会属性。也就是说作为劳动关系主体的劳动者必须与作为劳动关系另一方主体的用人单位结合成为一个整体。判断劳动者是否满足这一特定的社会属性，主要看是否满足以下三个条件：一是为用人单位工作，二是从用人单位领取劳动报酬，三是接受用人单位的管理。如果满足上述三个条件，就不论劳动者是否是试用期员工、是季节工、是农民工、是外地工，都是符合劳动关系主体资格的劳动者。因此一些单位以员工处于试用期，或者以员工是农民工等等为由不与员工签订劳动合同的行为都是违反劳动法的。
再次还必须具有特定的法律属性。这里包含两层含意，一是作为劳动关系主体的劳动者与用人单位建立劳动关系必须基于合法的利益追求，不得违反劳动法律法规侵害他人合法权益。凡是违反劳动法律法规建立劳动关系给他人合法权益造成侵害或者侵害危险的劳动者，都不能成为合法劳动关系的主体。二是作为劳动关系主体的劳动者不包括以下受其它特定法律约束的人员：国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、事业单位中按照法律、行政法规或者国务院特别规定实行聘用制的工作人员，以及农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人的雇工等劳动者。
了解了作为劳动关系主体的劳动者的特殊属性，就不难对现实生活中一些劳动者是否具备劳动关系主体地位作出判断。
B公司解除与退休返聘人员乙所订立的劳动合同，乙不服，诉请B公司支付经济补偿金。B公司反驳称双方虽签有书面形式的劳动合同，但实际上只是劳务关系，不存在补偿问题。仲裁机构认为，乙系退休且享受定期养老待遇人员，不具备签订劳动合同的主体资格。双方所订立书面协议即便有“劳动合同”名称，但作为劳动法意义上的劳动合同却不成立。可见，劳动合同是劳动关系的标志和凭证。法律上对劳动合同性质的判定并不是依据当事人所订协议的名称，而是看该协议的订立主体是否具备劳动关系主体资格，是否具有特定的社会属性、特定的社会属性和特定的法律属性。案例中，当事人乙由于其退休人员的身份，不满足劳动关系主体特定的自然属性要求，使得其无法与B公司间建立劳动关系，所以双方订立的协议作为劳动合同是不成立的。所以《劳动合同法》就将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止的情形之一讲的也是这个道理。
小王去参加乙企业的招聘并被录用为产品质量检验员。但乙企业未要求小王及时将《劳动手册》及社会保险转移单等材料交于企业，即要求小王几天后来上班。而实际上小王原在同一城市的甲企业工作，也从事同类产品质量检验员工作，并于半年前与甲企业签订了三年期劳动合同。由于小王认为甲企业工资太低，故萌生了“跳槽”的念头。几天后，小王向甲企业人力资源部口头提出要求解除劳动关系，人力资源部当即表示反对。第二天，小王就去乙企业上班，并与乙企业签订了三年期劳动合同。根据《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”显然，本案的乙企业招用尚未与甲企业解除合同的小王，由此给甲企业的正常生产带来了影响，并造成了经济损失。小王不具有劳动关系主体特定的法律属性，不具有劳动关系主体资格，小王与乙建立的劳动关系不成立。按照国家法律、法规的有关规定，小王应赔偿甲企业损失，乙企业应承担连带赔偿责任。
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