民营小企业的柔性管理文化，本文主要内容关键词为：民营论文,柔性论文,小企业论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
发展是硬道理，成长是管理永恒的主题，基业长青是企业孜孜所求的目标。然而，置身于激烈的市场竞争，企业特别是民营小企业生存之路是如此艰难，成败生灭的跌宕起伏，使得企业家时时刻刻如履薄冰，如临深渊。如何才能使企业永续经营，辉煌依旧？这一切缘由何在？对林林总总的小企业进行梳理后，得出结论：企业的命运成在市场，根在管理，源在文化。那企业应具备怎样的文化才能将命运握在自己的手中呢？事实证明“依葫芦画瓢的企业文化是可笑而脆弱的”，而小企业无论在财力、物力、人力或管理经验与大中型内外资企业无法比拟，如何才能建立自己的企业文化，实现可持续发展，永葆活力呢？俗话说“智者见智，仁者见仁”，民营小企业只有建立符合自身发展需求的文化即柔性管理文化，才能发挥效用，使企业真正成熟扩大起来。
在古汉语中，管和理是两个不同的范畴。管作动词用，有主宰、主管之意，强调管者对被管者的外在控制，具有强制性特点。理字的本意是纹理，引申为事务的规律，用作动词时则有雕琢玉器或平整土地之意。因此，管包含有“管理”和“理”两个不同的层次。管意味着命令、控制、强制和服从，理则指引导、疏导、关怀和以理服人。从逻辑上看，理是管的前提，如果管理者在管之前能够先梳理好各种关系，找到事物的规律，就像在对玉器雕刻之前，先批准玉器本来的纹理，然后顺其纹理而雕刻，就能够取得事半功倍的效果；从内容看，管与理之间的关系就是控制、命令与引导、疏导的关系。由此，管理风格又有以管为主的刚性管理与以理为主的柔性管理之分。随着人力资本地位的显著上升，如何促进人们的自愿合作行为，而不是给他们强加上复杂的控制体系，是知识时代管理的中心课题。在此背景下，强硬的、专制的、命令式的组织管理风格已越来越不合时宜。聪慧、精明的企业领导者逐渐在推行一种“柔性管理”文化，来获取人心，正所谓“得人心者得天下”。
柔性管理的概念与要旨
柔性管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而指导组织意志变为人们自觉行动的管理。柔性管理注重的管理对象——人的心理和行为规律，强调用柔性的，非强制的方法进行管理，从而对人们产生潜移默化的影响，最终让人们自觉自愿地为企业目标的实现而行动。在柔性管理的视野中，企业系统是一个始终处在一个动态生成过程中的生命有机体，不断与外界交换着能量与信息，因此，必须让企业按自己的意愿发展。作为生命有机体，企业有自己的特性，自己的人格，自己的目标，自己的自主行为。这意味着它能不断探索周围的环境，通过改变自己，重塑自己，来适应环境。因此，柔性管理的要旨应在于以“引”为基本特征，它追求价值观的一致，追求领导艺术，注重氛围和场景，注重熏陶和感染，着眼于契合人的心理特点和行为习惯。
柔性管理在具体运用过程中的原则
1.模糊性
柔性管理的对象是人的心理和行为规律。模糊性是大脑思维质的体现。模糊性决定了决策只能寻求“满意”而非“最优”，必须用化解的方法解决矛盾。
2.非线性
柔性管理的对象，彼此之间常表现出错综复杂的状态，具有明显的非线性特征。
3.引导与驾驭的复合性
引导与驾驭相结合的管理方法是柔性管理的基本手段。所谓引导，是指通过创造有吸引力的内部环境来影响系统的运转，从而达到控制系统的目的。驾驭是一种短期手段，用来对一些可能会引起系统向不良方向发展的快变量采取果断措施予以纠正。
4.滞后性
柔性管理要求人们对事物要理解、行为要自觉，即把外在的规定变为内心的许诺，从而不仅主动执行，而且自觉维护，实现这一过程需要时间，不可能马上产生立竿见影的效果。
5.杠杆性
以柔克刚是柔性管理显著的杠杆特性。
民营中小企业的柔性管理文化理念
1.对人的尊重
企业家必须在企业里树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和才能为企业服务。创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。在执行该目标的最低限度是企业家认为员工有自己的尊严，应该受到尊重，认为他是负责的、明智的、关爱他人的。例如美国强生公司认为“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视作有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁，整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任……我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁机会给那些胜任的员工”。
2.信任与支持
主张建立新型、实效而健康的团队，使其充满信任、真诚、开放和支持的气氛。在企业的内部运行管理中，除了“公司章程”“人事章程”和“财务管理制度”等基础理念应当正确、坚定和长期稳定外，实际运行系统还应该围绕质量标准，制订出操作规程，然后，根据企业制订的管理流程和针对工作标准，制订操作法，让每一个岗位均有可操作性，可控制性。其次，应让职工在企业内部运行中“自化”，企业领导层无须过多地干涉他们，因为制度、原则、操作规程都已经建设好了，企业的运行也就有了基本的轨道，只要在这个轨道上运行，结果自然是高质高量。在各项制度建设完成以后，日常管理工作中的问题就不是很多了。剩下的问题就是疏导和平衡。这种疏导往往是情感性的、思想性的，其目的是从企业家角度讲，是要让员工发挥才干，发挥生产积极性，提高生产能力，从生产本身结果就是多出、快出高质产品，对企业股东来讲，得到的是股东利益最大化。所以，信任的基础在于企业已建立完善的内部管理体制，支持的基础是员工完全接受并融入企业规章中，然后去执行而已。
3.权力平等
简单地说就是不强调等级权威和控制。民营企业的老板和雇员身份决定了雇员在工作状况下，必须无条件服从工作的指派等。然而，在柔性管理文化中，提倡忽略老板权威性，增强平民化意识。这就要求老板自身必须有一个博大的胸怀，远大的目标和分利于民的境界。权力本身是对人创造力的压制，可想而知，在一家死气沉沉、等级森严的企业，员工的积极性是很难发展的，企业的发展也就不言而喻了。每一位老板都要明白靠自身或少数个体的能力是不太可能创造巨大的财富，而只有一个团队，依靠全体的力量才能真正持续获取并累积财富。当企业真正发达起来，各方的利益得到保障，权力的意义就变得苍白了，因为在民营企业中“有权”并不意味“有钱”。
4.非经济补偿
1)工作：给员工一份“好”工作或“好”岗位，该工作或岗位并不是静态而是动态的。当员工进公司第一天就正确设计好员工个人的发展生涯。当企业发展与员工个人的职业发展需求相一致时，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。根据不同员工的兴趣、能力和价值观，帮助他们设立具体的职业目标，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各种技能，增强综合素质。
2)工作环境：不一定豪华或人员、设备齐全，崇尚建立一个让人感到温暖或有激励作用的环境氛围很重要，许多公司只做“口头宣传”，没有落实实处，所以产生了消极因素，结果是起反作用了。例如可以鼓励员工稳定就业、选派称职的部门管理人员、恰当的地位标志或绿色的办公环境等等。
3)灵活的工作地点：该规定赋予员工许多权利，这些权利使员工对工作和环境拥有更多的控制。这些权利包括弹性工作时间制、压缩工作周、工作分担、弹性薪酬、固定的兼职工作等。
通过非经济补偿不仅降低成本，而且还缓解了工作和家庭责任之间的冲突，也能吸引和留住优秀的员工，唯我所用。
5.以不变应万变
“治大国若烹小鲜”说的是治理一个国家就像煮小鱼一样，只能将调味、火候放得适中，文火烹煮，不急不躁，这样煮出的东西色鲜味美；如火候不对，下锅后急于翻动，东一下，西一下，最后煮出的东西一锅糟，色、香、味等什么都没有了，肉也碎了。同样，治理企业的道理就跟烹煮小鱼一样，不要常常翻弄，若企业规章制度朝令夕改，大家的行为就无所适从了。所以尽管天时、地利、人和等诸因素在变化，企业生存环境在变，但最根本的制度和大原则不能变。只能因时间推移、市场演变和大小、软硬环境的变化而做出相应的“小调整”或“小改动”。只要基本的东西是正确的，较为完善可行的，就不要轻易“翻弄”它。还有在用人问题上，民营企业在成长过程中对人力资源战略的形成大体上是忽视的，所以主要是要抓住部门经理级（或中层干部）的人力政策，建立任人唯贤，以业绩为考核指标，相对稳定的用人体系，以创造宽松、和谐的内部人际关系。
6.领导者的无为艺术
企业领导者应当崇尚规律，崇尚对规律的顺应，不能以个人欲望为重，实现对“私”的超越。不仅如此，企业领导还应亲自参与顺应规律的工作。“烹小鲜”并不是一点也不翻动，该翻动时，还得翻动，企业处逆境时，只要根本上是对的，就要沉住气，积极创造转化的条件，使之向正面效果转化；企业处顺境时，也要不骄不躁，时刻提醒“有”可以变为“无”。中小企业的用人之道在于“用人不疑，疑人不用”，放权放手，支持其开展工作，这样领导者就可以“悠哉游哉”享受生活的快乐了。
7.正视问题
民营小企业的问题涉及公司内外大小事务和各方面的矛盾。解决唯一的途径就是正视问题，不掩蔽，公开问题，让员工发表意见，鼓励员工参与解决问题，不要把问题看大或看小，要注重解决问题，不要逃避问题，用一个形象的比喻就是“滚雪球”，放任的结果是越滚越大，最后极有可能给企业带来隐患招至灭顶之灾。
8.忠诚
1)企业对员工：忠诚是社会交往中人所应该遵守的最基本的道德规范，同时也是一种文化的价值理念，一种道德原则，既是对人、对己也是对事。英国大文豪莎士比亚说过“没有比诚实更珍贵的遗产”。中国的《礼记·礼运》就提出“讲信修睦”。孔子强调要“言必信，行必果”。在民营企业实际经营中，把诚信看作是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互性行为，是需要双方共同承担责任和义务的。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，用报酬赢得员工的忠诚是幼稚可笑的，因为忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天八个小时内尽心尽责工作或坚守岗位，却没有法定权利要求员工一定要忠诚于自己，当经营者把自己当成一个发号施令者，当他将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外四个手指正指向自己，所以只有当员工内心深深地感受到企业对他的工作、生活及未来真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。民营经营者充分发挥智力，通过一系列的措施，建立起忠诚理念的平台，最起码让员工树立以下信条：我不会承诺永久留在企业，但即便离开企业，也对企业怀有感情，会自觉维护企业利益，保守企业秘密，维护企业形象。唯有如此，才能做到老子的无为而无不为。
2)企业对客户：在实际工作，民营小企业的发展受到各种限制和制约要想巩固自己的客户基础，不断赢得回头客，必须以诚为本，在人与人关系异常复杂的今天，个人或企业能够感动他人并使之对自己忠诚的唯一途径是说真话，讲信用，办实事。例如：我国海尔集团的“星级服务”理念之一就是留下海尔的真诚——真诚到永远，这一理念要求海尔员工以真诚的服务之心来换取客户对企业的忠诚之心。民营企业在强手如云的市场经济下，坚持诚信的服务观念才能使企业立于不败之地。
柔性管理的功效
老子说：“天下莫柔于水，而攻坚者强，莫之能胜；天下之至柔，驰骋天上之至坚”。因此用水隐喻柔性管理的功效，形象而贴切。
1.柔情似水
柔性管理相对于刚性管理而言，主要是通过精神引导弥补管理制度或人力财力不足，着眼于以“柔”克“刚”。艾森豪威尔用一根细绳把柔性管理和刚性管理的作用演绎得淋漓尽致。他将一根细绳置于桌角上说：拉着这根绳子它就跟着你到任何地方，而将绳子往前推它就哪儿也去不了了。
2.水滴石穿
柔性管理不可能一蹴而就，在短期内柔性管理的效果不太明显，但长期而言，有水滴石穿的作用。换言之，柔性管理是一贴中药，而非西药。
3.如鱼得水
有了共同愿景，达成共识后再去行动，去执行，是柔性管理的基本信念，有了柔性管理的坚实基础，企业犹如鱼儿有了水一样。
4.滴水之恩，涌泉相报
通过将企业理念内化为员工“人格”，柔性管理得以实现无为而为的境界，恰如“滴水之恩，涌泉相报”。
5.水能载舟
俗语说的好“三个臭皮匠，顶上一个诸葛亮”，小型民营企业的崛起一定而且必须依靠整个团队，柔性管理的理念是深入人的心理，让人最大限度发挥才能，发挥创新力，从而推动企业快速发展。
总之，若说刚性管理着眼于通过“管”来使员工不敢不“尽力”，柔性管理则在追求员工不愿不“尽心”境界，它的实现是“开心—交心—关心—同心—尽心”的过程。
做大、做强、做好是每一个民营小企业在其成长过程中所必须历经的生命力提升过程。知识经济时代的企业管理，必须以立足于复杂的个体控制转向以环境引导和行为协同，所以柔性管理理念的确立是推行自组织管理的客观必然。在组织中，那种从上到下，命令控制式的管理模式，主要影响是员工自我为中心的天性，而真正的亲密关系只有在于高度信任和利他主义的社会环境中。只有当人们心甘情愿合作时，才能创造和分享知识，此时也最能体现人性的美丽。
俗人说，世上有四种马：第一种是看见主人鞭子就立即飞奔出去的骏马；第二种是看到别的马被鞭打就立即快步奔跑的良马；第三种是要等到自己挨了鞭子才开始跑的凡马；第四种是非要受到严厉鞭打才开始走的驽马。事实上，面对不断变化的外部环境，企业有三种不同的表现：一是未雨绸缪，积极地预测和应对变化，从而使企业走向卓越；二是随大流，随他人而变化，从而使企业落得平庸；三是逃避或抵抗变化，企业必然走向衰落。因此只有培养未雨绸缪的预警文化，领先一步的创新文化，标杆超越的学习文化，建立企业自己的柔性文化，民营小企业生命之树才会长青，企业的发展才会更上一层楼。