李元海
四川省合江县人民医院 646200
摘要：医院各项工作的正常运行需要临床及行政部门的通力配合。医院行政部门为临床一线提供后勤保障和服务支撑，医院行政部门工作质量的好坏，直接影响到临床一线科室的服务质量，因此，医院行政部门应该建立完善的绩效考核机制，激励员工提高工作质量和效率，协调好各部门之间的关系，保证医院朝着稳定、高效的方向发展。本文主要对医院行政人员绩效考核存在的问题及对策进行分析。
关键词：医院行政人员；绩效考核；问题；对策
一、医院行政人员绩效考核的现状
长期以来，医院行政人员工作的重要性和价值一直未能得到足够认识和肯定，很多人认为行政工作既缺乏技术含量，又不像临床工作那样能产生直接的经济价值。这种偏见造成医院行政人员在医院内部分配中处于弱势地位，其具体表现就是行政人员的绩效收入大大低于临床一线医务人员。除此之外，由于医院行政人员的工作不易科学、公正的评价，大多数医院的行政人员的绩效考核未能以业绩形式呈现，在奖金分配上多采用全院平均奖的方式，如此一来“做多做少一个样”，既没有奖勤，也没有罚懒。而在一般情况下，医院行政人员的奖金是固定的，与工作效果及工作量无关，更无法体现多劳多得的原则，这些制度上的不完善严重影响了行政人员的工作主动性和积极性。
二、医院行政人员绩效考核存在的问题
（一）行政部门工作种类繁多、内容复杂
在医院工作中，行政部门是一个辅助型、服务型的部门，行政人员的工作重点是为临床一线提供后勤保障和服务支撑。在实际工作中，医院行政人员工作内容繁杂，以四川省泸州市某县级二甲公立医院为例，设置了院办、党办、人事科、财务科、医务科、护理部、总务科、设备科、信息科、保卫科等部门，这些部门管理职能不同，工作量和难度无从比较。此外，即使在同一部门中，不同岗位的工作内容也是差异较大和难以定量的。因此，对不同部门、不同岗位，如何在绩效考核中提取其“同质性”和“可比较性”是一大难点[1]。很多医院对行政人员绩效考核的内容大多集中在德、能、勤、绩、廉等方面，采用统一考核，无法涵盖或有针对性地体现每个科室的实际工作内容和工作绩效，因而无法正确评价行政人员的真实绩效。
（二）考核指标内容难以确定
临床医技人员的工作具体而明确，在考核时可采用业务收入、工作量、医疗质量、患者投诉多少等定量指标。而行政人员不能直接创造效益，所以他们的绩效考核则主要根据职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，存在定量指标少，定性指标多的特点，而定性指标又多采用个人总结、科室鉴定、领导评价等主观描述方法[2]。有些医院尝试运用量化评分表，但实践中的难题是没有一个清晰、易衡量的标准来区分何为“优秀”、“良好”、“一般”、“差”。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆现实操作中，考评者往往根据主观印象、关系远近等因素来考评，且还需顾及人情面子等，这使得绩效考核存在一定的随意性，人为操纵的色彩较重，导致考核结果难以服众，最终使考核流于形式。
（三）缺乏绩效考核反馈制度
绩效反馈是绩效管理的一个重要组成部分，它贯彻于整个绩效考核过程中，及时、准确的绩效反馈可以反映出员工的工作热情，有助于考核对象及时纠正工作偏差。很多医院在考核后，并没有将考核结果和整改意见反馈给考核对象，存在的问题得不到解决，这样无法调动员工的积极性，久而久之，整个考核过程就会出现上级制定制度，下级为完成任务而消极应对的局面。
（四）绩效考核缺乏完整性
很多医院对于行政人员绩效考核重结果，轻过程，考核结果大多事后封存，并不会主动拿出来解释反馈。这种做法导致考核部门与考核对象之间缺乏必要的沟通、反馈和辅导，造成考核体系的不完整。最终的考核结果也并不能很好的与考核对象的奖金、津贴、晋升等直接挂钩，不能充分发挥其激励作用，造成多数行政人员对绩效考核缺乏信心。
三、改善医院行政人员绩效考核的对策
（一）做好岗位分析
做好岗位分析，是绩效考核工作成功有序进行的基础。首先必须对行政部门的每一个岗位根据工作内容和目标作出具体描述，清晰地界定和说明每一个岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系、任职资格、考核指标、考核方法等主要内容。通过岗位分析，可以让行政人员清楚自身职责，使考核双方在工作目标、要求和职责上达成一致，从而实现绩效考核的科学、客观，保证绩效考核的顺利进行。
（二）把握考核指标的科学性和客观性
科学性。考核指标的确定应坚持任务绩效指标和周边绩效指标并重，定性和定量相结合的原则。同时，根据不同层次行政人员的时间和精力分配的不同，考核的指标和权重应有所区别。[3]
客观性。在确定考核指标时，其考核方法要符合实际，考核标准要一致，突出量化指标，由于管理工作的复杂性，很多工作成绩难以量化，因此根据工作情况采用定性指标和定量指标相结合。定量指标主要用于有直接工作结果的岗位考核，而周边绩效评价以定性指标为主。通过客观量化的数据，避免或减少那些由于考核者对指标的个人理解不同而易产生的偏差。
（三）建立考核结果反馈制度
考核不是目的，而是提高工作效率的手段，因此要建立考核信息反馈制度，绩效考核部门要专人或委托考核对象的上级与考核对象进行面谈，听取考核对象的意见和自我评价情况，同时帮助其分析工作中取得的成绩和存在的不足，提出改进意见，以实现更好的工作绩效。
（四）考核结果与激励机制挂钩
医院要建立完善的激励机制，行政人员的考核结果与工资待遇和职称职务晋升挂钩。对于在工作中长期消极怠工、工作能力差、被服务对象投诉多的工作人员要适当惩罚，使其认识到绩效考核和工作绩效的重要性，能够在工作中严格要求自己，提升工作态度和工作能力，更好地促进行政工作的开展。[4]
结语
医院应高度重视行政人员的绩效考核工作，做好岗位分析、设置科学、客观的考核指标，重视考核结果的反馈，同时把考核结果与激励机制挂钩，使绩效考核工作取得真实有效的成果，促进医院健康发展。
参考文献：
[1]朱晓芸、何珊、郁建兴，等.公立医院行政人员绩效考核体系重构[J].中共浙江省委党校学报，2012（4）：32-38.
[2]李蜜.破解医院管理人员绩效考核难题的探讨[J].中国医药导报，2015（15）：104-105.
[3]全维维.高校管理人员绩效考核存在的问题及对策[J].职业圈，2007（13）：36-44.
[4]冉国强.医院行政后勤人员绩效考核存在的问题及对策分析[J].财经界，2015（7）：362-363.
论文作者:李元海
论文发表刊物:《健康世界》2015年28期供稿
论文发表时间:2016/4/12
标签：绩效考核论文; 工作论文; 医院论文; 行政论文; 人员论文; 指标论文; 绩效论文; 《健康世界》2015年28期供稿论文;