工作压力与反生产行为：探讨心理契约破裂与员工政治技能的影响，本文主要内容关键词为：契约论文,工作压力论文,技能论文,员工论文,政治论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1. 引言 2012年世界知名办公方案提供商雷格斯发布调查结果，中国是世界上压力最大的国家。与其他国家相比，中国白领在休假期间的工作辛苦度略高，60％的中国男性会在休假期间完全照常工作，49％的中国职场女性也会投入到同等程度的工作中，巨大的工作压力使得员工“透不过气”，以致身心疲惫。Love等人的研究也发现，工作压力会降低员工的工作满意度，并且工作压力也是员工流失的重要原因①。鉴于工作压力对人们生理和心理带来的巨大影响，近年来相关研究也得以迅速增加，其中工作压力与反生产行为之间的关系受到广泛关注。 Robinson和Greenberg认为反生产行为是指故意违背组织规章制度，对组织或组织成员的利益构成威胁的行为。反生产行为会给组织带来成本负担从而对整个组织产生负面影响，如由于旷工、消极怠工所导致的生产率下降、团队凝聚力降低、组织名誉受损，以及间接导致的顾客流失等。对于反生产行为产生的原因，Robinson、Greenberg和张永军等人的研究发现当员工受到越多的工作约束，如工作压力增大时，就会产生负向的心理体验，从而诱发消极情绪或者消极行为。基于以往的研究基础，本研究的主要目的在于探讨工作压力对反生产行为的影响机制。首先，我们在中国情境下再次检验工作压力对反生产行为的直接影响；其次，基于Fiedler的情景理论探讨心理契约破裂在二者之间的中介效应；最后，基于Festinger的认知失调理论探讨员工政治技能对二者关系的调节效应。本文通过分析工作压力影响反生产行为的作用机制，以期能够促进组织有效地管控反生产行为，并最终提升管理与决策水平。 2. 文献回顾与假设提出 2.1 工作压力与反生产行为 现有研究普遍认为，工作压力是导致反生产行为的一个重要因素。Spector和Jex建立了一个工作压力、情感和反生产行为的关系模型，研究表明了工作压力对反生产行为的直接影响。随后，Spector及其合作者发现，由工作负荷超载、角色模糊等引起的工作压力，会影响员工的心理和生理健康，如在生理上表现为头痛、高血压，在心理上表现为过度紧张，并最终导致反生产行为的产生。如果适当地减轻工作压力会降低个体心理上的紧张感，从而减少反生产行为的可能性。此外，舒晓兵、廖建桥、顾远东和Carpenter等人的研究还发现当员工感知到工作量过大、缺少自由以及任务冲突所带来的压力时，产生反生产行为的可能性就越高；而当员工感知工作职责十分清晰，工作量在能力范围之内时，其产生反生产行为的可能性就较低。我们拟在中国情境下再次验证工作压力对反生产行为的直接影响。鉴于此，本研究提出以下假设： H1：工作压力对反生产行为具有显著正向影响。 2.2 心理契约破裂的中介作用 心理契约是组织与员工之间的一种非正式相互期望，它是存在于组织与员工之间的一种主观约定，即员工或组织认为自己为对方承担着一定的责任和义务，同时对方也为自己承担着同等的责任和义务，这种主观约定包括公正、关怀、信任、理解、工作稳定等方面。当员工对组织持有的这种期望得到满足，员工和组织之间处于平衡状态时，双方则会形成情感契合，员工对组织的信任感、归属感都会增强②。但当组织无法达到员工期望，没有履行对员工的职责与义务时，员工与组织双方之间的状态就会失去平衡，员工就有可能会出现心理契约破裂。心理契约破裂反映了组织对其交换职责的违背，这种违背破坏了员工与组织之间的交换关系③。Robinson、Bennett、Kickul和Bordia等人的研究发现由于员工从事反生产行为往往是心理上对组织期望的落空，因此心理契约破裂一直被视为反生产行为的前提条件之一。因为工作压力过大会导致员工出现心理契约破裂，预期心理契约破裂可以作为一项心理机制来解释工作压力对反生产行为的促进作用。 情景理论认为，个体行为在很大程度上受到所在情景的影响，因此其态度和行为并不是一成不变的。在工作情境中，员工会根据自己感受到组织是否履行其在心理契约中的责任和义务来决定自己的行为。工作压力会影响员工对自身责任和义务的感知，当员工处在工作压力很大的情境下时，意味着员工与组织之间的心理契约出现了不平衡现象，而这种不平衡会造成员工的心理契约破裂，从而激发员工从事反生产行为来抵消这种不平衡感④。另外魏峰和张文贤的研究发现，如果在一种相对自由轻松的氛围下工作，员工的心理契约破裂会降低，从而表现出较少的反生产行为。因此，工作压力会造成员工的心理契约破裂，最终导致反生产行为的产生。鉴于此，本研究提出以下假设： H2：心理契约破裂在工作压力与反生产行为之间具有中介作用。 2.3 政治技能的调节作用 Pfeffer认为政治技能是个体在不明确以及经常变动的组织环境中获得成果的必要能力。高政治技能的个体具有高社交敏感性，能够敏锐地感知并理解他人的行为和动机，同时能够通过较高的人际影响力来影响他人，极强的社交能力和外显真诚也能使他们建立强大的社交网络，并使他人对自己产生认同感⑤。刘军等人的研究发现由于工作压力对不同员工的影响并不总是一致的，有的员工认为压力就是动力，有的员工则在高压下失去信心，抗压能力和应对方式都会影响员工自身的行为，因此员工在政治技能上的差异可能会导致对工作压力敏感度不同。Perrewe和Brouer的研究发现，由角色冲突、角色过载、组织政治知觉所引起的紧张，政治技能具有一定的缓解作用，这可能是因为工作压力对于高政治技能的个体并不具有很强的威胁性。 根据认知失调理论，当个体面对新情境，心理上将会出现新认知，从而消除由于新认知与旧认知的冲突所带来的紧张和不适感。当员工承受过大的工作压力时，他会为了消除由于工作压力所带来的不适感而采取一些非伦理行为，从而获得心理平衡。在这个适应过程中，高政治技能的员工并不会把工作压力视为威胁，从而缓解由于工作压力过大所带来的反生产行为⑥。鉴于此，本研究提出以下假设： H3：政治技能在工作压力与反生产行为之前具有负向调节作用。也就是说，对于高政治技能的员工，工作压力对反生产行为的影响会得到削弱；对于低政治技能的员工，工作压力对反生产行为的影响会得到强化。 3. 研究设计 3.1 数据收集 本次调研在武汉市、襄阳市、广州市的3家企业进行，被试对象为在职正式员工，调查方式为问卷调查，问卷由被试对象独立完成。本次数据采集历时3个月，从2013年12月至2014年2月，共发放问卷500套，收回问卷346套，回收率为69.2％。本次问卷调查的人口统计学特征如下：在性别上，男性184人(占53.2％)，女性162人(占46.8％)；在年龄上，25岁以下72人(占20.8％)，25～30岁118人(占34.1％)，30～35岁58人(占16.8％)，35～45岁68人(占19.7％)，45岁以上30人(占8.6％)；在教育程度上，高中及以下52人(占15％)，大专106人(占30.6％)，本科162人(占46.8％)，硕士及以上26人(占7.6％)；在工作年限上，1年以下14人(占4％)，1～3年96人(占27.7％)，3～5年68人(占19.7％)，5～10年66人(占19.1％)，10年以上102人(占29.5％)。 3.2 变量测量 在量表选择和设计过程中，本研究参考的大多是在西方文化情境下编制的成熟量表，这些量表在后续研究中多次重复使用，表现出良好的信度和效度。为了克服文化背景和语言习惯上存在差异，我们遵从翻译—回译程序，对量表做出修改和完善，从而形成最终量表，所有量表均采用李克特五分度量表进行测量。由于研究涉及消极行为，为了保证量表的有效性，我们要保证在正式测试时既容易被理解，又不至于引起被试者反感和顾虑。 (1)工作压力。本研究采用Keller等人开发的量表，共4个题项，如“工作时我会感到紧张”、“工作是我感到挫折的原因之一”等。经检验，工作压力量表的Cronbach α系数为0.77。 (2)反生产行为。本研究采用Bennett和Robinson编制的量表，共18个题项，如“工作不努力”、“故意放慢工作速度”、“工作时间做白日梦”等。经检验，反生产行为量表的Cronbach α系数为0.97。 (3)心理契约破裂。本研究采用Robinson等人利用的量表，共9个题目，如“我觉得在我被雇佣期间雇主会尽量地达到他对我所做的承诺”、“到目前为止，我的雇主已经在履行对我的承诺方面做了非常出色的工作”等。经检验，心理契约破裂量表的Cronbach α系数为0.81。 (4)员工政治技能。本研究采用Ferris等人开发的量表，共18个题目，如“我把很多时间和努力花费在与他人建立工作网络上”、“我擅长利用我的人际关系网络来处理工作中的事情”等。经检验，政治技能量表的Cronbach α系数为0.86。 (5)人口统计变量。本研究主要调查了四个方面的内容：对于性别，1表示“男性”，2表示“女性”；对于年龄，1表示“25岁以下”，2表示“25～30岁”，3表示“30～35岁”，4表示“35～45岁”，5表示“45岁以上”；对于教育程度，1表示“高中及以下”，2表示“大专”，3表示“本科”，4表示“硕士及以上”；对于工作年限，1表示“1年以下”，2表示“1～3年”，3表示“3～5年”，4表示“5～10年”，5表示“10年以上”。 然后，我们用AMOS 20.0对所有量表进行验证性因子分析。结果表明，各量表因子载荷基本上在0.5以上，达到显著性水平且具有较好的结构效度，通过对比几种测量模型的拟合指数，发现九因子模型的各项拟合指数要明显优于单因子、六因子和八因子模型(
