新时期劳动争议的特点及其解决机制的重构，本文主要内容关键词为：新时期论文,劳动争议论文,重构论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、新时期劳动争议的特点
劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。从性质上看，劳动争议是劳资双方的利益矛盾，是劳资双方劳动关系不协调的表现。一般认为，劳动争议具有频繁多发，涉及当事人为数众多，原因复杂，影响面大，后果严重的特点。改革开放以来，由于社会发展水平和工业化水平的提高，城镇化步伐的加快，使我国劳动力暂时供过于求，同时，由于制度的缺失等多种原因，劳动争议中的双方主体即劳动者和用人单位之间虽然在法律上具有平等的地位，但实际上两者的地位严重失衡。面对拥有经济优势和社会资源优势的用人单位，劳动者往往处于弱势地位。因此，主体的不平衡性是我国新时期劳动争议的又一大特点。这些特点也是劳动争议与一般民事纠纷的区别所在。对于这些新时期的劳动争议，我们必须提出行之有效的解决方法，因此，重构我国现行的劳动争议解决机制就显得更为必要。
我国现行劳动争议解决机制采取的是“一调一裁二审”，“先裁后审”的体制，即单轨体制。劳动争议发生后，当事人可以自行寻求和解，也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。和解和调解并非必经程序，当事人可以直接申请劳动仲裁。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起民事诉讼，适用民事诉讼程序。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可向法院申请强制执行。
针对我国劳动争议解决机制存在的问题，不同的学者从不同的角度进行了分析并提出了不同的改革方案。笔者认为，一方面，劳动争议解决机制，属于民事纠纷解决机制的范畴。设计何种劳动争议解决机制，是一个程序法的问题，有必要从程序法的角度来考察。另一方面，劳动争议具有自己的特殊性，劳动争议解决机制也应有自身的特点。基于以上考虑，本文从正当程序的角度出发，探寻正当程序理念对劳动争议解决机制的指导意义，以及劳动争议解决机制自身的特点。
二、现行劳动争议解决机制存在的问题
现行劳动争议解决机制使中断了30年的劳动争议解决制度得以恢复，在调整劳动关系、维护劳动者和用人单位合法权益方面发挥了重要作用。但是随着我国市场经济体制的建立，劳动关系日趋复杂化，劳动争议案件持续大幅度上升。现行劳动争议解决机制存在的问题明显地凸现出来。
1.由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，使得以“三方机制”为基础的争议解决方式缺乏运作的条件。这就造成在一定程度上，现行多元化的劳动争议解决机制有名无实。劳动争议解决机制中的“三方机制”，即劳动关系双方当事人代表和中立方代表参与劳动争议解决过程，共同协调劳动争议当事人利益的机制。劳动者一方的代表是工会，用人单位一方的代表为雇主协会，中立方代表通常由政府充任，也有的由专家学者担任。“三方机制”为国际劳工组织（ILO）利阿多国家的立法所确认，成为劳动争议解决机制中的一项普遍原则。从立法上看，我国的劳动争议解决机制也实行了“三方机制”。在劳动争议调解委员会的组成中，三方代表由职工代表、企业代表和企业工会代表组成；在劳动争议仲裁委员会的组成中，三方代表由同级工会代表、企业家协会代表和劳动行政部门代表组成。但是由于一方面我国现阶段大量的用人单位尤其是非国有企业没有建立企业工会，这使得企业内部的劳动争议调解委员会根本无法建立，基层的调解制度成为空谈；即使在建立了工会的企业，由于受企业行政的控制，工会很难独立工作甚至沦为企业主的工具。另一方面，由于种种原因，工会并未成为一种独立的力量，难以真正代表劳动者的利益，在保护劳动者的权利方面能力有限。而由经贸委领导的企业家协会与国外的雇主协会相比存在着实质的区别，无法真正代表用人单位的利益。这使得劳动争议仲裁委员会演变成了只有劳动行政部门参与的机构，劳动仲裁成为行政仲裁。因此，在实际的劳动争议基层调解和劳动争议仲裁中，由于劳动者代表和用人单位代表的缺位，以“三方机制”为基础的多元化争议解决机制已严重变样和走形，背离了当初立法者的设计意图。
2.现行的劳动争议解决机制影响了公正的实现。公正是正当程序的必然要求。自古至今，法律家们极力推崇法律所追求的最大价值是正义。正义已经作为一种价值根植于法律之中，而追求正义也就成为一种价值理念。从正当程序的角度看，公正要求通过程序的公正最终实现结果公正，即由程序及于实体的公正。
就设计纠纷解决机制而言，追求程序公正就应当贯彻以下要求：（1）程序规则的科学性；（2）第三方应保持公正、中立地位；（3）双方当事人能够平等对话；（4）充分尊重当事人并保障其充分行使权利。（5）程序具有公开性、透明度，以便于对其进行监督和制约。现行的劳动争议解决机制不利于公正实现，具体表现为：
第一，劳动争议仲裁机关实际上隶属于地方政府，缺乏独立性。作为行政仲裁的劳动仲裁受到诸多干预，影响依法仲裁。根据劳动法及相关法规，劳动行政部门的代表在劳动争议仲裁委员会的组成中居首席地位。劳动争议仲裁委员会以劳动行政部门的劳动争议处理机构（通常称仲裁办公室）作为其办事机构，负责办理其日常事务。实践中，由于仲裁庭一般均由劳动行政部门的仲裁员组成，他们的仲裁行为被认为是行使行政权力，执行公务的行为。这使得劳动争议仲裁委员会实际上隶属于地方政府，劳动仲裁成为一种行政仲裁。在地方政府领导片面追求经济发展，甚至将放松对企业的监管作为一种吸引投资的环境的背景下，地方政府对企业，尤其是三资企业、利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时常采取迁就纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会这一事实上的下级单位施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁。
第二，劳动争议仲裁员整体专业化、职业化程度较低，难以做好新时期的劳动争议解决工作，造成错裁、漏裁。仲裁员素质的高低对仲裁的质量具有直接影响。国外都比较注意仲裁员队伍建设，仲裁员素质较高。在我国，按照《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为仲裁员的文化条件是具有高中以上文化程度，这不仅与国外仲裁员的素质相去甚远，也与我国律师、法官以及商业仲裁员相去甚远。现有劳动争议仲裁员中，法律专业毕业的人员较少，而且流动性大，难以保持仲裁员队伍的稳定。由于仲裁程序以后还有诉讼，往往客观上造成部分劳动争议仲裁员责任心不强，在审理案件时敷衍了事，草率裁决，将案件推向法院，既不利于公正，也影响效率。
第三，现行劳动争议解决程序限制了诉权的行使，不符合现代司法精神，对当事人不公。诉权作为一种宪法性权利，表现为当事人可以基于民事纠纷的事实，要求法院进行裁判的权利。保护当事人充分有效的行使诉权是现代司法的一项基本精神。对当事人而言，在劳动争议解决程序中，向人民法院提起诉讼是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是在现行“先裁后审”的格局下，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构受理劳动争议并作出实体裁决以后才能取得。如果仲裁机构由于种种主客观因素作出不予受理的决定或者事实上不予受理，那么案件就不能进入仲裁程序，也就得不到一个实体上的仲裁裁决。而没有实体的仲裁结果的存在，当事人要么无法向人民法院提起诉讼，要么被驳回诉讼请求，丧失胜诉权。在这样的情况下，当事人的诉权被不公平地剥夺了，其合法权益也因此而得不到最终的司法保护。
第四，由于裁审衔接不当和缺乏严格执法，当事人即使在获得生效裁决或判决后也难以获得赔偿或足额赔偿，造成结果不公。公正包括过程的公正和结果的公正。而结果的公正不仅表现为裁决或判决的公正，更表现为裁决或判决书上的权利义务的全部实现。因为前者还只是“纸上的公正”，是尚待实现的公正，后者才是现实的，可以“触摸”的。对当事人来说，他往往更关心后者，更关注案件的执行。在现行劳动争议解决机制中，劳动仲裁机构只管仲裁而不管执行。法院行使执行权，并有权裁定是否执行。一旦法院对仲裁机构的裁决进行否定，裁定不予执行。此时无论是重新进入仲裁程序还是进入司法程序均不合理，在这种两难境地中，本已生效的裁决无法得到执行，当事人自然无法得到赔偿。另外由于执行本身的原因，大量的劳动争议当事人赢了官司却无法获得赔偿或足额赔偿，并由此产生对法律、法院的不信任。
3.现行劳动争议解决机制违背了效率、效益原则。以最小的成本，获取最大的收益是现代司法的内在要求。对当事人来说，被纠纷缠绕，总是一种心理和经济上的负担。而且纠纷拖延时间越久，对当事人的负担越重。对国家来说，有限的司法资源无法应付旷日持久的纠纷拖累。纠纷的拖累，一会造成各种司法资源的无端耗费，影响司法部门的工作效率；二会影响当事人权利的实现。当事人的权利一旦不能实现，法律所确立的正义信条就将失去信奉者，因为迟到的“正义”非正义；三是纠纷迟延还会使纠纷长期存在于社会之中，使当事人的权利义务关系长期处于不稳定之中，日积月累，就会成为影响社会安定的因素。
三、关于重构我国劳动争议解决机制的设想
基于正当程序对劳动争议解决机制的指导意义和新时期我国劳动争议自身的特点，笔者提出重构劳动争议解决机制的设想：即限制和解，建立独立的调解、仲裁机构和专门的劳动法庭，以调解和仲裁为主，实行审裁分立。
1.限制和解。和解是当事人行使自治权的体现。许多国家采取鼓励劳资双方自行协商解决劳动争议的办法。但是基于劳动争议自身的特点和现阶段的国情，一方面，由于用人单位一方的冷漠，使和解丧失了基础；另一方面，由于双方地位悬殊，加上劳动者自我判断和选择的能力较差，即使进行和解，也难以形成合理的妥协意识，使结果显失公正。因此现阶段不宜过分强调和解的方式。但由于和解是当事人之间的私人行为，采取直接限制的办法显然难以奏效。笔者主张采取间接限制的办法。提供多种解决方式，当事人认为以其它解决方式所获得的效益可能大于和解所获得效益，当事人自然会选择其它方式。
2.建立独立的高效率的调解、仲裁机构和专门的劳动法庭。企业劳动争议调解委员会可以将矛盾化解于内部，有利于纠纷的及时解决。但是一方面大量的企业没有工会，另一方面即使有工会也受制于企业。这使得现行的劳动争议调解委员会制度名存实亡。可以考虑建立地区性的行业调解委员会，人员主要由该行业的专业人士兼任，也包含工会、雇主代表。这样既可以使调解结构摆脱企业的控制，保持独立性和公正性，又可以减轻每个企业都设立调解机构的成本。而调解员的素质也会有很大的提高。调解机构可以提出自己的调解方案。另外，基于效率和当事人的程序选择权，调解不应作为仲裁程序和诉讼程序的前置程序。
现行劳动仲裁的行政色彩非常浓厚，弊端多。可以考虑将劳动争议仲裁委员会相对独立。劳动争议仲裁委员会仍设于劳动行政部门，由劳动行政部门配备办公人员。但是办公人员不能对案件进行仲裁，不能兼任仲裁员，只能负责档案管理、案件登记等事务性工作。借鉴《仲裁法》的规定，建立仲裁员资格制度、仲裁员名册制度，培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍。同时由于仲裁机构仍设于劳动行政部门，改革的阻力也较小。
现行劳动争议诉讼中，法院没有设立专门的劳动法庭，而是由民庭兼职行使劳动案件的审判权。基于劳动争议的特殊性，可在法院系统设立劳动法庭或在民庭下设劳动案件审判组，专门负责审理劳动争议案件。这样利于积累审理劳动案件的经验，提高法官的素质，也利于案件分流，提高效率。
3.以调解和仲裁为主，实行裁审分立，鼓励调解和仲裁。基于调解和仲裁在公正和效率、自治性和对话性上的协调性，现代各国的劳动争议解决机制均以二者为主。我国现行劳动争议解决机制突出调解。除有专门的调解机构外，在仲裁和诉讼中也可进行调解。这些好的做法应得到坚持和发扬。仲裁应以自愿为基础。纠纷当事人事前或事后达成仲裁合意的，均可以申请仲裁。强制仲裁是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，也与世界趋势不符。在裁审分立体制下，强制仲裁剥夺了当事人的诉权，也有违司法最终解决原则，不应提倡。
基于司法最终解决原则和诉权保护原则，诉讼在劳动争议解决机制中的地位和价值是无法取代的。法院仍是解决劳动争议、实现社会正义的最高机关。因此，仍应在劳动争议解决机制中保留诉讼这一方式。
劳动争议频繁、影响面广、危害性大，劳动争议的解决应及时迅速。出于效率与效益考虑，应实行裁审分立，仲裁或诉讼，由当事人自主选择，仲裁实行一裁终局，诉讼则依照民事诉讼的程序进行。
从理论上看，以调解和仲裁的方式解决劳动争议能较好地兼顾公正和效率，不论对劳动者还是用人单位都有好处。但是一方面这两种方式均以自愿为前提，由于大量的用人单位漠视劳动者权益，根本不愿主动解决纠纷，即使不得不去被动解决纠纷（如被列为强制仲裁的被申诉方，诉讼中的被告），他们也往往利用经济和地位上的强势，故意拖延纠纷的解决，增加劳动者一方的成本。许多劳动者由于无法承受这种负担而不得不放弃维权。另一方面，实践中，在劳动争议发生前劳动者与用人单位几乎不可能就将来的劳动争议达成仲裁合意（目前的现状是劳动合同都无法签订，更何况劳动争议的仲裁合意）；在劳动争议发生后，由于双方的力量悬殊和用人单位一方的漠然（甚至是故意），双方也很难达成仲裁合意。如果不采取措施，前文所设计的方案必定是有名无实，绝大多数的劳动争议都将流入法院，这将使法院不堪重负，并且影响劳动争议解决的效率；再者由于劳动者无法支付高昂的诉讼成本而无法进入诉讼程序，这将带来严重的社会后果。因此，以调解和仲裁为主，鼓励调解和仲裁，必须有具体的措施，笔者建议如下：
首先，劳动争议发生后，纠纷一方不经调解直接向仲裁机构申请仲裁的，由仲裁机构记录在案，并向纠纷另一方发出征询意见函。询问是否愿意仲裁，如另一方愿意仲裁，则进入仲裁程序。仲裁成本由各自负担。如另一方不愿意仲裁，仲裁机构不予立案并告知申请方可提起诉讼。申请方起诉的诉讼成本，包括诉讼费、差旅费、律师费等由对方承担。
其次，劳动争议发生后，纠纷一方直接起诉的，诉讼成本的承担由法院判决。
再次，劳动争议发生后，纠纷一方向调解机构申请调解，由调解机构记录在案并向纠纷另一方发出征询意见函，询问是否愿意调解。如纠纷另一方同意调解，调解机构立案并进行调解。调解无法达成协议时，申请方可以申请仲裁，也可以直接起诉。如纠纷另一方不同意调解，调解机构不予立案并告知申请方申请仲裁或诉讼。如申请方进而起诉的，申请方的诉讼成本，均由纠纷另一方承担。
劳动争议解决机制的改革，一方面需要颁布统一的《劳动争议解决法》提供立法支持。没有立法支持，改革是难以进行的。现行劳动法关于劳动争议解决机制的规定只有8条，另有一些法规、规章和司法解释。随着我国劳动关系的发展，这些规定已远不能适应今天解决劳动争议的需要。有必要制定单行的《劳动争议解决法》，将行之有效的改革措施纳入其中。如果碍于现行劳动法设有“劳动争议”专章而不便再制定新的单行法，那也应该充实和完善“劳动争议”专章的内容，为改革提供法律支持。另一方面，劳动争议解决机制的改革需要执行制度改革、工会改革、户籍制度改革等其它改革与之配套。比如劳动者在获得生效裁决或判决后却难以获得赔偿或足额赔偿的问题，在劳动争议解决机制自身的框架内很难解决，这需要执行制度的改革。在这些配套改革中，最重要最急迫的可能是工会改革，恢复工会自身的功能，以及建立雇主协会。一旦建立起真正的“三方机制”，许多问题都会迎刃而解。
标签：法律论文; 劳动争议论文; 企业工会论文; 劳动争议仲裁委员会论文; 法院调解论文; 司法调解论文; 劳动仲裁论文;