建立企业经营者年薪制的思考，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济的建立和其功能的逐步完善，现代企业制度已成为我国经济建设中的一个既定目标。要建立现代企业制度，一个不容回避的实践课题是年薪制。年薪制，在我国还尚属新生事物，它的现实意义何在，地位和作用何在，推行它要遵循哪些原则，处理好哪些关系，这些都是我们必须认真研究和亟待回答的问题。
一、年薪制的实践意义、地位和作用
所谓年薪制，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度。它同月薪制、周薪制、日薪制和小时工资制相对应。它一般适用于具有法人资格的国有企业的厂长经理。
年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。严格地说，是建立现代企业制度的必然选择和必经途径，是社会主义按劳分配制度中坚持公平与效益相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。在计划经济条件下，不存在年薪制的问题，这是因为：其一，企业的经营者、管理者和生产者同为国家的“主人”，其经营者按照政府部门的行政级别获取劳动报酬，没有年薪制的条件。其二，企业的经营者实际是另一种形式的政府官员，企业产什么，销什么，产多少，销多少，怎么产，怎么销，全听命于行政指挥。他们的奋斗目标，思维方式，行为准则，必须按照行政命令来转移，不可能出现年薪制的要求。其三，企业经营者超出其报酬的那份付出被觉悟、奉献的要求所淡化和各种政治荣誉所补偿。加上经营者一定的生活福利待遇，从而模糊了超额付出的回报问题，提出年薪制显然成了多余。但在社会主义市场经济条件下，企业变围着政府转为围着市场转。作为自主经营、自担风险、自负盈亏的企业经营者的收入，已完全不能沿用过去的分配体制。特别是实现“两个转变”的要求，对企业管理者的付出与收入对等的问题自然而然地摆到了议事日程上来。“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度的特征，成了企业深化改革的可视目标。这是经济生活的必然要求，是社会主义市场经济走向成熟的重要标志，是振兴我国经济的根本途径。年薪制，作为国有企业经营者收入与付出的“度量衡”，既给他们提供了一种通过工作实践实现社会和自我双重价值的机遇，也提供了意志和能力考验的广阔天地。它的实施，有利于我们加深对马克思主义基本原理与中国革命和建设具体实践相结合在经济领域认识的深化，有利于真正贯彻社会主义按劳分配原则，有利于全面推进国有企业改革和公司制改造，因而从根本上实现“两个转变”，加快建立现代企业制度的步伐。
年薪制的地位和作用是由它的根本特征决定的：
（一）促进企业改制。建立现代企业制度，就是要从根本上解决企业吃国家大锅饭、职工吃企业大锅饭的问题。要使国有企业转换经营机制，成为法人实体和市场主体，真正达到自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的要求，就必须从根本上改变政策、体制、机构、机制等政府掌管企业生杀大权的问题。企业实质性的公司制改造，一个重要问题是企业经营者的责、权、利统一问题。传统的做法是：责任由政府规定，权力由政府“下拨”，利益由政府分配，这样，既养成了企业的依赖思想、等靠心理和被动行为，又使企业进入负重运行、再负重、再运行、生不成、死不了的恶性循环。对经营者实行年薪制，其前提是：企业必须具有现代企业制度的雏形形态——投资主体明确，初步实现了所有权与经营权分离；经营者的权力、责任明确，实现了经营机制的逐步转换；社会统筹制度起步运作，各项保障、保险措施配套。就是说，现代企业制度的实现，为年薪制提供了前提和条件，同时年薪制的实施又促进现代企业制度的发展和成熟，两者互为条件，相互促进。
（二）激发经营者热情。实行年薪制，实质是对经营者注入一种效益动力，对其付出的一种合理回报，同时也是对经营者整体素质的投入，包括能力、才干、智慧的检验。在社会主义市场经济条件下，人的行为最高准则是法律，最大驱动是利益，其次才是道德的约束和对名誉的追求。作为企业经营者，他们是企业的首脑，是经济舞台的主角，是先进生产力的代表，是支撑中国现代化的脊梁，他们集科学、技术、生产三位于一体，在市场的海洋里劈波斩浪，奋力拼搏，仅仅是普通人的回报、奖励、荣誉和补偿已远远不能作为他们素质评估的参照系。据此，运用经济手段调节他们的收入平衡，以之最大限度地发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性，是最合理、最科学、最管用的方法。实行年薪制，对他们不仅仅是一种经济回报，而是一种素质奖励，能力肯定；他们所得到的也不仅仅是金钱，而是一种价值的实现；他们所获取的不仅仅是经济利益，而是一种经营风险和社会责任；他们一旦进入年薪制的行列，一切经营决策、管理手段、运行方式必须无条件地依此标准来决定，也就是说，他们对企业的一切决策行为，必须是毫无保留的投入。
（三）制约腐败现象。国有企业中的腐败现象，一直是难以根治的问题，对经营者来说，这其中有的是不自觉的，有的是不由自主的，有的则是无可奈何的。这里有机制问题，更有体制问题。比如隐性收入，生活待遇上的超标，公款拉关系，还有变象化公为私等。这都是人们普遍熟知的“含金量高”的现象。实行年薪制，确定经营者工薪与职工工薪相分离的管理原则，确定经营者开支的具体类别，这就从根本上解决了经营者经济开支的机制问题。对不该得到的，没有理由可以去变通得到；对应自己开支的，没有渠道可以搞公款报销。这样，他们的收入写在明处，领在明处，增强了透明程度，提高了监督力度。既从机制上杜绝了经营者以权谋私的渠道和条件，又保证了经营者的合法利益，还避免了财务部门和企业经营者的各种嫌疑。
（四）造就企业家队伍。对经营者实行年薪制，看起来是一个对经营者个人贡献认识问题，实际上意义远不止于此。通过年薪制这一分配体制的改革，促进了现代企业制度的构建，调动了经营者的积极性，铲除了滋生腐败现象的土壤，从而有利于造就一代新型的社会主义市场经济的专业型企业家队伍。由于历史的原因，我国的经营管理人才相当匮乏，真正具备企业家素质的还是风毛麟角，这种现代化建设需求与现代化人才缺乏的矛盾，既影响了经济建设的发展，也阻碍了专业人才的成长。当然，我们不能企求仅年薪制一个动作，就解决企业家成长、成熟、成才的所有问题，但实行年薪制，可以从政策、体制以至法律上为造就企业家队伍提供条件。所以，通过这一分配体制的根本改革，创造出有利于经营管理人才脱颖而出的氛围，从而从机制上解决经营者的决策顾虑和短期行为，造就更多、更好的企业家。
二、实施年薪制必须遵循的原则
年薪制作为一种新生事物，在我国还刚刚萌芽。它政策性强，涉及面广，要解决的矛盾很多。我们对它既不能视为洪水猛兽，拒之于国门之外，也不能一哄而起，企图一蹴而就。它在我国的成功与否，其关键不在它本身，而在操作技能的把握和操作过程的运作。具体说来，在实践中应着重遵循下列基本原则。
第一，按劳分配的效益原则。以按劳分配为主体，效率优先，兼顾公平，是社会主义市场经济条件下的分配原则。它既不同于资本主义的按资分配，也不同于未来共产主义的按需分配，这种分配原则是社会主义条件下现阶段国情和生产力水平决定的，是与社会主义物质文明程度相适应的。确切地说，按劳分配这一原则在我国作为一种制度特色坚持了许多年，但改革开放、实行社会主义市场经济以来，它对企业经营者适用性和实质功能的作用面的适用度已发生了局部变化。长期以来，我们对“劳”存在狭义的理解，把知识、智慧、才能的付出忽略在外。对“人”也存在局限的认识，把职位和既定工薪作为衡量贡献的标准。所以，按劳分配在经营者层面上的公平远远没有解决。虽然有识之士早已提出这一问题，由于传统的思维定势，迫使国家只能在奖励上作些细微的补偿，未能从政策、法律上将经营者的收支平衡予以兑现。据此，按劳分配对经营者来说其差距是甚远的。有的创造几百万、几千万的税利，也只拿略高于职工的工薪，这显然是另一种贡献与收入的不协调；有的人造成惊人的经济损失，也是一拍屁股走人，一纸调令换位，丝毫不负经济责任，这显然是对效益和公平原则最不公平的做法。有的人总认为，企业效益是一种综合因素，不是个人创造世界，这里忽略了人的差别问题。马克思主义在承认人民群众创造历史的同时，从来不否定首脑的能力和影响。因此，经济活动报酬的比例，是对经营者实行年薪制最直观的原则，这种效率化分配是非常公平的，它实际是对社会主义市场经济条件下经济领域人才全面素质竞争结果的权威肯定。
第二，责任、风险、利益一致的公平原则。年薪制是以年度为单位对经营者计算工薪和风险收入的分配制度。年薪制不是高薪制，不是负盈不负亏的坐享其成，更不是付出与收入的倒挂。年薪制不是影剧院——人人可进。首先是素质——经过竞争或一定过程考核的聘用人才；其次是责任——能真正挑起企业运作的担子；再次是风险——决策和运筹失误可造成位丢财失；最后才是利益——效率的公平回报。这种动力和压力同在，风险和收益共生，付出和获取并存的回报机制，使经营者最先看中的决不是收获而是对风险的预测，对企业的责任感，是策划和运作过程的全心投入。它不同于计划经济条件下对政策的听命，大包大揽；不同于小农经济时代的自给自足；不同于粗放性经营的将资源和投入不计成本的操作。只有将大智慧加高科技加准运作加低风险才能达到目的。如果说他们所得到回报相当高的话，思量一下他们的付出过程，这种获得是无可厚非的。试想，如果他们的决策和操作失误，回报将是负数。市场是一只看不见的手，摸不着的帆，胜败全凭预测，这种预测决不是主观臆断，一厢情愿，凭胆略就行，而是素质的全面检验。所以，他们所得到的回报与其说是薪水，不如说是责任和风险的赎金。
第三，经营者报酬与职工收入相分离的管理原则。经营者报酬与职工收入相分离，是年薪制管理的重要环节。根据一些省市的实践经验，较可行的做法是：由代表国家的监控部门或董事会根据企业的经营状况，根据当地的职工工资水平，确定其经营者的年薪底数和效益工资标准。这里首先要解决谁来确定经营者年薪的问题，这个主体确定前提是：把政府一般行政管理职能和国有资产代表者分开，把国有资产管理职能和国有资产经营职能分开，把国有资产经营公司、集团公司等机构的资本经营职能同其控股、持股企业的一般生产、经营职能分开，这样的产权基础，所有权和经营者才明确。这个主体要根据国有、国家控股和公司制改造的程度来区分情况再行确定。这有是如何确定年薪的标准，这也是根据行业状况、资产基数、效益情况而定。一般来说，上述条件是与年薪制底薪成正比的，可保持在职工工资三至五倍较为合理，同时要把资产规模与实际利润区别开来计算，在这个前提下，实行职工工资与经营者之间的效益对比，如同规模不同效益，同行业不同规模等，有利于区分经营者应负的开支与企业应承担的开支，如各种福利、旅差费、接待费开支等。这样有利于分级管理，依法纳税和财务稽查。
第四，先审计后兑现的制约原则。综上所述，年薪制是关系国家、企业、经营者个人共同利益的大事，那么这种分配方式必须以契约（条件成熟的地方以地方法规、条例）形式规定下来，由资产所有权的最高机构核定审批，决非经营者个人说了算。一般来说，经营者除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其它必须以年度为单位，到期按合同兑现。经营者的效益工资必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩，除政策和不可抗力造成的损失外，由于经营者经营不善造成损失的必须按提取效益工资部分中的一定比例给予企业经济补偿，其不足部分，应从下年度年薪中继续扣除，如属离任，应分期补缴。在制定具体细则的基础上，年度满后的兑现必须经审计部门对照细则和审计规定严格审核后，再按标准予以兑现。兑现中，要严格按合同办，特别是对未能达到合同要求的，要强化制约机制，以保证年薪制的健康发展。
三、实施年薪制应处理好的几个关系
任何事物被世人接受都要经过萌芽、发展、成熟的过程，这个过程是非常艰难的、曲折的、痛苦的，但我们决不能拒绝和回避，这就如同汽车取代马车时代，决不能因为汽车毛病多而放弃一样。我们决不能做叶公，好龙又怕龙。辨证地认识客观事物，是检验世界观的一把尺子，任何事物都是相对立而存在，相矛盾而发展，两弊相权取其轻，两利相权取其重，这才是马克思主义的方法论。年薪制的问题，我们应确定的基调不是要不要搞，而是如何搞的问题，从一些省市的实践情况看，思想观念、工作方法、指导方法上应该着重处理以下几个方面的关系：
一是收支对等与暴富的关系。我们提倡和推行年薪制，是要使经营者的劳动付出得到对等的回报，这种回报，符合社会主义的分配原则，符合物质第一的马克思主义原理，也符合现阶段人们的思想观念和对经济利益的追求愿望。但这种对等，决不是提倡和引导暴富，决不是要培植一种高薪阶层，更不是要把国有资产给经营者当作赢利的资本，而是从根本上保证现代企业制度的顺利建立，保证国有资产的保值增值，保证企业产生更大的效益。应该说，年薪制不是高薪制，而是风险制，经营者必须盈亏自负，风险自担，即使按合同和规定兑现，其收入高于职工工薪的几倍，国家也有税收政策予以调节，不可能产生一种新的阶级。况且如果经营不善，经营者别说高薪，就连基本生活也难以保证。政策决定人们的思想取向和价值目标，即使经营者高收入，也是素质的回报；即使个人毫无盈利，甚至倒贴，也是市场经济各种规律运动的结果。得与失，盈与亏，富与贫完全是合情合理的。
二是经营者与集团成员之间利益的关系。应该说，一个企业经营的好坏，是内部与外部，首脑与职员，个人与集团，政策与环境“合力”的结果。那么有人要问，既然如此，为什么光对厂长经理实行年薪制呢，这不是否定人民群众创造历史吗？我们说，绝对不是。“合力”不等于每一种力量等量、简单相加，肯定人民群众的创造力不等于否定首脑的影响力。对于经营者与企业集团成员内部之间的利益分配，可以依照其岗位、责任、权力、贡献，比较主要经营者的付出回报采取合同形式来进行，这种度的把握其参照系是很明显的，上低于主要经营者，下高于普通职工。一般来说，经营者应该有权决定集团内部人选，这些人选也不可能是旱涝保收，坐享其成，不论是实行年薪还是月薪，均应与效益挂钩，其原则应该是：既有利于调动积极性，充分发挥聪明才智，又在贡献中体现效益，在风险中确保付出的回报。对他们的工薪收入可参考经营者的基薪和效益计提比例，在比较经营者的收入时，每一档下浮百分之三十至四十为宜。如果为了确保国有资产的保值增值，企业可制定一个企业集团成员工薪制计提总量，再细化到每个成员。
三是政府宏观指导与经营者决策的关系。有人认为，既然对经营者实行年薪制，那么企业的一切经营决策都应依据经营者的计划来运行，如果对政策指导的失误造成的损失，经营者怎么办？如果说政策指导还有指令成份的话，企业实行年薪制条件就还不具备。政府只告诉企业什么可以做，什么不能做，决不是应该做什么，不应该做什么。据此，政府宏观指导与企业决策不是矛盾的，而是一致的。政府指导与企业决策如车之两轮，鸟之两翼，缺一不可。企业接受政府指导，只能减少失误，决不是多余的羁绊。政府透过企业行为检验指导的力度，企业通过政府的指导提高效益。在市场经济条件下，在法律范围内，企业的经营和决策完全是自主的，自由的，自愿的，接受政府指导造成失误应该说是非常少的。经营者要实现经营意图，最大限度地实现效率和效益，决离不开政府的指导，只有把政府的产业、信息、价格、规模等宏观指导作为决策的基础和修正决策的尺码，这种决策才是科学的、合理的。
四是面上试点与分步实施的关系。我们支持和提倡年薪制，但不是支持和提倡一哄而起，而是主张积极推行，稳步实施，区别情况，分类指导。我们说年薪制好，决不是说它美玉无瑕。我国经历了一个长期的计划经济阶段，人们的思想观念、价值取向、行为准则和思维方式或多或少还残留了计划经济的东西；还有现有国有企业公司制改造程度千差万别，有的还是政府包揽或官办企业，有的效益很差，背的包袱太重太多；有的各种制改措施没有跟上，实行年薪制基础和条件不具备等等。因此，我们既不能习惯于把年薪制拒之门外，也不能不分清红皂白一刀切，齐步走。正确的方法应该是边研究，边总结，边试行，边推广，条件成熟的企业要大胆地试；条件暂不成熟的要创造条件；研究时要结合实际，力戒闭门造车，以空对空；总结时要辨证分析，区分主流与交流，现象与本质；试点中要扩大视野，吸取国内外经验，紧紧依靠政府和群众，分步推进；推广中要力排阻力，加大宣传力度，用规定、条例、法律来约束、规范引导年薪制的实施。
五是大胆实践与理论指导的关系。年薪制本身是一种经济领域利益的分配比例问题，我们不要人为地把它无限上纲和纯政治化。一讲给经营者年薪，就问马克思说过吗？符合社会主义制度要求吗？中央有红头文件吗？可以说这种问法可以理解，但不可苟同，这是思想上的僵化和“左”的表现。如果任何实践课题都从马克思经典中找答案，从社会主义制度中找佐证，从红头文件中找根据，那就不会有西红柿、螃蟹可以吃的结论，不会有农村联产承包责任制的伟大变革。经典也好，制度也罢，红头文件也行，都是首先从亿万人民的社会实践中高度抽象出来的理论概括和理论总结。这是马克思不可能预见今天的社会，社会主义制度的优越性不是一成不变的模式，中央文件也不是长官意志和脱离实践的产物。因此，年薪制的推广和成功，同样有赖于广泛的社会实践，这种实践过程，既为规定法律提供了依据，反过来又作用它的成熟和发展，使之成为社会主义市场经济条件下一种新型的分配制度。我们完全有理由、有信心推动年薪制进入我国企业界，在现代化建设的过程中成为一种独立的、有中国特色的、被世人所接受的新型分配体制。
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