人力资源管理的未来，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着人才竞争的加剧，人力资源管理的水平成为企业在未来竞争中成败的决定因素。全球化时代，市场环境纷繁复杂，企业需要对人力资源管理不断变革，实现人力资本的不断增值，才能把握未来竞争中的不确定性，重塑人力资源管理的未来。
社交网络带来巨大冲击
信息的爆炸性增长使得现代社会已经在很大程度上成为“信息社会”，而社会化媒体的出现对商业、政治和文化产生了深远的影响。
毫无疑问，社交媒体重新建构了信息传播的模式和效果。在社交媒体出现之前，信息的传播呈现“线性传播”的模式，信息是由传播者通过一定的传播渠道向受众单方向流动的过程，是一种单向的信息流动。
Facebook、Twitter、YouTube等社交媒体的出现，极大地颠覆了传统的信息传播模式。社交媒体独特的“节点—广播”传播模式，开拓了一种全新的传播方式。在社交网络中，用户习惯以“短消息”的形式记录与分享观点，发布新鲜事，这种使用习惯的培育与形成，反过来也会对信息的表达方式产生影响，特别是促成从单向线性传播模式到节点互动模式的转变。因此，社交媒体的优势在于，信息传播是双向的交流，而非传统意义上单向的流动。
强关系和弱关系理论
随着移动媒体的出现，受众接触和使用社交媒体更加便捷，使得社交媒体受众的黏性得到很大提升，信息传播更加迅速。同时，社交媒体的人际交往更倾向于形成“弱链接”的人际关系。
美国社会学家格兰诺·维特认为个人际关系网络可以分为强关系网络和弱关系网络两种。强关系指的是个人的社会网络同质性较强（即交往的人群从事的工作，掌握的信息都是趋同的），人与人的关系紧密，有很强的情感因素维系着人际关系。反之，弱关系的特点是个人的社会网络异质性较强（即交往面很广，交往对象可能来自各行各业，因此可以获得的信息也是多方面的），人与人关系并不紧密，也没有太多的感情维系。关系的强弱决定了能够获得信息的性质以及个人达到其行动目的的可能性。
研究发现：其实与一个人的工作和事业关系最密切的社会关系并不是“强连接”，而常常是“弱连接”。“弱连接”虽然不如“强连接”那样坚固，却有着极快的、低成本和高效能的传播效率。在《找工作》一书中，格兰诺·维特得出这样一个结论：弱关系在寻找职业机会中非常有用。因为弱关系更能够在不同的团体间传递非重复性的信息，使得社交网络中的成员能够获得更丰富的信息资源。事实上，Linkedin的理论基石就在于弱关系理论。
此外，格兰诺·维特还提出“弱关系的强势”假设。他认为，弱关系倾向于连接与行动者本人具有较高异质性的人群，充当了沟通不同群体的“关系桥”，容易在不同的团体间传递非重复性的信息，拓展了信息的传递范围，能达到较好的传播效果。宏观上，社交网络作为信息传播的新平台，大量普通用户参与信息传播的方式正在改变媒体和社会舆论的形态。
随着受众对社交媒体的依赖加深，极大地改变了信息传播的模式。同时，受众获取事件的信息并非一个完整的过程，而是获取其中一个有趣的节点或者片段——即受众的碎片化生存。
六度分隔理论
1967年，哈佛大学的心理学教授斯坦利·米尔格拉姆设计了一个连锁信件实验，证明平均只需要6个人就可以联系任何两个互不相识的美国人。于是，米尔格拉姆提出六度分割理论，认为世界上任意两个人之间建立联系，最多只需要6个人。这也意味着，你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。
事实上，社交网络的理论基础正是“六度分隔”。“六度分隔”说明了社会中普遍存在一些“弱链接”关系，但是却发挥着非常强大的作用。然而，Facebook通过意大利米兰大学的研究人员对7.21亿活跃用户的研究发现，世界上任何两个独立的人之间平均所间隔的人数为4.74个。
云计算引领人力资源管理转型
互联网技术突飞猛进，云计算技术、移动互联技术的发展，极大地改变和影响了人们的生活及行为方式。同时，网络技术也颠覆了企业的运营模式。
云计算（Cloud Computing）是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。互联网上的云计算服务特征和自然界的云、水循环具有一定的相似性，因此，被称为“云”计算。云计算服务的三种模式主要为软件即服务（SaaS）、平台即服务（PaaS）、基础架构即服务（IaaS），包括以下特征：
●随需自助服务
●随时随地用任何网络设备访问
●多人共享资源池
●快速重新部署灵活度
●可被监控与测量的服务
云计算应用日趋成熟，使人们能够安全可靠地实现数据共享，节约大量时间和成本。例如，十多年前，当企业需要在培训过程中使用视频时，企业需要聘请专业的视频制作公司录制、处理、制作CD或录影带等等，耗费巨大的人力物力财力。现在，企业可以通过利用一些高质量、低成本的工具或者网站自己制作视频，同时可以将视频发布到网上。此外，目前非常成功的可汗学院（Khan Academy），通过在线图书馆收藏了3，500多部可汗老师的教学视频，向世界各地的用户提供免费的高品质教学资源。因此，云平台改变了企业培训的方式，简化了培训模式，也大大节省了培训的成本，对企业培训和员工学习都产生了巨大影响。
云存储是在云计算概念上延伸和发展出来的一个新的概念，是指通过集群应用、网格技术或分布式文件系统等功能，将网络中大量各种不同类型的存储设备通过应用软件集合起来协同工作，共同对外提供数据存储和业务访问功能的一个系统。当云计算系统运算和处理的核心是大量数据的存储和管理时，云计算系统中就需要配置大量的存储设备，那么云计算系统就转变成为一个云存储系统，所以云存储是一个以数据存储和管理为核心的云计算系统。云存储的优势在于可以保持各种设备间的同步，这必将是未来流行的趋势。可以预见，未来企业和个人所有的数据都将移入“云端”。目前，市场上主要的云存储服务提供商包括Dropbox、iCould、ZipCloud、justcloud.com、360云盘、快盘、微盘等等。
人力资源软件巨头正在拥抱SaaS与人才管理
随着云计算的普及和应用，企业人才管理市场正在成为软件业新的增长引擎之一。作为云计算技术的主要应用模式之一，SaaS（软件即服务）产品多应用于消费级市场，用户只需要支付一定的租赁服务费用，通过互联网即可享受到相应的硬件、软件和维护服务。
近年来，人才管理与SaaS市场可谓风起云涌：2011年12月，SAP斥资34亿美元并购云端运算型人才资本管理解决方案市场领导者SuccessFactors。2012年2月，甲骨文将人才管理云服务供应商Taleo收入囊中，收购总价19亿美元。2012年8月，IBM斥资13亿美元收购Kenexa公司，Kenexa是一家基于云计算的人力资源软件供应商，致力于帮助客户提高人才招聘效率，提升员工生产率及留任率，改善管理决策能力。在人力资源软件市场上，SuccessFactors、Taleo、Kenexa、Workday等，都采用了云计算的SaaS平台来实现企业的人才管理，这也成为这些企业被SAP、Oracle、IBM等软件巨头收购的一个重要原因。
对于IBM的此番收购，被看做是对SAP和甲骨文的绝地反击。IBM表示，Kenexa可通过从社交网站所获得的大量信息来洞察行业趋势，帮助企业与员工在社交网络上更好地沟通。因此，该项收购大大增强了IBM在社交服务领域的竞争力。这些收购交易表明，人力资本管理将成为下一个软件商角逐的战场。
加入云计算和SaaS的行列正在成为潮流
“云”时代已然来临，云计算服务已经拉开人力资源变革大幕。云计算及移动互联技术在人力资源服务领域的应用，从根本上掀起了关于人力资源技术及生态产业链的整合与变革，极大提升了企业人力资源管理的效率。
对于企业而言，传统人力资源管理方法相对比较滞后，很多企业只能被动应对薪酬、社保、人员招聘等相关政策法规的变动。同时，企业如果为了建立自己的人才库和管理体系，需要在硬件、软件、人力等方面投入很高的成本对不同数据进行整合和处理。云计算的出现则帮助企业有效解决了这个问题，让企业在享受到高效的人力资源解决方案的同时，绕开高昂的成本。
在国内，人才管理市场目前还处于早期阶段。但是，很多中小型企业已经开始着手建立自身的人力资源管理体系，而国内的人力资源服务提供商也纷纷试水云计算技术。目前，国内的人力资源服务提供商北森、诺姆四达、雇得易、云招科技等公司也纷纷加入云计算的行列。
事实上，依托先进的云计算技术平台将庞大的人力资源数据汇总在网络数据库，既能集中、高效、及时地处理、管理人才信息，又能方便人力资源服务机构持续监测人力动态，如某地区在某一时间段内，同一行业的薪酬浮动水平如何，人员流动率如何等等，而为企业人力战略规划提供全面准确的决策参考，使企业人力资源管理更加高效、快捷，操作灵活。
大数据掀起人力资源革命
随着云时代的来临，大数据（Big Data）也吸引了越来越多的关注。现代管理学之父彼得·德鲁克曾说，预测未来最好的方法，就是去创造未来。毫无疑问，汹涌来袭的大数据浪潮，是加速企业创新和变革的重要利器。
早在1980年，著名未来学家阿尔文·托夫勒便在《第三次浪潮》一书中，将大数据成为改变世界的“第三次浪潮”。大数据或称巨量资料，指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间内达到获取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。简言之，“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。从某种程度上说，大数据是数据分析的前沿技术。大数据的特点体现在四个层面：数据体量巨大（Volume）；数据类型繁多（Variety）；价值密度低，商业价值高（Value）；处理速度快（Velocity）。
美国互联网数据中心指出，互联网上的数据每年将增长50%，每两年便将翻一番，而目前世界上90%以上的数据是最近几年才产生的。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。
用数据说话
根据市场研究机构Gartner的预测，2015年大数据分析产品和服务的市场规模将高达3.7万亿美元，并产生440万个新的就业机会。此外，根据德勤人才管理顾问Bersin的分析，大数据在人力资源领域的市场潜力更大，尤其是人才分析（Talent Analytics）领域。
长期以来，大多数招聘、人力资源管理、晋升和激励都是基于主观感觉、个人经验和企业价值观体系。虽然大多数企业都拥有大量的人力资源和员工业绩数据，但是企业却无法从海量的数据中提出和整理出有利的信息。研究也表明，大企业的人力资源系统中的简历格式往往超过十种，而核心系统也多年都没有升级，将这些数据提取出来并进行整理分析是非常费力的一件事情。因此，企业需要具备必要的分析经验和工具。简而言之，通过大数据，管理者可以将一切量化，从而对公司业务尽在掌握，进而提升决策质量和业绩表现。
对于一些高科技公司，比如谷歌和亚马逊，已经早早尝试大数据技术。在谷歌，人力资源部门被称为“People Operations”，简称为“POPS”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，目的是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。同时，谷歌还聘用了社会科学家来对这家公司进行研究。例如，设计出更科学的薪酬福利计划、计算出最理想的自助餐厅桌子尺寸和形状，以及最理想的午餐队列长度等。
此外，社会科学家和人力资源团队组成了“PiLab”（People&Innovation Lab的简称，即人力和创新实验室）团队，通过数十项有关员工的实验，找出有关管理大型公司最好的方式。例如，POPS部门旗下“人员分析”（People Analytics）团队通过数据分析精简了谷歌的招聘流程。早期，谷歌繁琐的招聘面试流程饱受诟病，不仅放缓了招聘的效率，同时谷歌在应聘者心目中的雇主品牌形象也大大受损。为此，谷歌人力资源部门通过对数十种聘用决策进行分析，追踪面试官在对一名应聘者进行面试后对其评分。在对数据进行仔细研究后发现最佳的“面试率”——即应聘者的平均得分聚合为最终评分以后的面试次数——为四次。一旦面试超过四次，面试的过程就会出现边际效应中“收益递减”现象。在活生生的数据面前，谷歌业务部门的直线经理决定减少面试次数，招聘的流程加快，效率也得到大大提升。
除了招聘，企业还可以采用大数据技术改善人力资源管理。企业在进行项目设计尤其是培训体系设计时，可以利用大数据技术找出员工的能力差距、知识和技能的差距。随着技术的发展，员工也接触和运用了越来越多的技术设备进行学习。当员工使用不同的技术设备时，通过分析计算机处理的海量数据，企业可以找出员工的需求以及喜欢的学习方式。
决策变革：基于数据分析的决策
毫无疑问，大数据可以影响企业的决策过程，帮助企业做出更加精准的决策。虽然商业环境复杂多变，但是企业高管在进行决策时，仍然更多依赖个人经验和直觉，而不是基于数据。一方面是因为在过往的环境中，企业获取信息的成本非常高昂。另一方面，企业高管也未意识到数据分析的重要性。因此，对于企业而言，运用大数据可以通过精准的量化和管理，做出更可靠的预测和更明智的决策，从而获取更大的竞争优势。
IBM发布的针对“大数据”的调研白皮书《分析：大数据在现实世界中的应用》显示，各行各业、全球各地的组织都已经开始采取一种注重实效的方式开展“大数据”工作。虽然这些组织大多还处于早期接受阶段，但其中的佼佼者已经开始从“大数据”项目中获得巨大的价值。
此外，调查还显示，大多数企业都已经认识到“大数据”改善决策流程和业务成效的潜能，但他们却不知道该如何入手。在所有推行“大数据”项目的组织中，目前正在对社交媒体等外部数据源进行数据收集和分析的组织还不到一半。同时，企业在获取数据之后，更为艰巨的任务在于如何对海量数据进行分析和整合。对此，专业人士建议，在获取数据来源方面，企业可以通过内部数据和外部数据，对人力资源管理进行变革。内部数据是组织所能获得的最成熟、最易于理解的数据。这些数据是通过多年的企业资源规划、主数据管理、商业智能应用和其他相关工作收集整理而来，并经过了整合和标准化。利用分析技术解读这些来自客户交易、业务往来、事件和电子邮件的内部数据能够为组织提供有价值的洞察。
毫无疑问，如同信息化技术对企业带来的革命性影响一样，大数据技术对于企业商业模式的变革也具有划时代的意义。但是，大数据技术也对企业的运营带来了巨大的挑战。企业需要对海量的“碎片化”的数据进行整合和分析，才能真正发掘出大数据对企业的价值。同时，面临不同的数据，企业还需要对员工信息和隐私的保密工作。无论如何，可以预见，未来大数据在技术和商业领域的卓越表现将势不可挡。
展望人力资源管理的未来
随着社交网络、云计算、大数据，移动技术、自然用户界面、商业智能、物联网、语音控制等新技术的不断涌现，人力资源管理将迎来一场深刻的革命。未来，企业人力资源管理将呈现出诸多不同于以往的特点：
第一、人力资源管理过程中将不断加大对信息技术的投入。
美国人力资源管理专业协会（SHRM）在《2013年人力资源趋势报告》中预测，企业在人力资源信息化投入将加大。
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段，而新的信息技术的应用，将会进一步加快企业信息化的进程。未来，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。在这个过程中，信息技术可以帮助人力资源部门获取独特的竞争优势。
第二、企业人力资源管理将更多采用业务流程外包，同时也更加注重对外包供应商进行管理。
人力资源外包可以帮助企业有效降低薪酬管理的成本，推动企业进行人力资源变革，最终带来人力资源管理交易流程、管理成本的下降。国际最权威的市场研究机构IDC对2011～2015年的中国人力资源外包服务市场做了预测与分析也指出：由于客户需求的日益增长和政府对于业务流程外包（BPO）的政策倾向性，中国的人力资源外包（HRO）市场在近三十年来不断蓬勃发展，年增长率达到15%以上。此外，企业在进行人力资源外包时，需要做好对供应商的选择与管理。目前，外包服务过程中逐渐形成了一个服务标准——SLA（Service-Level Agreement，即服务水平协议），企业必须确保拥有合适的管理流程来管理与供应商的关系。
第三、企业需要基于零和博弈理论制订全新的人才竞争战略。
“零和博弈（zero-sum game）”又称“零和游戏”，与非零和博弈相对，是博弈论的一个概念，属非合作博弈，指参与博弈的各方，在严格竞争下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。也就是说，双方不存在合作的可能。对于企业人力资源管理而言，如果不能对优秀人才进行招聘和留任，那么，这就意味着优秀人才会加入竞争对手公司中。因此，传统的“因岗设人”的策略将会被改变，企业需要制订全新的人才竞争战略——“因人设岗”，即企业需要针对某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位，从而有效地保留优秀人才。
第四，企业将逐步通过无疆界组织与虚拟组织对人力资源进行管理。
虚拟化人力资源管理不同于传统的管理模式，它是伴随市场变化的利益相关者之间的联合，突出的是信息、资源、知识联盟，要求利益相关者拥有核心技术、优势互补。为确保利益相关者的核心竞争优势，就要求把企业内部的智力和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上。现代信息网络通信技术的发展，使得虚拟化人力资源管理成为可能。通过虚拟化人力资源管理，企业可以有效整合内部和外部资源，实现优势互补，节约成本，实现资源“无疆界”整合。不仅如此，灵活的“虚拟组织”还可以避免因环境的剧烈变化给组织带来的冲击。
第五，新技术的发展将使得人力资源管理产生巨大变革。
移动技术、社交网络和云计算正在越来越大的范围内改变着人与人、企业与企业间的联系方式。从社交网络到移动技术，各种新技术的出现都在不断改写人力资源管理的历史。随着新技术的应用，企业的人力资源管理的效率得到不断提升。
此外，未来人力资源管理也将产生新的组织架构和管理模式，企业需要更多基于数据分析进行决策，例如，建立满意度与招聘预算等非相关数据的关系模型等。新技术也将重塑人才管理系统，企业需要建立基于流程而非分工的整合人才管理体系。同时，更多的交叉学科理论也将改变人力资源管理实践。例如，企业需要整合供应链TCO（总拥有成本）理论、微观经济学的定价模型、整合营销传播、客户体验、社会学、心理学、人体工程学等不同学科的知识，不断对人力资源管理实践进行变革。
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