中国机关事业单位现行工资制度利弊分析及对策，本文主要内容关键词为：利弊论文,中国论文,对策论文,机关事业单位论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会主义工资，是国民经济分配与再分配的重要组成部分，是按劳分配的主要形式，是根据劳动者所提供的劳动数量和劳动质量，以货币形式分配给他们的那部分国民收入。它是激励和调动职工积极性，保障和提高职工生活水平的一种手段。由于工资收入的多寡直接关系到职工的切身利益，整个社会十分关注，反映敏感。
中国机关事业单位工资制度的演变，有以下几个阶段。战争时期实行共产主义供给制。建国初期，是供给制和工薪制共同存在的时期，当时人们普遍认为对革命者实行供给制，对被政府雇佣的人员实行工薪制。之后由于国内各地区物价差异过大，政府开始从1952年实施工资分制度。工资分制度只有一个基本原则，没有一个统一的分值标准和确定工资分的统一制度。这个制度在国家建立统一规范的工资制度之前起到了一定的积极作用，但是它不是一个完整的分配体系和制度，无法适应社会主义建设事业的发展需要。1955年1月，中国人民解放军全部改行工资制，同年7月全国机关工作人员一律改行工资制，并统一了工资标准。
1956年中国实施了第一次国家工资制度改革，实行了以发展生产、提高劳动生产力、改善人民生活为目的，以实现社会主义制度下的按劳分配原则，国家整体工资制度改革总的增长水平为14.5％，工资制度改革的具体内容：一是取消工资分和物价津贴制度，试行直接用货币(人民币)规定工资标准的职务等级工资制度；二是对有重要贡献的高级科技人员及其他高级知识分子，加发特定津贴；三是制定了国家机关工作人员一职数级，上下交叉的工资标准，行政人员工资标准为30级，工程技术人员的工资标准按产业分为5种18等。另外，还分别制定了科研、教育、卫生、文艺、体育、公安干警等各类人员的全国统一的工资标准；四是根据各地经济发展情况、物价生活水平及生活环境条件，全国划分为11类工资区，第11类工资区比第1类高30％，每类工资区的工资标准差约2.8％，少数高寒、物价过高、偏僻地区另加生活费补贴。
1956年国家工资制度改革建立的工资制度，由原来的供给制、工资分制改为全国统一制度、统一标准、统一分配原则、统一工资管理的货币工资制度，是一套相对科学，适应当时国民经济和社会发展需要的分配制度。在建国初期，有力地推进了社会主义制度的建设和完善，国家经济水平的发展和提高。随着国民经济的不断发展，国家政权不断得到巩固，国家对等级工资制进行过一些局部的调整，但是等级工资制由于管理、标准、制度绝对一致，已经很难适应不断发展的社会现实和国民经济发展水平，在29年后的1985年国家进行了第二次工资制度改革。
1985年机关事业单位工资制度改革，建立的工资制度，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。按照中共中央、国务院中发[1985]9号文件规定，全国从1985年7月1日起，进行了全面的工资制度改革，机关事业单位废止实行了近30年的等级工资制，新制度按照工资的不同职能分为基础工资、职务(岗位)工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分。
基础工资。以大体维护工作人员的基本生活费计算，不分职务，人均40元。
职务(岗位)工资。它是结构工资的主体，是体现按劳分配的主要部分。职务(岗位)工资，按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平确定。每一个行政和专业技术职务设几个等级的工资标准，上下职务之间工资标准适当交叉，工作人员按照担任的实际职务确定相应的职务工资，并随职务变动而变动。
工龄津贴。按照工作人员的工作年限逐年增长。每工作一年每月发工龄津贴1元，上不封顶，直到本人离、退休时止。
奖励工资(奖金)。用于奖励工作中作出显著成绩的工作人员，不得平均发放。
1985年建立的以职务工资为基础的结构工资制，运行了8年。由于我国改革开放，社会发展突飞猛进，工资分配制度已经远不能适应社会进步的需要，工资制度本身也出现很多弊端。根据党中央和国务院的部署，要逐步建立符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，进一步贯彻按劳分配原则，克服平均主义，使机关事业单位工资制度和管理体制逐步适应建立社会主义市场经济体制的需要。国家在1993年进行了我国第三次工资制度改革，建立了职务级别工资制。
1993年机关事业单位工资制度改革建立的现行工资制度，是中国建国以来较好的一套工资制度，在我国改革发展最关键的十多年时间，促进了国家改革和发展。但是，工资制度改革由于受到社会经济、政治体制、思想观念、干部人事制度等各个方面的制约，很难实现理想中的公平与合理。经过十年运行的工资制度，其弊端越来越多地显现出来，有必要对其从现状、产生的原因进行深层次的分析和研究，以利不断完善工资制度，指导新一轮的工资制度改革。
一、现行工资制度的特点和优点
(一)实行机关与事业单位工资制度相互脱钩，建立符合机关事业单位各自特点的工资制度。机关的职级工资和事业单位的职员职务、专业技术职务工资适应了现行人事管理制度的客观需要和我国社会经济发展的现实要求，较大幅度地增加了工资。
机关事业单位实行的以职务工资为主要内容的结构工资，是依现行干部人事制度相对应的职务层次进行设计的。行政职务分为国务院总理、副总理、省长、副省长、市长、副市长、县长、副县长、科长、副科长、科员、办事员十二个职务层次，不同职务人员按本人职务高低、工作繁简、责任大小和资历深浅等因素确定职务工资。专业技术职务分为教授、副教授、讲师、助理讲师、教员五个职务层次，不同专业技术人员以聘任的专业技术职务确定相应的专业技术职务工资。以现任职务高低确定职务工资，较好地贯彻了按劳分配原则。
一定时期的干部人事制度，是以一定时期社会经济现状和发展水平为基础的，新工资制度和现行干部人事制度的相互统一，既体现了干部人事制度对分配制度的客观要求，也有利于新工资制度的贯彻执行。机关实行职级工资制，有利于建立稳定、廉洁、高效的政府行政管理系统；事业单位新工资中“活”的津贴部分，有利于激励和调动职工的工作积极性。
1993年工资制度改革，按照当时全国平均工资水平来说增资幅度较大，获得了良好的社会效果。经汇总全国本次工资制度改革机关事业单位职工月人均增资达65元，引起年度工资水平增加48％(甘肃省为59.2％)，全国机关事业单位年度平均工资水平由3390元增长到5013元，是我国建国以来工资制度改革增资幅度最大的一次。为以后工资制度不断完善建立了一个良好的基础。
(二)建国以来第一次建立了正常晋升机制，废除了工资分配上的终身制。
以前，我国机关事业单位职工工资一直实行僵化的计划管理模式，晋升工资只能由国家管理机关和国家领导人根据国家形势和国家财力状况人为决定是否晋升增加工资。1993年新建立的工资制度规定：工作人员在现职务的任期内连续两年考核为优秀或称职的，可在本职务工资标准内提高一个工资档次并从下一考核年度的第一个月起兑现工资。机关工作人员年度考核连续五年为称职或三年为优秀的，在本职务对应级别内晋升一级。工作人员晋升职务后，原职务工资低于新任职务工资标准最低档的，进入新任职务工资标准最低档；原职务工资高于新任职务工资标准最低档，就近就高套入新任职务工资标准。原级别低于新任职务最低级别的，晋升到新任职务的最低级别。正常晋升制度的建立使我国工资制度管理进入了一个崭新阶段，是我国工资制度改革发展的一个里程碑，对我国工资分配制度的改革与发展具有深远的历史意义和现实指导意义。
(三)根据国民经济发展状况进行了五次工资标准的调整，理顺了工资结构关系。
1993年工资制度改革后，国家进行了5次工资标准的调整，调整工资方案设计情况是1997年7月平均增资20元，1999年7月平均增资110元，2001年1月平均增资100元，2001年10月平均增资80元，2003年7月平均增资50元。调整工资标准使职工基本工资平均增加360元。以公务员为例，最低职务结构工资，1993年为195元，2003年7月调整后为475元，增280元，为143.6％；最高职务结构工资1993年为1040元，2003年7月调整为2546元，增1506元，为145％。公务员最低、最高职务起点工资标准，1993年最低是50元，最高为480元，最低、最高比是9.6倍。2003年最低是130元，最高是1150元，最低、最高比是8.8倍。最低与最高倍数减少0.8倍，但是绝对数一个增加了80元，一个增加了670元，相差590元。这种减少倍数，拉大绝对数的调整方案，理顺了职务间的工资结构关系。
(四)进一步完善了工资制度，建立了奖金制度和艰苦边远地区津贴制度。
由于国家财力所限，1993年工资制度改革时，一些相关配套改革并未能够同时出台，如奖金制度、艰苦边远地区津贴制度、地区附加津贴制度。这些都是工资制度改革方案中的主要配套内容，如果不能出台将使整体工资制度改革效果受到严重影响。2001年1月国务院国办发(2001)14号文件出台了我国部分地区实施艰苦边远地区津贴的办法，从2001年起，所有机关事业单位职工年度考核为称职和合格以上者，增发一个月本人基本工资的奖金。艰苦边远地区津贴制度和奖金制度的实施完善了机关事业单位工资制度，增加了广大职工的工资收入。
(五)理顺了主体工资分配制度和配套分配制度的关系，调整了特殊行业和特殊岗位工作人员的补助方式。
在工资制度改革后的十年中，国家先后多次调整了部分特殊行业和特殊岗位工作人员的津贴补贴标准，如公安干警执勤岗位津贴、野外地质勘探津贴、有毒有害岗位保健津贴。
(六)相对灵活的分配制度，促进了不同区域和不同行业的发展，完善了行业间的工资关系。
1993年工资制度改革后的十年，是我国各项制度改革发展最快、力度最大的十年。各个行业、各个地区为了适应管理体制改革和人事制度改革的需要，探讨和提出了不少新的分配原则和分配方法。国家在工资制度管理过程中也放松了对行业和地区的控制，加上在宏观政策上的指导，一些新的探索性的分配方法不断出台，我国工资分配出现了百花齐放、百家争鸣的大好局面，如生产要素参与分配、知识技术专利作为分配要素、年薪制的出现、高薪聘请专业技术人员、科研项目和生产项目可以按项目进行分配等等，都是我国建国以来在分配领域从未出现过的新气象。
二、现行工资制度的弊端
(一)工资单纯和职务挂钩，强化了官本位意识，激化了人们的当官心理。
1956年建立的级别工资和1985年建立的以职务工资为主要内容的结构工资制，政治待遇、生活待遇均以行政级别和职务层次等级为依据，级别和职务不仅决定拿多少工资，还决定其政治生活待遇的高低。为了使非行政人员有相应的政治生活待遇标准，后来便出现了相似级和相似职务，非行政人员相似到行政多少级和相似到什么职务，就可享受相似行政级别和相似行政职务的待遇。这种工资机制，形成了“当官不必争”，“职级不能松”的思想。新工资制度，使职务成为决定工资高低的惟一主要依据，即“只有升官，才能发财”，所以人们自然把注意力从级别转移到了职务上，当官成了提高待遇、增加工资的主要途径，要达到增加工资的目的，只有争取职务的提升。这样在一定情况下，提升职务、增加工资成了部门和个人的共同目的。因而工资这一硬约束机制，在部门和个人的共同努力下，被各种“合法的、合情合理的”职务变动而变通了。部门为了解决工资问题，争取提高部门规格和提升职工职务。有的人在业务上是主力、是骨干，但没有组织领导特长，为了不影响他的积极性，也只得提拔使用。照顾性的提职，造成“官多兵少”，职务与能力脱离，背离了工资改革的宗旨。在这里职务成了调解人事矛盾和工资待遇矛盾的手段。可以说其中一部分人并不是为了当官，而是为了争工资。单纯以职务为主的工资制度引起了千军万马走官道的现象，影响了同志间的团结协作，有的地方还出现了买官卖官的现象，败坏了党风和政风。
(二)规范统一的工资制度、工资标准、分配原则和方法，不能适应人事制度改革的发展要求。
在工资分配上，多年来实行的是国家高度集中统一、单一型工资制度与工资管理体制。政府对机关事业单位实行刚性工资总额计划管理，对个人分配实行统一的工资制度、工资标准、工资形式、晋升条件和调资办法，直接管理到机关事业单位职工个人的具体分配。由于机关事业单位几乎没有独立处理工资问题的自主权，其工资分配的全部任务就是执行政府的文件规定。这种高度集中统一的工资管理模式在计划经济体制下尚能顺利执行和实现，但在市场经济条件下，就必然遇到一系列矛盾和问题。
(三)合理差距过小，分配上的平均主义未能得到克服。
1.与上世纪60年代的等级工资制相比，合理差距在缩小，工资平台在不断扩大。
(1)合理差距在缩小。以国家工作人员工资标准为例，1956年我国第一次工资制度改革颁布实施的工资标准(以6类区工资标准为例)，最低为30级为23.5元，最高为1级594.5元，最高与最低相比为25.3倍(尽管以后做了部分调整，如最低工资调为25级为37.5元，最高与最低为14.6倍)。2003年7月国家调整机关事业单位工作人员工资标准后，我国机关工作人员最低工资标准为475元，最高工资标准为3146元，最高工资标准是最低工资标准的6.6倍。建国以来，通过多次工资制度改革，工资结构发生了很大变化，工资上的合理差距由原来的25.3倍缩小为6.6倍。
(2)新老工作者在同一工资平台。历次工资制度改革和调整工资标准，使初期工资增长快于工资整体增长水平，致使工作时间越长、工作贡献越大的人反而工资增长越慢。1993的工资制度改革方案规定，大学本科毕业生转正定级工资为科员二档，而按照套改方案已经工作17年的工作人员才能套到科员二档，17年的工作贡献通过工资改革被新工资制度一笔勾销。不同职务层次新老工作者在工资分配上都有大平台的问题。
2.劳动价值未能在工资制度中充分体现。
(1)劳动者的劳动贡献与工资收入水平相背离。由于我国的分配制度，一直以级别、职务为分配的基本要素，不同行业、不同劳动者群体很难用同一标准去衡量他们为社会付出的劳动的质和量，所以也就很难在分配中合理的体现他们的劳动价值。
(2)职务岗位设置不科学，同一职务不同岗位的劳动贡献差异无法在工资分配中得以体现。1993年工资制度改革建立的新工资制度，是以职务高低为基本分配要素确定工资等级档次，岗位设置不规范、职务设置没有一个科学合理的依据，同一职务层次不同岗位的责任差异和劳动强度差异无法在工资制度和工资分配中体现出来。比如有的岗位上的科长就像人们说的一张报纸一杯茶，基本上没有什么强行约束机制和工作任务；有的岗位上的科长是满负荷，8个小时还干不完，要加班加点才能完成工作任务。实际上这两个岗位上的科长对国家与社会付出的劳动的质和量是不一样的，但是现行工资制度却让他们享受一样的待遇，拿一样的工资。
(四)工资分配失控，不合理差距拉大。
1.不合理分配差距过大，有悖于我国现行分配的基本原则。
我国属于社会主义国家，国家的基本分配原则是以按劳分配为主，各种分配要素参与分配。让一部分人先富起来，最终走共同富裕的道路。但现实情况是我国由于分配上的不合理差距过大，已经背离了国家的整体分配原则，比如以国家公务员为例，国家公务员只要在中华人民共和国行政区域内，他们都是国家雇佣的工作人员，他们无论是在上海、广东、北京，还是在新疆、甘肃和宁夏，从理论上讲他们在同一职务层次为国家付出的劳动量的大小、承担的责任轻重应该是相同的，但是，目前的现实是同职不同酬，同岗不同酬已经成为一个严重的问题，这种现象既不公平合理，也与国家分配原则相悖。
2.不同区域间的不合理差距，影响国家的整体发展和长远建设。
人才是一个国家、一个地区社会经济发展的基础力量和主要因素，要发展首先必须拥有大量的高素质的人才，可是我们国家的现实情况是发达地区、沿海地区经济发展基础好、速度快，分配水平也比欠发达地区要高的多。以2003年的数据为例，沿海发达地区机关事业单位职工年平均工资情况是北京26286元、上海26403元、广东23323元，而西部广大地区甘肃是13248元，宁夏是13713元，陕西是10500元，而且这种差距有越来越大的发展趋势。由于历史原因，广大中西部地区经济文化落后，生产生活环境艰苦，在国家实施西部大开发的今天更急需吸引大量的人才来西部工作，但是现在的现实是西部地区大量的人才在不断外流，其中原因之一就是西部地区的职工收入明显比东部、沿海发达地区偏低，其结果是收入分配的不合理，最终影响国家的整体发展，难以实现国家确定的发展目标，走共同富裕的道路。
3.对不同行业间的不合理差距不加以限制，最终将危及国家稳定。
现行工资制度的不合理差距是多方面的，有区域间的不合理，还有因为国家体制、分配制度等因素带来的不同行业间的不合理。以甘肃省2003年为例，地方职工年平均工资为11336元，按行业分，电力、煤气行业为17238元，交通运输13748元，金融、保险业13678元，农业为6398元，餐饮业5963元，批发业6684元，高与低之间差距有一倍之多，这些不同行业所属事业单位职工收入差距也就同样存在。这些差距有些是合理的，是在市场经济条件下符合市场经济发展规律的，经营情况好则工资水平高，经营情况差则工资水平低，但是很大程度上的差距是由历史发展原因和国家体制而造成的，其存在本身就是不合理的，对这种不合理差距的存在国家应该以政策法规、税收、行政各种手段予以干涉，否则会由分配制度、收入现实等问题发展成为政治问题，最终影响国家稳定。
4.工资外收入过大，国家工资分配制度在部分地区已经失去了其应有的作用和意义。
我们国家历来对分配实行全国统一制度、统一标准、统一管理，但是近几年由于经济发展水平差异过大，国家想通过发展经济，增加财政收入，提高增加职工工资的速度，但是由于我国幅员辽阔，不同地区经济发展差异较大，很难实现“齐步走”，所以在工资政策控制上较以前有了很大的松动。各省各部门都根据自己的实际情况制定出台了一些名目繁多、标准不一的津贴补贴，而且数目越来越大，部分省的工资外津贴已经远远高于国家工资政策规定的工资标准。以南方某省为例，2003年全国机关事业单位职工年平均工资为23323元，月平均工资1943元，而这个省直机关事业单位职工月平均工资外津贴为4300元，国家工资分配政策已经失去调解作用和主导作用。
(五)新工资制度不利于基层工作。
基层单位职务层次低。现行工资制度是以职务高低为基本因素划分工资标准档次的，职务高低是决定工资水平的主要依据，职务高则工资高，职务低则工资低。但是我国现行人事干部制度，干部的工作部门规格越高，该部门的职务职数限额就越多、职数规格也就越高，工作人员的职务也就越高，工作部门越向基层，其规格越低，规定的职务也就越低，职务低工资也就低。人们为了争取较高的工资水平，就千方百计想办法向规格高、职数多的部门调动，这样有利职务的晋升，获取较高的工资收入，从而使人才大量从乡镇向县城、从县城向地市、从地市向省城倒向流动，不利基层的经济建设和社会发展。
基层单位职数限额少。由于基层单位较省、市单位来说，职数限额少，同等工作经历的人，其晋升的可能和机会就会大不一样。往往是管理机关工作的工作人员，一般都能成为处长、科长，而基层工作者要成为处长和科长，就得成为部门领导或政府组成人员才行。这样，相同工作经历的人，由于工作部门不同，造成职务上的差异，最终形成工资分配上的不合理现象。
(六)取消了工资区类别差制度，使广大西部地区职工工资水平相对下降。
我国地域辽阔，不同地区的气候环境、自然条件、经济文化水平、人们的工作生活环境差异很大。1956年国家工资制度改革建立的工资区类别制度适合我国国情，几十年以来，这一制度对国家建设起到了积极的推进作用。但是1993年工资制度改革取消了这一制度，使艰苦、高寒、贫困地区干部职工失去了唯一的补助机制，这也是1993年工资制度改革后原高工资类别地区广大职工收入水平大幅度下降，人才严重外流的一个主要因素。就以甘肃省为例，全省87个县、市、区均为国家6类区以上，多数县、市、区为11类区，还另加生活费补贴。全省按1985年工资制度改革地区类别系数测算为17.64％，也就是说1993年工资制度改革使甘肃省机关事业单位职工工资水平平均下降18％左右。取消这一制度既不利于西部开发，也有悖于我国总的分配制度和分配原则。
三、现行工资制度弊端产生的原因
(一)整体改革不配套，工资改革孤军深入，很难达到预期的目的。
工资制度改革是和社会制度改革不可分割的，其改革必须和国家管理体制、经济制度、社会生产力水平、经济发展水平、干部组织人事制度、国民素质、社会成员的心理承受能力相适应。以职务为基础的分配制度，强化了官本位意识，工资制度成了争官夺权的催化剂。整体改革不配套，工资改革孤军深入，超前改革，使工资改革的效果未能达到预期的目的。1993年国家机关事业单位的工资改革，是在管理体制和人事制度改革还未深入开展的情况下进行的。职务没有科学系统的分类，岗位职责与职务无科学的联系，对职工无严格合理的考核检查。而这一切恰恰是新工资分配制度中的关键要素，在职务工资的实施中，这些关键要素得不到客观的反映和体现，所以无法达到实施真正意义上的职务工资的目的，很难合理体现和反映按劳分配原则。
(二)国民经济发展水平与劳动生产力水平制约。
机关事业单位职工工资是国民收入的分配部分，也是社会消费的一部分，它的分配是在积累和消费的适当比例下进行的。国民收入和工资的增长，都必须以国民经济发展水平和劳动生产力的水平为前提。这一原理决定了工资的增长水平必须与国民经济的发展、劳动生产力水平相适应。工资水平确定过高或过低，都会影响劳动者积极性的发挥，影响劳动生产力的提高，引起积累、消费两大资金合理分配比例的失调，进而导致国民经济发展比例失调，最终反过来将会影响到工资水平的增长。我国目前国民经济发展和劳动生产力水平还比较低，所以不能只在增加工资总量上下功夫，而是把着眼点放在动员群众，大力发展生产力上。在工资上则是以贯彻按劳分配、理顺工资分配关系，解决目前社会分配不公为重点。
(三)国家管理体制的制约。
目前工资仍采取全国统一管理，不分地区、不分经济发展水平，全国一个政策、一个口径、一个模式。中央、省、地、县、乡各个层次都有各自的特点，机构的设置、人员的构成等，都因不同的工作对象而不同。高度集中的工资管理体制，脱离了不同地区的客观实际，无法适应不同地区的经济发展特点。以西北地区为例，国家为了发展能源，原材料基础工业，增强国民经济发展后劲，作出了开发大西北的战略决策。可是，这里气候恶劣、条件艰苦、人才缺乏，地方无权制定优惠的工资政策，吸引人才来西北工作。
(四)财政收入的制约
经济发展有其一定的内在规律性，作为经济范畴的工资，也有它一定的规律。现行财政体制和财政方面的政策，主要是考虑吃饭与建设两件大事。但在对吃饭的安排上，往往忽视工资发展的客观要求。
人为制定积累与消费的比例关系，背离了经济发展的规律。特别是前些年，重积累轻消费，重生产轻生活，使工资上欠账太多，影响了劳动者的积极性，给以后的工资工作带来了很大的难度。
高度的财政计划管理体制，使工资管理缺乏灵活性。我国对工资实行严格的计划管理，年度工资计划包括在年度财政计划之内，晋升工资的钱一般在财政计划中定死，国家人事部门根据这个数额，制定调资方案，在国家拿出钱的多少和工资矛盾大小之间很难找到一种平衡，在这种情况下，调资方案很难公平合理。
(五)干部人事制度的制约。
由于人事制度和工资制度未能同步进行改革，加之我国人事制度上的种种弊端，严重地影响了工资改革的进程和效果。
人事工作缺乏科学完整的管理体系。一是职务没有一个科学的分类，岗位职责与职务无科学的联系。部门规格的大小，人员职位的高低，不是因事而设，而往往是“按神修庙”，“因人设职”；二是干部的考核无量化的标准，职务的晋升缺乏平等竞争的机制，加之不正之风的干扰，致使有些人才得不到重用，甚至出现压抑人才，重用庸才的情况。而工资则以工作年限的长短、职务等级的高低为尺度，有着严格而具体的标准，这种弹性机制和刚性机制无法协调统一。
实际上的干部终身制和以职务工资为主的结构工资制度无法统一。尽管近多年在干部能上不能下问题上做了不少工作，也有了一些好的制度，但是很多地方仍是一朝当官终身受禄，晋升职务时，则马上兑现新任职务工资，如降低职务，则千方百计想办法变通保留原职务待遇。在领导岗位时领取相应的职务工资，这时则劳酬基本相符，按劳分配得到了一定体现；但不再担任领导职务时，工资一般不动，或采取“保留待遇”等变通办法，不降低原职务工资，便出现职责不符、酬劳不符，致使职务工资不能体现其本来的意义。
(六)传统观念的制约。
长期以来形成的旧的分配观念，阻碍了工资激励作用的正常发挥和社会主义按劳分配原则的充分体现。实践证明，精神鼓励和物质鼓励相结合，并以精神鼓励为主，物质鼓励为辅的方针是正确的。但是这一正确方针，受到了人们分配观念的干扰，先是片面强调精神作用，否定物质鼓励作用，挫伤了劳动者的积极性。近几年来，又把物质鼓励作为激励劳动者积极性的唯一手段，而否定、排斥精神鼓励的作用。这在实际生活中，使物质刺激成了一种永远不能满足的“无底洞”，这两种错误倾向都给工资工作带来一定的障碍。同时，按劳分配原则要求做到多劳多得、少劳少得，但是人们长期形成的平均主义思想，在短时期内难以克服，认为只有平均才是“合理”的分配观念，很难使收入拉开合理的差距。
(七)国情的制约。
我国的基本国情是人口众多，经济基础落后，生产力水平低，商品经济还不发达。这一基本国情决定了我国的工资分配只能是低工资、多就业，在社会生产力水平一定的情况下，不可能把一部分人的工资提得很高，而让另一部分人失业。要改变这一基本国情，需要一个过程。
(八)封闭式管理方式的制约。
我国的工资工作，由于历史原因一直处于封闭状态。尽管近几年做了一定改革，开始有了一些透明度，但是其范围和程度仍很有限。这样做的结果，一是工资方案不能广泛征求意见，二是对方案缺乏充分的论证和讨论。这样制定的方案难免出现漏洞。再加上我们的宣传教育工作跟不上，国家的工资政策很难被群众理解，往往给贯彻落实工资政策造成阻力。
(九)社会集团消费失控对工资工作的制约。
国民收入经过分配与再分配，分解为积累基金和消费基金两大部分。工资只是社会消费的一部分，在消费基金一定的情况下，其中一部分失控，就必然对另一部分造成影响。放权搞活，对于搞活经济，充分调动基层地方的积极性，无疑起到了积极作用，同时也带来了不可忽视的消极作用，使社会集团消费失控，社会消费基金失去平衡，国家拿不出更多的钱解决工资问题。
四、改革现行工资制度的对策
(一)工资制度改革与社会经济发展水平、国家体制改革、人事制度改革必须同步进行、相互适应。
搞好各项改革的协调配套工作，特别是要做好工资改革、人事制度改革的统筹规划。精简机构，废除干部职务的终身制，建立科学的职务分类和完整规范的考核制度，这是深化工资改革的基础和关键。只有这样，才能准确地确定干部职位，真实地反映干部的德才水平和工作实绩，把工作成绩同职务升降、工资待遇联系起来，才能真正做到公平合理、人尽其才。有了这个基础，才可以利用工资这个杠杆，实现调动职工积极性的目的。
(二)放弃现行的职级、职员工资制度，建立灵活的结构工资制度，淡化官本位意识，真正体现按劳分配原则。
目前的结构工资制是由基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资几个主要部分构成。在这个结构中，基础工资是“死工资”，人人一样，其功能是职工最低生活保障部分；工龄工资按工作年限确定，比重太小，没有起到原设想的调节作用；唯有职务工资和级别工资比重大，是能变动的活工资。
为克服已出现的弊端，一是首先提高工龄工资标准，使其在结构工资组成中发挥应有的调节作用，此项工资反映以前年度贡献，工龄越长，说明以前贡献越大，工龄工资便越高，其标准每年为15至20元为宜，累计计发；二是重新给职务工资定位，每一职务设一个工资标准，一职一薪，无论资历深浅，任职时间长短，年龄大小，同职务的人员一个工资标准，本职务工资只体现现任职务高低、责任大小的分配因素。提升职务后，按上述办法，执行新任职务的工资，此项工资只随职务的变动而升降；三是基础工资应随物价的变动而经常变动，所有职工同一标准，每年调整一次标准，只升不降，工作调动、职务升降都与此项工资无关；四是级别工资应集中体现年功贡献和任职年限，拟设计多级多档，每两年晋升一个本级的工资档，每三年晋升一个级别，每个人只要努力工作，尽力做好本职工作，都有不断晋升级别增加工资的希望。其他生活福利待遇不和职务挂钩，只和级别相对应。
这种结构工资的好处是：工龄工资只单纯反映年功贡献。基础工资是职工基本生活保障。职务不动，职务工资不动，职务工资只随职务变动而变动，职责不同的差别只体现在职务工资中。级别工资则是一个体现和反映责任轻重、贡献大小、资历长短、工作实绩的核心部分。这样，可以鼓励人们在各自的岗位上努力工作，克服“千军万马走官道”现象，从而调动广大职工的工作积极性。
(三)强化国家分配调节机制。
要强化执行个人所得税和奖金调节税，以调节社会分配严重不公的问题。建立由权威部门和群众团体监督执行的物价补贴制度，只要物价上涨了，就要适时增加补贴，其目的是使人民的实际收入水平不因价格上涨而下降。切实解决某些行业不合理的过高收入问题。除从体制上打破行业垄断外，要尽快建立对垄断性行业收入分配的监督机制，抑制垄断行业工资收入的快速增长，尽可能缩小行业间工资收入差距。
政府要设立工资基金监察委员会，指导工资管理和监察工资分配，并对违法行为做出处理。此外，国家要重视对单位实行社会审计查证制度。鼓励支持会计师事务所等社会中介组织的建立和发展，充分发挥中介组织对工资分配进行专项审核审计的监督作用。
建立健全工资分配的评价、监测指标体系以及相应的信息搜寻网络、信息处理分析系统，及时准确地分析工资分配的现状并预测未来的发展趋势，既对工资宏观运行态势进行有效地监测、评估、预警，同时又为机关事业单位内部收入分配提供有益的信息参考和服务。
(四)实行工资立法，将工资管理纳入法制管理轨道。
通过认真研究，适时制定适合我国特点的《工资法》，用法律形式强化工资计划与工资基金的管理，加快工资分配的法制化建设，使工资工作有法可依。立法的根本目的是从宏观上控制工资总额的增长与经济发展的比例关系，从微观上搞活机关事业单位内部的分配制度。具体说依法管理主要体现在以下几个方面。
1.市场经济条件下，需要完备的法律来规范工资分配。
要以法律的形式确定工资增长的期限和程序，减少工资工作的人为因素，实行工资指导制度，以法的形式调节地区工资关系，在国家宏观调控下，机关事业单位依据当地社会平均工资和经济效益适当自主决定工资分配。
2.制定最低工资标准，依法执行最低工资保障制度。
要严格按照国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。最低工资保障制度是个安全网，国家已于1993年下发了《企业最低工资规定》，但是，对于机关事业单位的工资发放如何保证尚无明确的法律保障，有些地区的机关事业单位拖欠单位职工工资的情况并不鲜见。对经济水平低，财政难以支持工资发放的地区，国家必须采取措施，以保证职工的生活水平，维护社会安定。最低工资标准也应根据工资总额和每年经济水平的变化加以调整。
(五)建立正常的福利补贴制度。
社会分配因素十分复杂，工资的调节作用又不是万能的，所以必须建立各种正常的福利补贴制度。就我国目前而言，职工住房、子女教育、医疗保健等都是影响职工生活水平的重要因素，对艰苦、边远、少数民族地区，基层、劳动强度大、工作条件恶劣的岗位和工种，给予合理的津贴，以鼓励人们安心这些地区和部门的工作。津贴补贴应是工资分配制度的进一步完善和补充。
总之，工资分配是一个十分复杂的系统工程，是一个经济范畴，但又是经济的、社会的、政治的、意识的统一体。我们必须对它进行综合研究，掌握它的内在客观规律性，利用这一规律，把我国的工资工作搞得更好。
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