摘要：随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，但企业之间竞争的核心是人才之间的竞争。人力资源培训是目前每个企业都需要考虑的重要问题。目前，我国许多国有企业都面临着高素质人才匮乏的问题。人力资源培训的实际效果不佳，这将对整个国有企业的发展产生负面影响。本文将分析国有企业人力资源培训的现状，希望对相关研究活动具有一定的参考价值。
关键词：国有企业；人力资源培训；现状；对策
随着我国国有企业改革的深入，特别是在国有企业高度重视现代企业制度建设的新形势下，国有企业人力资源管理已经开始转型，而加强国有企业人力资源培训工作则显得十分重要，但目前我国国有企业人力资源培训仍然存在诸多不容忽视的问题，需要引起重视，并采取切实有效措施认真加以解决。
1人力资源培训的相关理论
人力资源培训是让员工融入企业，完成自己的工作，并向员工传授相关知识。随着现代企业竞争的加剧，通过人力资源培训，可以提高员工的综合能力，更好地适应外部环境和内部业务的变化，提高工作效率。随着人力资源管理理论的发展和员工需求的增加，企业的人力资源培训不再局限于满足员工的实际工作，而是扩展到将员工的培训需求与个人职业生涯规划相结合，实现企业和员工的共同发展。
2国有企业人力资源培训中存在的问题
2.1培训计划不够完善
培训计划是对培训的对象、主题、方式、目标的详细描述，是整个培训的规划，直接关系培训效果的好坏。目前，我国很多国有企业没有建立科学合理的培训计划，很多培训是基于解决眼前问题或者领导安排必须举行的，没有制定企业长远的人力资源培训规划。
2.2经费支持欠缺
研究表明，员工培训的投入产出比为1：50。国外很多国家将工资总额的8%～10%或者营业额的1%～5%作为员工的培训费，而我国国有企业对员工培训经费的支出并不高。1981年，国务院出台《关于加强职工教育工作的决定》，明确规定企业每年拿出员工工资总额的1.5%左右用于员工培训经费，但是事实上很多国有企业并未真正执行，培训经费被挪作他用。
2.3培训内容单一且缺乏系统性、针对性
培训内容是培训工作的重要环节。第一，内容缺乏系统性、针对性，就会导致整个培训过程枯燥乏味，不仅员工不愿意积极参与，最终导致了国有企业人力资源培训无法取得好的效果，而是逐渐趋于形式化，成为企业的面子工程。第二，由于多方面的原因，培训内容时往往只能从员工的共性出发，对于个体差异性要求很难准确定位，对职工的职业发展规划考虑不周，结合不到位。企业培训急于求成而只注重技能培训，而忽视素质培训，放弃培训工作为资源增长带来的长久收益，是失败的人力资源培训。
2.4培训开发工作缺乏计划性，培训的内容以及方式没有联系实际
当前，有非常多的企业已经制定了内部的人力资源培训方案，但是却没有将方案落实到实处。同时，培训工作有时是领导临时对其进行安排的，具有随意性，没有较强的针对性以及指导性，所以培训的效果会有些不理想，更多的只是走了一下流程和形式。此外，还有一些企业由于经营当中产生了一些问题，不能承担培养工作产生的费用，所以培训的过程非常简单。一般企业会临时将工作人员组织起来，进行一些简单的培训，没有系统的计划，培训的内容更没有结合企业的实际情况，没有发挥出功能和作用，有些培训的形式甚至是是照搬其它企业培训的方式，内部的培训工作缺乏相对的实效性。
2.5缺乏对培训结果的考核
西方企业在人力资源培训之前会对培训进行详细的规划，培训后配备了完善的跟踪评价机制，培训结果直接影响员工的绩效考核和工资调整，因而培训往往能够达到预期的效果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而我国国有企业的培训因为培训方式单一，内容重复，缺乏对培训结果的评估和考核，使得培训没有真正发挥应有的作用。
3加强国有企业人力资源培训的对策
3.1是完善培训机制
要高度重视人力资源培训的改革和创新，要建立员工培训效率机制，正确处理培训投入与培训产出之间的关系，正确计算培训成本投入与提升企业经济效益之间的比率，这样能够进一步提升企业决策层、领导层和管理层对员工培训的重视程度。要大力加强国有企业人力资源培训的组织机制建设，人力资源部门要将员人力资源培训作为重中之重，建立人力资源培训管理体系，加强对人力资源培训工作的调查研究与管理工作，确保员工培训具有科学性。要高度重视员工培训机制的改革和创新，充分吸引员工的意见和建议，让员工参与到员工培训当中，这样能够更好的提升人力资源培训的有效性。
3.2创新人力资源培训方式方法，建设企业特色文化
创新人力资源管理培训方式方法，建设企业特色文化是企业价值积累的必要途径。第一，选择合适恰当培训管理者。企业在选择培训人员时要确保其具备足够的专业知识和丰富的工作经验。第二，选择合适恰当的人力资源培训方法。企业在选择人力资源培训的方式、方法时应充分考虑到培训价值、培训内容、培训所要达到的效果以及受训对象的差异性等。第三，创新人力资源管理培训方法。培训宜采用现代化多媒体教学方法与传统的培训授课方式相结合的培训方式，避免传统培训的枯燥乏味。第四，加强企业特色文化建设。要注重人力资源的个性特点，开展多样化的培训，选择灵活多样的培训方法，建设企业的特色文化，开辟企业自身独特发展道路。
3.3重视对国有企业员工培训经费的投入并专款专用
“我国《企业职工培训规定》规定：企业应该按照职工工资总额1.5%-2.5%提取和使用职工培训经费，而我国大部分国有企业并没有依此照办，培训投资严重不足。部分国有企业的抽样调查显示，20%左右的国企年人均教育培训只有10~30元；30%的国企年人均不足10元。其他国企因连年亏损早已停止对培训进行投资。”国有企业应该重视对员工的培训扶持，专款专用，从管理层认知角度真正把“政策利好”正能量传递给每一个员工，激发员工继续培训学习的愿望，形成政策上鼓励支持的舆论氛围。对培训费的使用管理上，应严格培训费的使用渠道，做到专款专用，避免以会议代培训，其他活动挤占培训费开支的现象出现。据目前市场实际分析，对在职员工进行技能和方法的培训，实际花销远远低于再招一个新员工所要的花费。
3.4重视高端人才的培养
企业的高端人才对于企业长远发展、维持长久的市场竞争力起着不可或缺的作用，因而企业应当注重对这些高级智能人才的培养。通过思维引导，注重培养他们的思维能力、判断能力和创新能力，进而提高创造力。
结束语
在国有企业人力资源管理时期，要坚持改革创新的理念，强化人力资源培训管理的重要性，明确人才对企业发展的重要价值。 国有企业通过明确人才培养的价值，保持国有企业的生机和活力，转变人资培训方法，充分挖掘员工的潜能，为现代国有企业的发展创造良好的基础，丰富培训内容和形式，完善人事考核制度，保证结果的公平与公正等。它还可以对社会市场经济的持续增长产生重要影响，实现科学优化问题管理，不断提高国有企业社会地位的目标。
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论文作者:张静霞 刘娜
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第8期
论文发表时间:2019/9/19
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