摘要：在企业人力资源管理当中，能够有效减少人才大量流失的有效方式除了合理的绩效考核外，就是心理契约，企业在日常运营管理当中，与员工之间建立良好的心理契约，能够有效提高企业人力资源管理效率，稳定各岗位员工队伍，同时还有利于员工的职业发展。本文从心理契约在国内企业人力资源管理中的应用进行全面分析，浅谈有效建立对策。
关键词：心理契约；企业人力资源；管理应用
引言
心理契约是指个人将所有成果和与组织欲望进行等价交换，在这个获取之间，组织会根据个人期望和收获提供一种配合。简单而言就是在工作中，个人为企业创造的价值企业以福利待遇的方式回馈给个人。这种契约形态不会存在于合同当中，但却是雇佣双方形成的一种默契，在工作当中发挥着有形契约的作用。在雇佣双方建立心理契约，既能够帮助企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，企业结合自身发展需求给予满足。而员工在这种默契下，权利奉献个人成果。
1在企业人力资源管理当中心理契约应用现状
由于经济发展时间和技术、设备等原因，国内中小企业居多，大型企业引入国外先进管理方式强化人员管理，实现效益最大化。但对于中小企业而言，没有足够的资金、人脉聘请或引入国外先进管理技术，因此在人力资源管理中显得不容乐观。在2014年社会劳动保障局调研数据中显示，相当多的员工对现在企业提供的薪资待遇、津贴福利并不满意甚至满意度不高。造成这一现状的主要原因在于多数中小企业在人力资源管理方面仍然采用传统契约——签订劳动合同，没有在员工方面植入心理契约或者心理契约的效果不好。建立心理契约的企业中，契约的内容和预期目标与员工的认知上存在较大偏差。因此，企业与员工建立心理契约时，人力资源管理者应该明晰契约管理的双面性，在发挥心理契约减少雇佣双方不安全感及规范员工日常行为规范的同时，还会让员工放大企业不足之处，尤其是影响到自身利益。因此，人力资源管理者在建立心理契约的同时，需要扬长避短，充分发挥契约在提升管理契约、稳定员工队伍，实现企业与员工大利益双赢的特性，在员工与企业之间建立有效的沟通平台，逐步让员工成为人力资源管理的主体。但要避免出现违背心理契约的现象发生，因为心理契约是雇佣双方不可言说的契约形式，能够在一定程度上保障企业稳定，心理契约建立的前提是信任度。一旦违背，那么会造成员工对岗位工作不满意、抱怨工作枯燥甚至离职。这种信任契约一旦破坏，便难以恢复。破坏心理契约后，雇佣双方的关系仅靠利益维持，员工更加关注眼前利益，对企业长远发展抱着事不关己的态度，这种负面情绪会严重影响到企业稳定发展，放大员工与企业之间矛盾。中国属于市场经济、人情社会，企业要实现稳步向前发展，在人力资源管理当中就要满足当前知识经济时代下知识型员工需求，满足员工工作能力成行、自我发展、金钱财富、公平公正的同时，员工才会给予企业最大的回报，推动企业向前发展。
2心理契约在企业人力资源管理中有效应用分析
针对上述人力资源管理问题，多数企业采取了物质激励的管理模式，比如在国企或者创业型的小型企业常采用员工入股的激励制度，将企业利益与员工自身利益挂钩，提高员工忠诚度，或者运用绩效奖金的方式激励员工工作积极性。但是这类激励方式并没有真正将企业人力资源管理完善，甚至部分企业盲目运用此类管理方式，还造成单一的“双高”物质激励，绩效评估体系严重缺乏，对员工精神层面激励忽视，员工无法在工作中获得成就感。针对这类情况，本文提出些许建议以供参考。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.1以人为本的管理理念
在快速发展的经济大环境及互联网创业平台的双作用下，国内中小企业管理已不能按照传统管理的刚强性（不可变通和强制性管理），对于新时代的知识型人才而言，在企业人力资源管理当中，企业首先要满足知识型人才所需，让雇佣双方关系更为平等、民主，企业和员工有双向选择的对等权利，同时在日常管理当中，要以人为本，这样依靠软硬两种条件赢得知识型人才对企业满意度，提高员工对企业的忠诚感。同时在和谐互信的环境当中，能够最大程度激发员工工作热情，主动工作、创新、完善技术。当然，在条件允许的情况下，企业还要结合岗位职责及员工工作能力、企业未来发展，为员工量身定制适合的职业发展计划，在计划制定过程当中，管理者需要重视员工个人发展道路，将个人规划与企业整体发展有机同一，及时纠正其中存在的偏差，最大程度上实现个人与企业利益的统一。同时，为保障员工对企业的安全感和归属性，还要定期对员工进行岗位培训，培训的内容主要包含岗位技能和行业最新动态及企业后期发展规划，让员工在定期培训当中保有持续学习的动力和能力，在不断提升员工岗位能力和知识水平的同时，提高对企业的忠诚度。
2.2建立完善、公平的考评机制
除了以人为本的管理方式外，还要结合企业发展实际建立并不断完善且公平公正的绩效考核机制。绩效考评对于企业人力资源而言，具有关键性作用，在绩效考评制度下，能够企业清楚了解员工的工作形态和能力，对员工付出的劳动给予相应的回报。但是在建立绩效考评机制时，必须是公平公正的，能够充分带动员工工作的积极性和主动性。一旦考评机制中有不公平现象发生，比如同岗位普通员工之间的绩效考核存在高低差异，那么极易破坏员工与企业之间和谐关系，降低员工工作热情。因此，国内企业，不管是国企还是民企，绩效考核管理制度必须要公平公正、合理，以提高员工对企业未来发展目标的认同感，达到集体和个人心理契约方向一致。
2.3制定科学有效的员工激励机制
市场经济环境下，各行业竞争激烈，企业不仅仅在市场份额的占据上需要竞争，还要对企业软实力人才及管理模式上竞争，这也是企业发展的关键。心理契约的制定更倾向于对知识型员工精神层面的肯定，让知识型员工获得心理和生理上的双重满足感，激发员工工作积极性和创造力。因此，在企业人力资源管理当中，企业制定的激励机制必须公正，让员工能够朝着目标前进，营造和谐轻松的人本环境。为更好实现心理契约对员工工作积极性和工作能力、对企业归属感的提升，管理者需要将经济契约（劳动合同）与心理契约相结合，让雇佣双方相互尊重、重视、认同，进而相互约束和控制。比如某家居制造企业，对家居组装岗位员工制定的绩效是：岗位薪资=基本工资+组装件数提成+绩效奖金+福利津贴，同时季度内或者年内表现良好的员工还会组织免费出国游玩，这样的福利待遇极易满足基层员工对企业的归属感。
结语
在企业人力资源管理当中，管理者在建立心理契约前，结合员工实际岗位职责、工作能力及企业发展制定科学合理的激励方式，避免双方信任崩塌现象发生。
参考文献
[1]陈胜军. 心理契约在企业人力资源管理中的应用[J]. 经营管理者,2015,(04):195-196.
[2]王雪琦. 基于心理契约的人力资源管理研究[D].武汉理工大学,2008.
[3]孟奇. 基于心理契约的企业人力资源管理研究[D].山东大学,2008.
[4]徐虹. 心理契约在人力资源管理中的应用研究综述[J]. 安徽工业大学学报(社会科学版),2008,(02):62-65
论文作者:谭满凤
论文发表刊物:《基层建设》2017年6期
论文发表时间:2017/6/15
标签：契约论文; 员工论文; 企业论文; 心理论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 方式论文; 《基层建设》2017年6期论文;