我国不同行业制造企业的结构性劳动关系比较
——以东部沿海地区为例
□李长江 方占广 谌 昱
[摘 要 ]供给侧结构性改革背景下，我国制造企业兼并重组所面临的劳资矛盾呈现结构性特征，不同行业差别明显。本文基于东部沿海地区六个行业企业的调查，分析和比较了不同行业企业的雇员和谐感受、劳动关系协调力及其路径系数、雇佣关系目的。研究表明，我国制造企业的和谐程度不高而且不同行业差异显著，我国制造企业劳动关系的治理主要依靠劳资自治，不同行业企业的公平、效率和发言权的平衡性差异显著。因此，建议进一步规范制造企业间的兼并重组，进一步加强制造企业的工会工作，政府在劳动关系协调中要发挥更大的指导作用，并加强重点区域、重点行业不稳定因素的预防。
[关键词 ]结构性劳动关系；雇员和谐感受；协调力；雇佣关系目的
一、引言
随着中国经济步入新常态，中国制造业面临的国内外形势越来越严峻，发展障碍不断加大，新问题不断产生，供给侧结构性改革日益迫切。其中比较突出的问题如产品附加值低导致国际国内有效需求下滑、产能过剩严重、去库存压力加大、新生代员工的工作和生活要求越来越高、导致劳动成本加大、离职率增大、新型技术工人短缺、劳资矛盾加剧、破产倒闭的风险加大等等。截至2015年底，国内钢铁、煤炭、铁矿石、石油、石化、玻璃等几大行业亏损面已高达80%，产业利润大幅度缩减。东部沿海地区支柱产业的平均使用率仅为60%，部分行业甚至低于40%[1]。这些“僵尸企业”如何处置，是当前供给侧结构性改革要研究的重要课题。党中央、国务院明确要求对“僵尸企业”处置的同时要保障员工的利益，维护社会稳定。为了深入探究东部沿海地区不同行业制造企业劳动关系的真实状况，作者组织力量进行了实地调查，本文正是此次调查成果之一。
目前我国已有输入性寨卡病毒感染的确诊病例，并且我国部分地区存在寨卡病毒的传播媒介-埃及伊蚊及白纹伊蚊，分析寨卡病毒的流行史不难发现其传播速度快，范围广的特点，因此应高度警惕寨卡病毒在我国本土的传播。尽管寨卡病毒感染者多数无症状，仅20%感染者可出现轻微症状，但是寨卡病毒与吉兰-巴雷综合征、小头畸形等神经系统并发症的密切相关，因此提高神经科医生对寨卡病毒感染的认识显得尤为重要。目前人们对寨卡病毒感染相关神经系统并发症的了解尚浅，今后仍需进行更深入的研究。
二、文献综述
(一)国外相关文献
国外劳动关系的理论渊源可以追溯到亚当·斯密的劳资关系契约论、卡尔·马克思的劳资关系阶级斗争论以及欧文的福利人事管理。整个20世纪，国外劳动关系的理论研究大体上是从关注效率到关注人到不断强化劳资自治的发展过程。20世纪初的以效率为中心的管理促使了工会组织应运而生不断壮大，从而更加关注人的感受，缓解了部分劳动矛盾，劳动关系的研究被推向了一个高潮。然而，20世纪60年代后，国外学者又更加关注劳资自治的研究（Budd，2004）[2]，认为工会使企业成本加大影响企业的自由发展，所以，建议雇主通过强化人力资源的内部治理缓和劳资矛盾。20世纪80年代以后，劳资自治的范式演变为策略选择，如托马斯（Thomas.A.Kochan，2008）[3]关注高绩效的雇佣制度以及劳动关系对企业绩效的影响，并认为良好的劳资关系取决于雇主、雇员的行动策略。20世纪90年代以后，国外劳动关系的研究走到了一个迷茫的十字路口。进入21世纪，国外部分贤明学者开始重新思考世界新雇佣形势下劳动关系理论的发展，其中人力资源与劳动关系融合的研究范式很受大家推崇。美国明尼苏达大学Budd教授在整合劳动关系与人力资源管理方面作出了独特的贡献。他在2004年的《人性化的雇佣关系：效率、公平与发言权之间的平衡》[4]进行了初步论证，又在2005年的《劳动关系：寻求平衡（第3版）》[5]中进一步完善。Budd认为，要建立劳动关系与人力资源管理两门学科的包容性研究领域，即把效率、公平与发言权作为雇佣关系的基本目标，新领域的研究与实践要努力在这三个目标之间达成必要的平衡，这样才能有效处理和解决新雇佣背景下劳动矛盾，这个领域可以用一个单个的词语“人力资源与劳动关系”（human resources and industrial relations HRIR）来描述和界定。
（二）国内相关文献
20世纪90年代中期之前，国内学者在劳动关系领域的理论研究成果比较少，之后才有部分学者开始关注劳动关系。1994年国内的《劳动法》真正推出，这是国内劳动领域的根本大法，从此，劳资矛盾得到了大家的高度重视，大量学者开始关注劳动关系这个领域。国内学者在和谐劳动关系协调机制和企业劳动关系的评价方面作出了许多贡献。和谐劳动关系协调机制方面如政府指导（栾爽[6]，2008；谭泓[7]，2013）、工会协商（曹大友[8]，2012；姚先国[9]，2009；吴清军[10]，2013）、三方谈判（谭秋霞[11]，2013）、劳资自治（郑文智[12]，2012；王永丽[13]，2011；崔勋[14]，2012）、法律法规（常凯[15]，2011；袁凌[16]，2013）。和谐劳动关系评价方面，国内学者也提出了不同的评价模型。譬如朱智文、张博文（2011）[17]提出的包括工资增长、就业、培训、工会、社会保障和劳动争议六个子系统的劳动关系评价体系。袁凌、魏佳琪（2011）[18]提出的包括工资报酬与劳动用工、劳动合同与组织管理、社会保障与劳动争议这3个一级指标、25个二级指标所构成的民营企业劳动关系评价指标体系。孙波（2014）[19]提出的兼顾“员工利益保障”和“企业绩效表现”的企业劳动关系评价指标体系。
众所周知，16世纪以来钓鱼岛就属于中国领土，而非日本长期侈谈的“无主岛屿”。而现在的钓鱼岛问题之所以成为“问题”，完全是由于日本的血腥侵略造成的。
三、问卷设计及样本分析
（一）问卷设计
本文主要是研究不同行业企业劳动关系的结构性问题，需要四方面的数据：一是不同行业企业雇员和谐感受的差异性；二是不同行业企业劳动关系协调力的差异性，包括员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力、非政府组织监督力五个指标；三是不同行业企业劳动关系协调力与雇员和谐感受之间路径系数的差异性；四是不同行业企业的雇佣关系目的的差异性，包括公平、效率和发言权三个指标。这些指标的测量题项参考国内外学者的观点，见表1。
美国哈佛大学教授、发展心理学家加德纳认为：“智力的结构是多元的，包括语言智能、逻辑数学智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际交往智能、自然智能等。”和普通中学相比，职业中学学生的智能往往带有较强的专业色彩，如旅游专业的学生往往具有较强的视觉空间能力，对风俗民情、历史文化、名胜古迹、风光景物很感兴趣；计算机专业的学生逻辑数学智能、空间智能强，对编程、归类感兴趣；电工电子专业的学生身体运动智能强，善于动手实践、革新创造……职中学生的学习风格是多样而复杂的，这为实施个性化教学提供了条件。
（二）样本来源
表1 不同行业企业结构性劳动关系的调查问卷
应用SPSS22.0分别对不同行业的公平、效率和发言权进行单因素方差分析，结果见表6。
方法：洗净两个番茄，切片剁碎，热锅，放入少许植物油，把番茄切碎放入煸炒，炒至2～3分钟，香味微出，倒入火锅炉中，加足量温水，同时加入准备好的葱、姜、蒜片，慢火微炖，开锅即可开涮。
（三）信度分析
应用SPSS22.0进行数理统计分析，结果见表2。
（四）效度分析
劳动关系协调力与雇员和谐感受量表中的雇员和谐感受、员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力、非政府组织监督力6个潜变量的KMO值分别为 0.862、0.669、0.799、0.896、0.812、0.854。 除员工自制力的KMO值略低于标准值0.7外，其余潜变量的KMO值均高于可接受值。虽然员工自制力的KMO值不十分理想，但仍可勉强接受。雇佣关系目的量表中的公平、效率和发言权3个潜变量的KMO值分别为0.854、0.767、0.813，均大于0.7可接受标准。此外，两个量表的巴克拉球体检验卡方统计值显著性概率均为0.000。劳动关系协调力与雇员和谐感受量表反应性因子的累计方差解释率分别为68.237% 、61.318% 、69.279% 、76.527% 、68.316% 和69.137%，雇佣关系目的的量表反应性因子的累计方差解释率分别为78.167%、76.152%和73.171%。数据显示设计的调查问卷结构效度能被接受。
四、实证分析
（一）不同行业的雇员和谐感受的比较
应用SPSS22.0分别对量表的劳动关系协调力与雇员和谐感受数据以及雇雇关系的目的等数据进行信度分析。结果表明，劳动关系协调力与雇员和谐感受数据整体量表的 Cronbach’s α值为 0.955，其中：雇员和谐感受、员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力、非政府组织监督力6个潜变量的Cronbach’s α 值分别为0.825、0.621、0.766、0.893、0.794、0.836。除员工自制力为0.621小于0.7可接受标准外，其余潜变量的Cronbach’s α值均满足大于0.7的要求。由于员工自制力构面观测变量纬度较少，仅有五个纬度，且为“五力模型”中不可缺少的调协调力，因此，先予以保留。雇佣关系目的的数据整体量表的 Cronbach’s α 值为 0.962，其中：公平、效率和发言权3个潜变量的Cronbach’s α值分别为0.856、0.768、0.841，均大于 0.7 可接受标准，因此，雇佣关系目的的量表具有较高的一致性和可靠性，通过信度分析。
表6显示，钢铁行业、印刷行业和医药行业的公平、效率和发言权均值之间两两差异不显著。化工行业、机电行业和水泥行业的公平、效率和发言权均值之间两两差异显著。
（二）不同行业的劳动关系协调力的比较
2.我国制造企业劳动关系的治理主要依靠劳资自治。六个行业的员工自制力和企业管理力对雇员和谐感受的路径系数都是正的，而且是显著性的（印刷行业的企业管理力除外）。化工行业、印刷行业和医药行业的工会协商力路径系数是负的，钢铁行业和水泥行业的工会协商力路径系数是正的，六个行业的工会协商力对雇员和谐感受的作用都不显著。六个行业的政府指导力路径系数都是正的，但不显著（除机电行业外）。钢铁行业的非政府组织监督力路径系数为正且显著，其他行业的非政府组织监督力路径系数有的正、有的负，且不显著。由此说明，当前劳动关系协调机制主要依靠劳资自治模式。可能原因有两点：一是雇员和雇主都认为内因起决定作用，如果双方不合作就无法克服兼并重组所带来的一系列问题，根本不可能维护企业稳定构建和谐劳动关系；二是雇员还没有感觉到有外部力量的支持，无论是政府组织还是非政府组织，至于工会，雇员对其基本失去信心。
表2 不同行业的雇员和谐感受之多重比较结果（LSD）
（三）劳动关系协调力对雇员和谐感受的路径系数比较
劳动关系协调力，无论是员工自制力、企业管理力、工会协商力、政府指导力还是非政府组织监督力，对雇员和谐感受的作用力理论上是正向作用，即不同劳动关系协调力对雇员和谐感受的路径系数均为正。本文应用AMOS22.0软件，按照SEM方法分析了劳动关系协调力对雇员和谐感受的路径系数，结果见表4。
2) 配置连接核心交换机CS6509的端口属性Switch Port Configuration→Port Groping Parameters,设置所属的端口组为student1,启用端口聚合协议PAgP(Port Aggregation Protocol),端口模式采用desirable模式[15]．
表4显示，钢铁行业中，除了员工自制力、企业管理力和非政府组织监督力对雇员和谐感受的作用显著外，其他均不显著。在化工行业中，员工自制力和企业管理对雇员和谐感受的作用显著，其他的均不显著，其中工会协商力对雇员和谐感受的作用是负向。在机电行业中，员工自制力、企业管理力和政府指导力对雇员和谐感受的作用显著，其他的均不显著。在水泥行业中，员工自制力和企业管理对雇员和谐感受的作用显著，其他的均不显著，其中非政府组织监督力对雇员和谐感受的作用是负向。在医药行业中，企业管理力对雇员和谐感受的作用显著，其他的均不显著，其中工会协商力对雇员和谐感受的作用是负向。在印刷行业中，员工自制力对雇员和谐感受的作用显著，其他的均不显著，其中工会协商力对雇员和谐感受的作用是负向的。
表3 不同行业的劳动关系协调力的比较
表4 劳动关系协调力对雇员和谐感受的因子载荷及其显著性（0.001 level,two-tailed)
（四）不同行业企业雇佣关系目的的比较
企业雇佣关系目的包括公平、效率和发言权三个指标，应用SPSS22.0对每个指标进行六个行业之间的比较，结果见表5。此处省略了公平、效率、发言权在不同行业之间比较的LSD表格。
（五）不同行业企业的公平、效率和发言权平衡情况
样本数据来源于东部沿海地区（上海市、广州市、杭州市、宁波市、南京市、福州市）省级工业园区制造企业的调查与访谈，涉及钢铁行业、水泥行业、化工行业、炼油行业、造船行业及汽车行业六个行业。共发放调查问卷742份，回收742份，回收率100%，最终获得雇员有效问卷594份。
表2显示，钢铁行业雇员和谐感受和化工行业雇员和谐感受的均值差异不显著。水泥行业雇员和谐感受、医药行业雇员和谐感受和机电行业雇员和谐感受的均值差异不显著。钢铁和化工两个行业雇员和谐感受的均值与水泥、医药和机电三个行业雇员和谐感受的均值差异显著。印刷行业雇员和谐感受的均值与其他五个行业的雇员和谐感受均值都差异显著。
表5 不同行业企业雇佣关系目的的比较
表6 不同行业企业的公平、效率和发言权平衡情况（单因素方差分析）
五、结论与启示
（一）研究结论
1.我国制造企业的和谐程度不高而且不同行业差异显著。六个行业的雇员和谐感受程度呈现三个层次，其中，钢铁行业和化工行业的雇员和谐感受均值在3.7以上，是第一层次；机电行业、水泥行业和医药行业的雇员和谐感受均值在3.3以上，是第二层次；印刷行业的雇员和谐感受均值只有2.4，是第三层次。三个层次彼此差异显著。六个行业的雇员和谐感受加权平均值为3.35，那么3.35/5＝0.67，六个行业的雇员和谐感受均值只达到了非常满意的67%。这个数值表明，当前我国制造企业和谐程度不高。
同样应用SPSS22.0分别对员工自制力、企业管理力、工会协商办、政府指导力、非政府组织监督力进行数理统计分析，结果见表3。此处省略每种协调力的不同行业之间比较的LSD表格。
3.不同行业企业的公平、效率和发言权的平衡性差异显著。无论是公平、效率还是发言权，不同行业之间差异都显著。一个有意思的研究结论是：不同行业的公平差异性和发言权差异性都类似于不同行业雇员和谐感受的差异性。除了化工行业和水泥行业效率差异性不同外，不同行业的效率差异性与不同行业雇员和谐感受的差异性非常类似。医药行业、印刷行业和钢铁行业三个行业整体效果比其他行业实现得更好，所以，这三个行业的公平、效率和发言权三者平衡性更好，两两都差异不显著。
（二）政策建议
1.进一步规范制造企业间的兼并重组。党和政府高度重视供给侧结构性改革背景下的职工安置工作，并鼓励兼并重组少破产清算。然而，现实中一些企业兼并重组结果出乎意料，不是境况变得更好，而是境况变得更糟。因此，供给侧结构性改革背景下，兼并重组不能实行一刀切，不能急功近利。可以聘请一些专家，对兼并企业进行预评估，如果能够实现去产能、去库存、调结构、惠民生、促稳定的目的，就应鼓励。对被兼并的企业也要进行评估，如果兼并重组是有利的，则鼓励兼并重组；如果兼并重组是不利的，既不能去产能、去库存、调结构，又不能惠民生、促稳定，则不鼓励兼并重组。要根据区域经济发展战略要求或者环评标准指导这些企业进行破产清算。当然，还要不断加大投入，做好再就业工作。
2.进一步加强制造企业的工会工作。六大行业企业的工会协商力路径系数都显示不显著，而且，化工行业、医药行业和印刷行业企业的工会协商力的路径系数为负值，说明六个行业企业的工会协商力这条路径都无效。然而，国内外工会工作实践证明，工会协商力对雇员和谐感受是正向的显著作用。我国许多制造企业的工会工作相当落后，一些企业的工会工作在雇员的心目中甚至产生了负面影响。这说明我国制造企业的工会工作有很大的提升空间，各方面都有待进一步改善，最关键的是树立工会的权威性。国家政府层面要抓好工会工作的指导、监督和检查，赋予工会合法的独立性地位，或者建立行业性工会或区域性工会，或者在公司章程中明确工会合法的独立性地位。在工会工作的具体操作上，企业管理层面要加强民主管理制度建设，积极配合上级部门对工会工作的指导、监督和检查。
3.政府在劳动关系协调中要发挥更大的指导作用。本文的实证分析中，政府的指导力作用不显著，员工的自制力和企业管理力却成为处理劳资关系的主要力量。然而，劳资自治模型是市场经济高度发达下的产物，而我国正处在供给侧结构性改革背景下，市场经济远未达到高度发达程度。这在一定程度上反映出一些地方政府在指导供给侧结构性改革的实践中没有充分发挥作用，也反映出相关企业没有做好供给侧结构性改革政策的宣传和解释工作。因此，地方政府要主动作为，既要落实好中央政策，制定好地方性的供给侧结构性改革政策，也要选派行家里手、专家和学者到企业进行宣传、指导和检查，落实好供给侧结构性改革各项措施。
2011年10月18日，由广东省粤电集团投资的目前世界上单机容量及总装机容量最大的秸秆直燃发电项目正式投入商业运营。该电厂选用2×50MW凝汽式汽轮机发电机组，配2×220t/h高温高压循环流化床锅炉。2015年，年利用小时数超过6700h。该秸秆直燃发电项目每年可节约约10万吨标准煤，减少二氧化碳排放约30万吨，减少二氧化硫排放近2000t[22]。
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Abstract :Under the background of supply-side structural reform,the labor conflicts caused by the merger and reorganization of manufacturing enterprises in China show structural characteristics,and the labor conflict differences between different industries are obvious.Based on the survey of the enterprises of six industries in the eastern coastal areas,the harmonious feelings among employees in different industries,the labor coordination and its path coefficient,and the purpose of the employment relationship are analyzed and compared in this paper.The research shows that the degree of employee harmony feeling of manufacturing enterprises in our country is not high and there are significant differences among them of different industries.The management of the labor relations of manufacturing enterprises in our country depends mainly on the autonomy of labor and capital,and there are obvious differences in the balance of equity,efficiency and voice of different industries.Therefore,it is suggested that the merger and reorganization among manufacturing enterprises should be further standardized,the labor union work of manufacturing enterprises should be further strengthened,and the government should play a greater guiding role in the coordination of labor relations and strengthen the prevention of unstable factors in key regions and industries.
Keywords :structural labor relations;employee harmony feeling;coordination;purpose of employment relationship
[中图分类号 ]F121
[文献标识码] A
[文章编号] 1006-5024(2019)04-0045-08
[DOI ]10.13529/j.cnki.enterprise.economy.2019.04.006
[基金项目 ]国家社会科学基金项目“供给侧结构性改革背景下中国制造企业结构性和谐劳动关系研究”（项目编号：16BGL095）
[作者简介 ]
李长江，浙江师范大学经济与管理学院教授，博士，研究方向为劳动关系与人力资源管理；
方占广，浙江师范大学经济与管理学院硕士生，研究方向为劳动关系与人力资源管理；
谌 昱，浙江师范大学行知学院中级会计，硕士，研究方向为财务管理。（浙江 金华321004）
试验地位于陇西县渭阳乡小干川村，海拔1960m，属二阴半干旱区，年平均气温7.8℃，无霜期138 d，年降雨量350～400 mm。均采用平膜方式栽培，试验地施用农家肥45000kg/hm2、尿素300kg/hm2（150 kg作基肥，150 kg作追肥）、二铵225 kg/hm2、硫酸钾180 kg/hm2。于2017年5月17日统一采用高粱播种器点播，出苗一周后放苗压孔。
[责任编辑：何雄伟]
标签：结构性劳动关系论文; 雇员和谐感受论文; 协调力论文; 雇佣关系目的论文; 浙江师范大学经济与管理学院论文; 浙江师范大学行知学院论文;