加入欧盟后中东欧国家工会的现状，本文主要内容关键词为：欧盟论文,工会论文,现状论文,国家论文,中东欧论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中东欧前社会主义国家的转型给工会带来了巨大的挑战。它们作为国家明确授权的群众组织的地位在1989-1990年间突然消失。经济转轨和加入欧盟，这两个较长的现代化压力把劳工组织的适应与创新能力抻展到极限，使它们不得不在很短的时间里建立起欧洲用几十年才建立起来的新的产业关系结构。
一、转型后工会的彻底改造
以为中东欧国家①的工会在转型和欧盟一体化后已经实现了某种统一是错误的。尽管它们近期的历史发展相似，但是它们在努力应对变化了的大环境的过程中肯定走过了不同的路。由于1989/1990年后转型和2004/2007年加入欧盟，适应和创新压力是巨大的，也是历史上前所未有的。
工会遭遇的最大挑战近乎于一种彻底的模式转变：从拥有强制会员的法人团体转变成自愿入会的雇员组织。过去，工会是“现实社会主义”下的企业代理人，主要关心与工厂没有直接关系的社会问题(比如节假日、住房等)；它们只能以法定的咨询身份参与国家主导的工资决定活动；由于充分就业得到保障，它们不承担保障工作岗位的责任。
转向市场经济体制后，这一情况发生了根本改变：工会现在要面对与雇主联合会联手、以利润为导向的管理层，要参加以前没有经验的集体谈判和产业行动。此外，它们拥有独立于国家的自主权，被认为在决定重要框架条件(特别是新的劳动法典和最低工资)的全国三方机构中有独立自主行动的地位。还有一个新情况是出现了大规模的剩余劳动力。此外，波罗的海国家、斯洛伐克和斯洛文尼亚必须让直到20世纪90年代初才到位的政府行政机构和立法程序先运转起来。
即使这样，考虑到新组织的多样性和各国全国联合会的结构性差别，各国工会调整和创新的结果——例如从工作场所代表、谈判结构以及全国情况看——给人留下了深刻印象。
二、新的工会和产业关系结构
当今中东欧各国全国性工会联合会的地位是由国家层面体制转型的准备和实施过程决定的。三个中东欧国家与其他新的欧盟成员国的比较有助于说明这一情况。
(1)波兰。波兰是20世纪80年代初第一个结束原体制的前社会主义国家，当时工会以大规模罢工的形式卷土重来。新成立的替代工会“团结工会”如此受欢迎，以致与新组织并行的前“工会中央理事会”在1981年底实施军管后被解散，其财产被国家没收。
1984年，大批新登记的部门行业组织(约100个)联合组成了迄今最大的联合会“全波工会协议会”，以前的两个工会联合会的财产被转交给它。1989年，“独立自治团结工会”重新成立，并在第一次自由选举后组成政府。在随后的时间里，两大工会联合会表现出强大的政党倾向，随后出现了两极化。当第三个非党派力量“工会论坛”以及大批自主的、非联合的部门和公司工会出现后，工会力量进一步分裂。尽管波兰工会运动在2000年后退出政治舞台，更多地把精力放在工会活动上，但它再也没恢复最初的影响力和重要地位。
(2)匈牙利。匈牙利工会组织的转型也开始较早。20世纪80年代结束时，大批全国性工会组织建立起来(六个全国工会联合会——见表1)。不过，在这种情况下，新的联合会从一开始就相互合作，尤其在全国性的三方利益调解理事会中，因此成为重建背后的推动力。它们也最早通过在1992年建立选举产生的工作委员会——此举首先是为了防止不公正地推迟对工会财产的分配——成功巩固了它们在公司的组织地位。但是这并没有阻止会员的持续减少。
(3)斯洛文尼亚。斯洛文尼亚直到不久之前仍以不受约束的组织多元性为特点。1990年和2000年先后出现的两次多元化浪潮形成了目前的七个全国性组织。斯洛文尼亚的自治传统有助于阻止对工会实力的侵蚀(见表2)。在这个面积很小、但在实行“社会主义市场经济”的前南斯拉夫时期也比较繁荣的国家，强大的工会成功地得以保存，并由于在1993年实行工作委员会制度而得到加强。它的一个重要的创新是把覆盖全体工人的集体协议与部门工资决定制度结合起来。它的另一个重要特征是用多种不同方式把全国一级和社会政策方面的三方结构连成网络。
相反，其他国家，例如捷克、斯洛伐克和拉脱维亚，可以在很大程度上通过迅速改组、在部分程度上通过彻底改组来阻止工会多元主义(见表1)。然而，它们的创新力量及其最终的组织实力并没得到同样程度的增强。常规的利益代表结构(在工作场所和工资政策方面)不能严格地适应新情况。由于工会在工作保障、劳动标准、工资决定和法定最低工资方面乏善可陈，因此不能阻止会员的减少，而且这种状况今天仍在继续(见表2)。
与西欧的工会联合会相比，中东欧国家的工会联合会在构成上存在差别。中东欧国家在转型过程中形成的新的产业关系结构有三个特点：
第一，国家继续在现在受最低工资水平影响的报酬决定体制中占主导地位。其他工作条件也是这样，尽管最近国家的作用有所下降。由于在加入欧盟之后推行自由化和放松管制，社会伙伴在影响其双边关系方面被赋予更大的自由。然而在各国经济社会政策中拥有广泛调控权的三方经济社会理事会中，国家仍然居于核心地位。
第二，除个别情况外，以部门谈判结构为特点的谈判政策(即适用于整个部门的集中化的集体协议)要么根本没有，要么存在严重缺陷。公司协议占主导地位，与此相伴的是，由于罢工立法有时限制性极强，采取产业行动的愿望或能力有限。在政府管辖领域之外，产业行动即使有，也发生在单个的公司一级。同一时期，宣布集体协议具有普遍约束力的程序，在西欧对保持低工会化水平与有限部门覆盖率的平衡具有至关重要的作用，但在中东欧国家，这种程序或者不发达，或者在大部分情况下根本就不存在。
第三，工商界经过普遍改造出现了大量中小企业。小企业结构取代了以前占主导地位的法人实体和集体组合，辅之以众多提供服务的企业。在这些新的结构中(除以前的大型国营经济实体之外)，工会的存在不仅是碎片化的，而且大部分情况下根本就没有工会。由于大部分公司是“无工会公司”(占80％)，甚至部门是无工会部门(也没有雇主联合会)，因此缺少进行集体谈判和实行双边工资解决办法的必要条件。此外，没有按照《2002年欧盟关于雇员信息与协商信息最低标准的指示》的要求实行雇员参与。工作委员会作为一个制度代表机构，本可以发挥作用弥补这些缺陷，但是部分由于全国性工会担心有害竞争，全然不顾这种制度对它们自己的行动的潜在好处而坚决加以抵制，工作委员会基本上没有建立起来。
在这些结构特征下，无论从历史来讲还是从当前实践来讲，中东欧地区的工会及其产业关系正在形成一种与欧洲大陆、斯堪的纳维亚国家、罗曼语国家，甚至盎格鲁撒克逊国家普遍流行的产业关系不同的地区模式，一种与欧盟占主导地位的其他类型学模式不同的独立的“中东欧产业关系转轨模式”。也就是说，虽然各国初始情况可能一样，但社会对话和工会活动的结果显然完全不同。
三、今天工会行动的潜能和领域
东欧各国在转型期间形成了新的工会形式。新的联合会和重建组织如雨后春笋般地涌现，从前的一元化工会组织被解散。然而，它们的改造程度以及利用新的结社自由的程度不同，少数国家试图抛弃其政治意识形态，更换领导人，以清白的历史从头开始。这一点尤其适用于那些其工会原来受国家控制、后来在所谓的改革力量“圆桌会议”上成为转型推动者的国家，尤其是捷克和斯洛伐克。在其他国家，例如波兰、匈牙利、斯洛文尼亚和立陶宛，由于在最初阶段形成了新的替代工会，情况完全改变了，相应地，政治和意识形态方面的变化更大，导致20世纪90年代中期出现了大批新成立的组织，而且在有些情况下直到最近还在出现新组织。
新的多元主义使得以前的工会财产的分配工作变得棘手了，后来这被证明是一个巨大的挑战，造成工会之间关系紧张。像匈牙利那样很快解决问题的情况是一种例外(这个国家1992年的第一次工作委员会选举结果也决定了它的分配模式)，而且规则的实施被长期推迟，牺牲了成立较晚的竞争者。在这个变化过程中，工会组织内部也发生了很大变化。应当提及的是，尽管会员持续严重流失，这些部门性次级机构的职能有所变化，但转型后组织的内部行政管理及其数量相对庞大的部门次级结构却被保留下来。在新的情况下，部门组织已经失去其过去在社会、文化和闲暇问题上的职能，但仍在一个独立谈判政策的框架内保留了某种重要地位。不过，部门协议目前仅存在于少数东欧国家。相比之下，在新成立的情况下，部门附属组织的数量往往较少。工会多元主义严重的国家有一批在数量上令人印象深刻的部门组织，它们并不一定能保证在集体谈判中发挥较大的影响。②
波兰团结工会已经建立了一个与这些各不相同且非集中化结构不同的内部管理结构：团结工会只在总部设部门办公室、在地区分中心设分部，而全波工会协会有近百个部门分支机构。爱沙尼亚工会建立了另外一种组织结构，它效仿了为蓝领和白领工人建立单独的联合会的斯堪的纳维亚体制。
虽然这种深层的组织结构形式最初可能充满希望，但随着转型的进行，情况有所改变，接踵而来的是会员迅速甚至急剧的减少。时至今日，许多部门工会的行政部门以及小联合会常常只有一位主席、一位司库以及一位秘书。阻碍工会会员增加的一个特殊因素是小企业雇员和失业人员或临时就业人员有时被法律阻挡在工会大门之外。
会费收入的分配无一例外地与德国或西欧类似的工会联合会不同。工会收入的最大一块(平均60％至90％)通常留在公司层面的组织手中；10％到30％交给部门工会；只有2％至10％交给中央组织。再者，除了波兰团结工会和斯洛文尼亚自由工会协会，几乎没有留作罢工基金的。③基金水平低于西欧常见水平。例如，德国的工会会费完全交给部门工会，其中的12％交给作为中央联合会的德国工会联合会。
来自会费的整个收入，即使有时有来自前工会的财产(例如出租不动产等)或国内外其他来源的收入作补充，一般也不足以支付维持组织运转所需专家人员的费用，更不要说支付新运动和项目的开支了。几乎每一份关于各国全国性联合会能力建设的分析报告都在抱怨缺少能够提供集体谈判培训的法律与经济专家或人员，更不要说在工会教育、咨询或在国内和为公众开展必要的公共关系活动上的缺点了。要对现有的公司协议进行评价并不总是可能的，这种协议有时可能多达数千份，在很多情况下，对会员的合法保护也就半途而废了。尽管现有职员的资质通常高于一般水平，但面对新的要求包括合作要求，迫切需要增加人手。
四、工会在工作场所的存在是某种补偿吗？
工会领域的资源分配是以非集中化为特点的。工会在公司和行政部门根深蒂固，但具体情况也同样是千差万别的。
在以前的国营大型法人实体继续运营的领域以及教育和医疗保健等公共部门，工会代表制非常普遍。相比之下，在新兴的中小公司占主体的私营部门和不断发展的服务部门，特别是在一般中小企业，工会或工作委员会所代表的工作场所利益代表制则极为缺乏(见表3)。
在西欧，工作场所有代表的工人的比例是会员工人的两倍。在法国、奥地利、德国、比利时和意大利，50％至70％的雇员以这种或那种方式有自己的代表，而且由于工会化水平较高，斯堪的纳维亚国家的这个数字往往更高。从最乐观的方面看，在已经成立工作委员会的领域，情况比较令人鼓舞一些，这些领域的工作委员会作为全体工人选举的代表机构利用其合法地位帮助工会包括地方工会，从而给它们提供了证明自己的机会(如1992年的匈牙利、1993年的斯洛文尼亚、1996年的克罗地亚和2003年的斯洛伐克)。
这就把我们引到了一个具有深远影响的核心问题：东欧工会组织坚持工人利益必须由统一的工作场所代表制来代表的传统观念，大多抵制建立西欧式的工作委员会，把它们视为竞争者。直至最近，他们还时常强烈反对政府的这类倡议，而雇主只是部分地接受了这个计划。对于这些倡议必须从新的2002年《欧盟关于欧洲企业雇员信息和协商指示》以及附带要求的背景去理解。由于工会在企业的存在不充分，因此企业管理层没有相应的对手，政府部分由于布鲁塞尔定期发表的审查报告的压力，感到有责任修改劳动法典。
有些国家作了妥协，接受了倡导与欧洲大陆二元利益代表模式不同的“替代模式”即“捷克模式”的欧盟法规。所谓的“捷克模式”在欧洲也是新事物；在这种模式下，除非而且只有在没有工会代表制的情况下才能建立工作委员会的模式(见表4)。然而，由于没有明确划分两种代表制度形式之间的责任，结果是相互排斥，制度性的工作场所代表制被牺牲了。
捷克、波兰和波罗的海的工会联合会所实施的单一渠道代表制，意味着这些国家实际上不能建立工作委员会或其他一些组织。乐观地讲，斯洛伐克的态度最近在某种程度上有所改变。但是二元体制的引入(见表4)有可能在加入欧盟并与欧洲的工作委员会建立联系之后获得新的动力。
由于上面所提到的对工作委员会的防范态度，人们可能没有考虑到全体工人选举一个代表机构对工会存在的积极影响：
(1)以前没有入会的工人一旦享受到参与和利益代表制的新经验，他们会认识到对集体组织的需要；
(2)对工作委员会的必要培训和咨询服务也可以由工会中心来提供；
(3)工作委员会为尚未工会化的部门和企业提供发展会员的新机会。
正如最近在德国五金工会会员中的调查所表明的那样，除了积极的组织形象外，加入工会的主要动力是代表机构在工作场所的存在。
五、作为集体谈判伙伴的工会
与英国和爱尔兰以外的西欧国家不同，中东欧的集体谈判主要在公司层面进行。不过，这只有在公司有地方工会的情况下才有可能。再者，工会存在的不充分产生了严重影响，因为在有些中东欧国家，集体协议覆盖工人很有限(见表3)。即使有些政府，如匈牙利的奥尔班政府(1998-2002年)以及最近成立的立陶宛和拉脱维亚政府授权工作委员会作为代表机构谈判集体协议，对这一情况的改变也没多大影响。
从劳工来看，斯洛文尼亚和斯洛伐克的实践证明谈判政策是非常有益的。在这些国家，部门协议先由双边谈判，然后由负责的劳工部宣布具有普遍约束力，适用于没有参加雇主协会或工会的成员。这种做法在西欧通行，但在中东欧只有斯洛文尼亚和罗马尼亚采用。④在罗马尼亚，法律规定每一个部门协议适用于该部门的所有雇员——而且一个公司协议适用于所有工人，不论他们是不是工会会员。同样的，部门协议在捷克部分地区以及斯洛伐克、匈牙利、保加利亚也具有普遍约束力，在爱沙尼亚和立陶宛很少有约束力，在波兰和拉脱维亚私营部门则根本没有约束力。
以社会契约和双边或三方机制为基础的跨部门的全国性协议(例如对公营或私营部门)在控制工作条件方面也被证明是非常有用的；它们为以后在部门或公司谈判工资或其他普遍条件，例如工作时间、节假日、奖金等问题确定了通道，并为有关部门和公司更低层面留下了讨价还价的空间。
还应提及的是全国层面的三方经济和社会理事会的协调与运作。欧盟所有新成员国都建立了这种机构，以保证雇员和工会的平等参与。从劳工来讲，它们最重要的职能是确定和批准全国最低工资，在缺乏集体协议的情况下，它被雇主视为决定个人工资的唯一相关标准。在有些国家，三方理事会被用来对付用隐蔽支付来提高最低工资的普遍做法，这种隐蔽支付有时是最低工资的几倍(所谓“红包”或非申报工资——“现金”)。
六、结果：工会政策的强弱之处
工会可以取得什么积极成果呢？从实际购买力来讲，欧盟新的中东欧成员国挣取的最低工资是西欧排名最前国家最低工资的1/4，最多也只是一半。这些国家的最低工资每月在110至540欧元之间，而且一直不到其人均国民收入的一半。最低工资水平低于贫困线——欧盟规定的贫困线是不到一国平均工资的50％，尽管除个别情况之外，欧盟15国的最低工资都接近于这一水平。⑤
不过，最低工资水平最近的增幅超出了人们入盟前的想象，因而差距缩小了。中东欧的这一趋势在2008年将继续延续，以两位数增长，尤其是在罗马尼亚、拉脱维亚以及最近的波兰。⑥
现行的集体谈判工资和实际支付工资最终将从这些高增长中受益。两者都以与最低工资一致的增长速度增长，尽管是在相当高的水平上。同时，所谓的工资浮动——即集体谈判工资增长和实际支付工资增长之间的差距——更大，通常超过了比较克制的工会提出的工资要求。在生产率和通胀率上升的情况下，工会在谈判中没有得到的可能的工资增长额，常常由雇主自愿增加工资来补足，具体情况取决于劳动力市场状况。
这个结果当然与西欧不同，它最终不是支持工人为个人利益加入工会的一个令人信服的理由。事实上，它很可能给一些尚未加入工会的雇员群体(比如年轻的工薪收入者)留下一种印象，即他们的个人经济前途更多地取决于他们自己的表现而不是集体团结。
相反，工人可以亲眼目睹收入怎样以惊人的速度拉开差距；在欧盟新成员国，除几个国家(斯洛文尼亚、匈牙利、捷克)外，两极分化远远超过欧盟的平均水平。
缺乏集体协议会导致不利的工作条件，尤其是极为明显不利的工作时间和劳动法标准⑦，这是任何形式的分散谈判的一个缺点。拉脱维亚和荷兰的年工作小时相差259个(2004年)，相当于1个半月多一点的时间。另一方面，在组织较好的企业和部门，工会即使有良好的意愿，如果雇主不愿谈判，或者由于没有适当的谈判授权，雇主代表转身而去(这种情况也频繁发生)，工会也不能取得良好的成绩。
连作为最后手段的罢工武器，其使用效果在中东欧也远不如在西欧，这部分是因为没有罢工基金或罢工基金不足，部分是因为由于通常都把重点放在公司协议上，所以只是偶尔才实现团结。关于产业行动的立法本身就部分地具有极大的限制性，在倾向上具有禁止性，与国际劳工组织相关公约相抵触。在立陶宛和拉脱维亚，法律规定，必须以书面形式将产业行动意图至少提前7天或14天告知雇主。捷克规定，必须向雇主提交一份愿意参加罢工的全体工人的名单；在此之前，至少要有50％的工人投票赞成采取罢工行动。立陶宛要求2/3的工人赞成，拉脱维亚是3/4。无论人数多少，法律规定在采取任何产业行动之前，要有一个法定的仲裁小组介入其中。因此，过去十年中，大多数国家的私营部门实际上没有组织过跨部门的罢工行动；在不久前的过去，充其量也只是在比较大的企业出现过罢工行动。
结论是：最初的不利形势和目前的结构性条件使东欧工会的成就大为逊色。现存的缺陷部分是由加入欧盟后国家职能退出所引发的自由化造成的：当时国家解除了其调节产业关系的职能(过去它经常行使这一职能，甚至达到关注细枝末节的程度，而且在许多情况下采取了亲工会的立场)，任社会伙伴自行发展，它们既不愿意也不能代表大多数股东承担决策责任。对工人来说，有充足的理由将这种令人郁闷的状况描绘为“自由化的困境”。
然而，尽管存在调控缺点，情况也不全是一团糟。长期以来，欧盟共同体法的必要框架规定，至少在形式上已经被吸收到所有成员国的劳动法中，从而在这些国家强制实施了最低工资和社会标准。现在，真正重要的是，每一个相关人员把这些标准付诸实践的程度。有一些积极因素将促进这样的过程，并可能在将来发挥更大的作用。
七、欧盟扩大后的机遇与任务
2004至2007年，成千上万的工人在入盟浪潮中向愿意接受他们的国家移民，这些国家有爱尔兰、英国、斯堪的纳维亚国家等。尤其对于一些小的移民来源国来说，影响之强烈前所未有。
在有些部门，整个职业群体大规模流失，以致他们的祖国的某些部门(例如爱沙尼亚和拉脱维亚的医疗卫生部门)出现严重的供应短缺，工业和建筑业熟练工人普遍短缺。其间劳动力短缺引发了工资大幅度增长，而且还采用了吸引工人回流的刺激措施。这有望大幅度缩小这些国家的社会经济差距。例如，爱沙尼亚医疗卫生部门的平均工资2007年增长了25％，2008年又增长21％。劳动力短缺的影响在中东欧其他国家的一些部门也可以感觉到。
在捷克，空缺岗位数量的增加威胁到经济增长。这是捷克政府自2003年以来与欧洲就业服务中心合作从国外招募劳工和专家的原因——尽管并不很成功。在波兰，法定最低工资由于同样的原因增长了9.3％(这与政府和团结工会在2008年8月达成的一项协议是一致的)。东芝公司希望为其计划在波兰弗罗茨瓦夫建立的生产平面视屏显示器的工厂从欧盟国家招聘23000名工人，到2007年底可能招收了不到7000人。程序编制员在华沙挣的钱和他们在西欧挣得一样多。即使在保加利亚，100万雇佣劳动者的流失已经对劳动力市场产生了消极影响，促使政府与社会伙伴协商制定了一个面向未来的政府计划；在工会与雇主达成协议后，私营部门工资在2007年增长了12.9％。罗马尼亚也出现了类似的形势和结果。
人口变化正在给中东欧各地带来严重问题。由于转型后出口率急剧下降，人口变化将对产业关系的未来发展产生至关重要的影响。相应地，中东欧国家的失业率在过去三年中持续下降，在低于欧盟27国失业率的水平波动。斯洛伐克、波兰和罗马尼亚的失业率仍高于欧盟平均水平，但是该地区其他国家的失业率已远远低于欧盟水平。
青年失业顽疾仍以高于欧盟两倍的水平继续成为一个令人担忧的问题，因为这一年龄组可能因此希望移民。年轻工人缺少机会的确是整个欧洲的一个严重现象，但是关于它的影响——例如青年人周期性的抗议活动——而不是它的原因以及如何对付这些现象的问题仍在讨论之中。
东欧已经走上了一条新路，一条保证更快地适应生活和工作条件的新路——这些条件将支持整个欧洲的工会及其目标。一种比较积极主动的工资和分配政策也将从欧盟扩大后持续的经济活力中获益，这种活力目前在地位处于可比范围较低层次的国家(例如波罗的海国家或罗马尼亚)最为引人注目。东欧各经济体的增长率已经很高，2004年后继续上升。据欧盟委员会估计，它们的增长率将保持在相当于西欧两到三倍的水平。生产率的情况相似，而且在波罗的海和罗马尼亚表现得最为清晰，2004年的增长率为10％至16％，包括实际工资和最低工资的相应调整。然而，工资克制在匈牙利、斯洛伐克和波兰依然流行——程度上与德国类似。
八、工会的重要领域
从各方面来考虑，初始条件是相当鼓舞人的，应当建设性地加以利用。如果情况顺利，会大大提高工会目前在本国的形象，阻止它们的组织率滑坡，使它们稳定下来。根据东欧工会的一些运作项目经验来判断，它们要改善地位，必须把以下条件放在首位：
第一，有目标地发展会员，进行比较密集的公关，开展提升形象的活动，这些看来都是比较紧迫的问题。应当修改中东欧国家限制小企业雇员、学生、失业者或临时就业者加入工会的法律规定。
第二，在公司层面建立工作委员会。工作委员会和欧洲工作委员会的积极经验，可能有助于克服对这一制度的保留态度，并通过积极实施欧盟2002年指示提供利用其长处的机会。继续拒绝作为一个制度的工作委员会，可能会导致发展不好的工会由于缺乏在工作场所的存在而走入组织上的死胡同。东欧所实行的工作委员会或工会“替代模式”可能会强化潜在会员的印象——工会很担心的印象——即使他们不缴会费，工作委员会也能取得同样的结果。
第三，成功的分配和谈判政策是判断工会成功与否的基础。因此要广泛地传播基本经济知识，教授谈判技巧以及成功地施加压力和组织罢工的基本规则。
第四，组织碎片化以及随之而来的竞争行为，常常是工会改善自身地位的主要障碍。必须高度重视通常拥有众多会员的大工会之间的合并尤其是联合会之间的合并(例如匈牙利、立陶宛和最近罗马尼亚所发生的情况)。至少应当注意一旦出现机会时进行合作的可能性。
第五，全球化要求加强国际协调、相互支持与合作。重点领域包括协调谈判政策以及欧洲的部门对话(见南欧五金行业自1999年以来实施维也纳备忘录的积极例子)和欧洲社会对话。此外，还有把一些边界地区联系起来的地区间工会理事会和过去的工会秘书处继承者全球工会联合会的活动。
第六，让新成员国的工会，甚至必要时，让尚未加入工会联合会的工会参加欧洲工会联合会，看来在很大程度上是必不可少的。社会对话的明显不足和基本劳动标准的实施，要求西欧伙伴组织在东欧国家入盟工作完成后向东欧工会提供更多的支持，目的是应对全球挑战，即使在入盟工作完成后。
所有这一切都是必要的，是符合双方利益的。记住这一点，就能保持工会运动的国际团结，阻止劳动标准方面有害的寻底竞争——造成常设工厂的迁移和普遍的岗位不安全感。我们应努力恢复从前那种向高标准的螺旋式上升——它在转型阶段无例外地占有支配地位而且是欧盟一体化的最终目标。最后，工会要用很长的时间来逐渐克服地区差别，使扩大后的欧盟的工作条件和生活条件相协调，以实现对全球运行的资本主义的更大影响。
看一下整个东欧工会，这个地区南部的国家(斯洛伐克、匈牙利和捷克等)的工会可能用很短的时间实现这一目标，因为它们的产业关系更多地仿效大陆或北欧国家的产业关系，而这个地区比较保守的北部，主要是波兰和波罗的海国家，则需要相当长时间来弥补差距。这一观点得到了欧盟委员会的认同⑧，它估计东西欧的经济趋同需要30年时间。如果目前的趋势继续下去，斯洛文尼亚只需要这个时间的一半。这一点能否和如何实现，最终部分地取决于欧洲工会的能力和它们潜力的发挥。
注释：
①这里的中东欧国家指的是2004年加入欧盟的爱沙尼亚、拉脱维亚、立陶宛、波兰、斯洛伐克、斯洛文尼亚、匈牙利、捷克和2007年加入欧盟的保加利亚和罗马尼亚。
②加入全国联合会的部门联合会的数字是：捷克62个，爱沙尼亚31个，克罗地亚112个，匈牙利165个，立陶宛24个，拉脱维亚45个，波兰139个，斯洛文尼亚63个，斯洛伐克35，保加利亚59个，罗马尼亚167个；11个国家总共892个。
③2005年会员费留给全国中心的百分比：匈牙利为2.5％，拉脱维亚为3％，爱沙尼亚为3％，立陶宛为3.5％，斯洛伐克为3.8％，捷克为5％，波兰为7.5％，斯洛文尼亚为10％。
④斯洛文尼亚集体协议的整个覆盖率(见表3)也许不能持续下去。2006年一项法律的改变结束了所有雇主强制加入工商会的规定，而工商会从1990年起一直是工会的谈判对手。
⑤罗马尼亚、拉脱维亚、立陶宛和波兰的最低工资达到全国平均工资的30％—35％(2007/2008)，匈牙利、捷克和斯洛伐克为36％—40％，保加利亚、爱沙尼亚和斯洛伐克为41％—46％。
⑥拉脱维亚2007年的最低工资比2006年增加31.8％，2008年比2007年增加32.8％；爱沙尼亚2007年增加19.8％，2008年增加20.8％；罗马尼亚2007年增加18.9％，2008年增加28.2％；保加利亚2007年增加12.8％，2008年增加22.2％；捷克2007年增加10.3％，2008年增加0％；斯洛伐克2007年增加10.1％，2008年增加6.6％；立陶宛2007年增加9.4％，2008年增加16.7％；匈牙利2007年增加9％，2008年增加5％；波兰2007年增加4.1％，2008年增加20.2％；斯洛文尼亚2007年增加2％，2008年增加3.2％。
⑦见劳动权利标准指数，该指数用以衡量劳动权利实施情况。在中东欧国家，它们通常在远远低于欧盟平均值水平以下波动。
⑧见欧盟委员会2006年的预测。从购买力标准来讲，目前中东欧国家人均收入为欧盟27国平均数字的40％(保加利亚和罗马尼亚)和93％(斯洛文尼亚)。波兰、拉脱维亚和立陶宛处于中间水平，约为60％，匈牙利、斯洛伐克和爱沙尼亚略低。如果以南北轴线划分，可以看到“两个速度的中东欧国家”。