工会工作的数字困局，本文主要内容关键词为：困局论文,工会工作论文,数字论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
数字困局是当前困扰工会工作的一个绕不开的问题，各级工会工作，似乎都围绕数字指标进行，而完成指标是自上而下运用行政手段推进的，这也是我国劳动关系调整的主导模式。以推进工会组建和工资集体协商为例，各级工会发挥自上而下组织动员的优势，全力以赴，层层推进，可谓势如破竹，成效显著。在2011年10月31日召开的全国工会创先争优暨推进工会组建工作视频会议上传出喜讯：“两个普遍”有效推进，全国新建非公企业工会98万家，完成年度任务的140％；新增会员1740万人，完成年度任务的158％；签订工资专项集体合同企业145.7万家，覆盖职工1亿多人，分别比去年增长了26.7％和32.6％。成绩喜人，各项数据令人振奋。但是，当我们还沉浸在纸面上的数据带来的兴奋时，来自基层的工会干部给我们当头泼了一瓢冷水。面对可观的数据，工会干部说得最多的一句话是：“这样的数字有何意义？”在刚刚结束的一期县级工会主席培训班上，县工会主席们言辞恳切地呼吁：“能不能不搞任务指标？！”
基层工会干部的诘问和恳求不能不引起我们的深思：我们一直沿用至今的运动式层层推进的模式，在集中高效的强大优势下，是不是掩盖了更多的问题？由此建立起来的维权机制在维护劳工权益方面起到的实际作用如何？工人们为何不动用强大的行政资源形成的自上而下的维权路径，而是更多地选择了另一条自下而上的维权路径？两条路径有没有结合点？这些都是我们无法回避且必须正视的现实问题。劳工的自觉意识不断觉醒并通过自身的力量来争取权益，这为我们提供了劳动关系调整的另一个视角，一种自下而上的来自劳工的视角。劳动者不只是被维护的对象，不只是客体，更是主体，他们身上表现出的鲜活的自觉意识和自主意识成为推动劳资关系良性发展的一股倒逼力量，不仅改变着他们自身的命运，也推动着劳资关系调整制度的创新。
工会在自上而下的数字困局中愈来愈远离工人
工会与工人本是劳动关系中的共同主体，但在自上而下的推进中，本应该成为主体的劳动者被“自上而下”地忽略了，工会组建和集体协商在大规模的组织推进中变成了一场“数字游戏”，工会在这种“数字游戏”中愈来愈远离工人。自上而下的推进必须有来自劳动者的认同、自觉和参与，离开这个基础，不仅难以建立真正有效的劳动关系调整制度，还会给劳资关系的运行带来一系列的负面影响。
第一，使基层工会穷于应付任务，无暇顾及劳工真正的权益诉求。推进工会组建和工资协商，各级工会都有具体的任务指标，而且工会组建数和集体合同数只增不减。为了限期完成包干任务，基层工会大都选择了依靠老板建工会的模式，先做通老板的工作，老板同意了，挂个牌，按照格式合同签个字，算是完成了一个数字。建不建工会，建立什么样的工会，由老板说了算，似乎与劳动者无关，以此建立的工会组织很多成了受雇主控制的“老板工会”、“空壳工会”，一旦出现劳资冲突，工会不是保持沉默，就是站在老板一边。对于这样建立的工会，工人大多是不认可的，而工会也并没有通过组织和发动工人而获得力量。各级工会组织的主要精力放在穷于应付层层分解下达的任务指标上，而无暇顾及劳工真正的生存状况和权益诉求。数字是硬指标，而劳工维权却变成可以忽略的软口号。据调查，当前一些涉及劳工权益维护的突出问题，如劳务派遣、矽肺病、出租车行业等问题，工会参与维权的力度都很小，有的甚至是空白，因而在实践中我们看到，在工会组建率和集体协商覆盖率大跃进的同时，劳资冲突也以同样的速度在扩大。
第二，使工会安于做表面文章，难以开展实质性的维权工作。目前在推进工会组建和工资集体协商中，形式化问题带有普遍性。有的地方工会组建只是完成一个挂牌仪式，集体协商基本上可以说是一个由资方代表和一个由资方控制的工会代表在合同文本上签字盖章的仪式，集体合同几乎是千篇一律地复制了由上级工会或者由地方劳动行政部门提供的合同文本，集体合同制度在形式化的推进中走样变味。由于劳资实力悬殊，“平等协商”已无“平等”可言；由于缺乏工人的广泛参与，工资集体协商很难具有“集体”的内涵；抽离了“讨价还价”的“协商”，也远离了集体谈判的要求；只存在于纸面上的集体合同，难以真正为工人争取权益。工会组建和集体合同制度在自上而下的推进中变成了一场“数字游戏”，而一些工会在习惯了这种“数字游戏”中变得安于现状，做表面文章，搞形式主义，不能开展实质性的有效的维权工作。长此以往，工会将愈来愈缺乏责任意识和忧患意识，也更加难以成长为一个真正代表工人利益的、得到工人信任的、具有谈判实力和能力的劳工组织。集体谈判权首先是工人的权利。劳动者在集体谈判中不是被动的“接受者”，而是主动的“参与者”。没有工人的参与，没有劳资自主的博弈，无论各级党政怎样积极介入和高调推进，集体谈判始终只能停留在形式层面，难以成为调整劳资关系的有效机制。
第三，有碍劳动者对工会的认同，使工会的代表性更加模糊。“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，只有把工会组建同职工的内在需求结合起来，唤起职工对工会组织的渴求和认同，这样组建的工会才有群众基础，才有生命力。在轰轰烈烈的建会运动中，一些基层工会并不是遵循“职工自愿结合”的原则建立起来的，甚至有的企业成立了工会，职工还不知道。运动式的推进似乎可以立竿见影，但损失的却是劳动者对工会的信任和认同。依靠行政手段建立起来的工会组织及维权机制，存在着缺乏群众基础的先天不足，已建立工会组织的企业，工人的会员意识及对工会的认可度都普遍较低。工会呼吁“职工有困难找工会，农民工有困难找工会”，但调查结果显示，实际上工人找工会的比率是很低的。工会作为维护劳工权益的组织，它的权利和力量之源，应来自职工群众的集体自觉和团结，建立工会不是在职工之上发展一个领导组织。而是把职工组织起来，形成集体的力量，最大限度地维权。现实的情况是：许多工会同劳动者之间没有形成合力，现实中劳动者的利益很大程度上并不是由这些工会代表争取来的。这样，工会和劳动者之间缺乏一种内在的必然联系，“本应共同作为劳方主体的工会和劳动者，在现实中却是相对分离的，劳动关系三方协商机制中，劳动者并没有形成一个共同的‘劳方’，劳动者实际上是游离于这一机制之外的”。(常凯，乔健：中国劳动关系报告，2009)
第四，抑制了工会博弈能力的成长和集体劳动关系的形成。推进“两个普遍”的思路，一般是“党政主导，工会运作”，很多工会干部也认为，没有党政主导，工会工作就推不动。这是事实。但另一方面，许多工会的主体角色和主动能力难以有效发挥出来，劳资平等博弈的环境难以形成，工会也无法在自主博弈中强化自身力量，从而使得劳动关系治理模式永远停留在个别劳动关系层面上。从微观上看，劳动者几乎是作为分散的个体直接面对雇主。企业劳动管理是原子化碎片化的，把工人分割和孤立起来。尽管“哪里有职工，哪里就有工会”，但工人并没有真正组织起来，而只是“被组织”，就像马克思所说的袋装马铃薯，表面被统在一起了，内里还是分割的，没有真正抱团。从宏观上看，国家的劳动立法更倾向于直接保护劳动者个体的权益而不是保障集体劳权。由于集体劳动关系缺位，不能有效制衡资方，大量非公企业劳动关系处于法外运行状态。在现实中，写在纸上的权利要变为现实权利，需要劳动者个体作艰难的甚至是悲剧式的抗争。频发的劳资冲突使得本来已经淡出企业的政府又重新回到劳资关系的漩涡中，通过组织手段自上而下地直接介入企业劳动关系调整，充当劳资关系的主体。这种停留在个别劳动关系基础上的碎片化的劳动关系构架，不仅不能有效地维护劳工权益，也从客观上抑制了劳工集体博弈能力的形成，阻碍了劳资平等博弈机制的建立，同时也加大了社会风险和政府治理的成本。
工人在自下而上的自觉行动中愈来愈成为维权的主体
在自上而下的推进工作表现出很大局限性的同时，一种由工人自发形成的自下而上的模式却如火如荼地展开，劳工开始尝试另一条维权路径，一种团结起来，依靠自身力量来争取权益的路径，集体谈判正在以最原始的形式，即工人通过日益频繁的怠工、罢工和示威游行，最终迫使雇主坐在谈判桌前。
劳工自觉意识的成长是一个从自在到自为的渐进过程，经历了从消极到积极，从个体到集体的不断发展过程。这种转变在当今新生代农民工身上体现得尤为明显：
权利意识和抗争意识：新生代农民工与其父辈相比，工作和生活条件有所改善，但是他们也经历着更加显著的城乡分裂、更大的收入不平等以及更深刻的社会排斥。利益上的差别感、身份上的被排斥感、权利被剥夺感，促成了工人权利意识的萌生，他们开始对自身的利益和权利有了逐渐明确的认识和诉求，并在利益受损的过程中逐渐觉醒和提升。
当权利意识逐渐觉醒的工人遭遇权利侵害，当碎片化和非人格化的劳动使他们异化为生产线上的一个零件，当接近底线的劳动标准使他们的忍受力达到极限，当边缘化的生存状态使他们的反抗意识不断积聚，这些不再沉默的工人开始了“从隐忍到抗争”的转变。最初的抗争是个体无序的，无论是以生命为赌注的以死抗争，还是以血还血的暴力反抗，工人个体在争取自身权益的过程中，都付出了巨大的成本。就像一位农民工在悼念富士康工友的一首诗里写的：“跳/我用生命抗议这世道，跳/我用生命让血腥的你被人看到。”
群体意识和主体意识：共同的权利缺失，激发了工人共同的反抗情绪，在争取权益的抗争中，原本分割和分离的劳动者有了相互的声援、同情和呼应，共同的境遇唤起了他们对自身处境的思考，意识到自己是一个群体中的一员。这个群体有别于其他群体，他们具有共同的社会地位和共同的社会利益，能够在此寻找到共同的话语和表达，从而促成其群体意识的形成。这是劳动者阶层意识的萌芽。
当劳动者意识到自己在一个群体中而非孤单的个体时，他们看到了自身的力量，其主体意识也不断增强，开始认识到自身的主体地位、主体能力和主体价值，开始作为有独立意志和独立地位的主体来要求公平的、有尊严的生活。他们不再接受作为生产线上的零件而存在，不再接受地板工资，不再沉默被动地等待救济和维护，而是开始主动地依靠自身力量来争取权益。劳工群体正逐步走向成熟，他们从被维护的客体到争取权益的主体，从维护自己法定的权利到争取更多的利益，劳动者开始作为独立的权利主体介入到劳动关系的调整中。
集体意识和行动意识：工人的集体意识首先体现在集体权利意识的觉醒之中，具有群体认同的劳动者开始意识到其利益诉求不是单个人的，而是这个群体所共有的。工人的个体利益诉求提升为集体利益诉求，具有利益一致性的工人个体开始尝试运用集体的力量来表达和维护自己的权益。“尽管他们并未深刻地意识到集体权利的构建对于他们在博弈中实现自身诉求的意义，但是他们对实现集体权利的追求已经初现端倪。新生代农民工已经开始具备了萌芽状态的集体意识”(孟泉，2010)。
集体权利意识的觉醒，催生了工人的集体行动意识。中华全国总工会2008年第六次全国职工队伍状况调查显示：当企业发生集体劳动争议导致群体性事件时，61％的职工表示有参加的可能。诸多案例也表明，当劳动者权益受到不法侵害时，他们已经开始尝试通过集体行动来维护自己的权益，“虽然群体事件并不是劳动者维权的发展方向，但劳动者联合起来维护自身权益，已成为一种越来越普遍的现象”(林燕玲，2010)。2010年春夏以及2011年以来的劳工群体事件已初步显现了劳工集体力量的形成以及在劳资博弈过程中所产生的影响。
工人的集体行动催生了一种新的劳工维权模式，一种在工人自发停工的基础上而发起的谈判模式。工人作为真正的谈判主体，与雇主就工资等劳动标准和劳动条件进行实质性的谈判，谈判的主体是真正的工人代表，谈判的过程是真正的博弈和讨价还价。可以说，工人的这种谈判模式已经具备了集体谈判的各种要素，并且在实践中取得了很好的成效。尽管这种模式从数量上不具有普遍意义，但从质量上看，却是真正意义上的集体谈判。
劳工自觉意识和集体意识的成长表明，劳动者正开始作为一个整体显示出鲜活的力量。这种来自劳工自身的力量，无疑会对劳资关系运行产生深刻的影响。首先，能够在一定程度上改变劳资双方不公平和不对等的地位。劳动者通过集体的力量不仅维护和争取了自身权益，而且也改变着劳资力量的对比；第二，劳动者通过集体的力量表达利益诉求，可以避免劳动者个体过激的悲剧式抗争的非理性行为；第三，劳动者通过集体行动表达诉求，能够使不稳定因素得到释放，避免了因底层积聚的情绪突然爆发而导致社会崩溃；第四，能够促使整个社会更加关注劳动者的处境和诉求，“劳资矛盾只有通过冲突的形式反馈给社会系统，整个社会才可能去反思、去寻求解决的办法”(卢山，2010)；第五，为我们提供了劳动关系调整的另一种思路。对传统的劳动关系调整机制形成自下而上的倒逼，劳动者始终是制度变迁的推动者，来自劳工集体的力量，有助于形成自上而下处理劳动关系模式以外的，靠劳资自主博弈来协调劳动关系的新模式。
同时，劳动者的集体行动也给社会稳定带来了隐患，并可能对现存秩序形成冲击。如何通过制度化的引导和体制的有效吸纳，将诸多负面因素减弱、化解，是值得我们思考的一个现实课题。
积极引导和吸纳劳工力量，构建上下结合的劳动关系调整制度
自上而下和自下而上两种路径，在现实中，如果永远像两条平行线一样难以相交，那么劳资关系的调整制度是不完整的。官方话语与民间声音、体制内路径与体制外行动，需要某种接纳和融合。劳动关系的调整，需要外力介入，更需要内生动力，而劳动者自身的觉醒、觉悟和成长，始终是推动劳资关系和谐发展的原动力。要构建一个有效的劳动关系调整制度，就必须重视劳动者的能动性，重视对劳动者自身能力的培育、引导和提升。所以，劳动关系调整应该是双向的，以劳工自发、自愿、自觉、自主为前提，将自上而下的推进和自下而上的自觉相结合，将政府强力介入与劳工自觉意识的培育引导相结合，唤醒劳工的自主意识，重视劳工集体的力量，提高劳动者集体博弈的能力。
首先，客观认识劳工力量，对工人的集体维权“去政治化”。劳动者自觉意识的成长是客观存在的，无视它的存在或者压制它的成长只会激化本来就紧张的劳资关系。要对来自劳工的力量有一个客观的认识，不要视之为洪水猛兽，过度防范。把劳动者的维权行动“政治化”而如临大敌，只会使原本简单的经济性质的矛盾复杂化，使劳动者与雇主间的矛盾扩大化。政府需要校正其“刚性稳定”的社会管理目标，以劳动者沉默隐忍地接受不公平的劳动标准为代价，来维持一个“无抗议的稳定”，不仅需要付出巨大的社会成本，而且会因为压制和掩盖矛盾而导致更大的不稳定。劳动关系的稳定是有弹性的，是在主体双方不断冲突和通过交涉解决冲突中形成的动态的稳定。只有将工人的维权行动“去政治化”，才可以站在一个客观的立场上回应工人的诉求，正视和解决问题。
第二，增加制度供给，变制度外行动为制度内运行。冲突是源于制度供给不足。我国劳动立法侧重于个别劳动关系而忽视集体劳动关系的调整，这使得劳动者集体诉求的表达缺乏法律的支持和规范而陷入尴尬和无序状态，需要从立法和制度上对集体劳动关系规则予以明确，为劳动者开辟更为广阔的利益表达渠道，引导并规范其集体行为，把劳动者自发和无序的行为引导到规范有序的轨道上。实际上，工人自觉意识的成长和集体诉求的表达，已经对制度供给提出了现实要求，“他们并不是某种外在力量驱使下被动、悲观的接受者”，“工人在中国现阶段社会转变时期的社会活动，实际是参与了更大规模的制度形式的变迁和再生产。”(冯同庆，2002)。工人的集体力量需要有效的制度保障，才可以形成一种能够影响劳资博弈并持久发挥作用的积极力量。与其让这种力量在制度外自发和无序地运行，不如通过合法的维权组织——工会来吸纳、引导和组织。只有当工会和劳动者构成一个完整的劳方，并且享有完整的集体劳权，才能形成一个有效的上下结合的劳动关系调整制度。
第三，推进工会的改革，使工会成为真正的劳方代表。劳动关系平衡发展的前提是：劳方是一个整体，而劳方成为整体的前提是要有一个真正能代表劳动者的组织。而现实中，工会的双重或多重角色以及“中介人”、“协调者”的定位，使工会本应该具有的代表工人与雇主进行集体谈判的功能很难完全发挥。工会要成为劳动者的代言人，最基本的是要推进工会的民主化、群众化，扩大实施工会的直选，加强工会与会员的内在联系；最根本的是要让工会有独立于雇主自主开展工作的空间，使工会向会员负责并以维权作为自身的生存点。只有当工会真正成为劳动者利益的维护者和代言人时，才能得到劳动者的真心拥护和认同，劳方才能真正成为一个整体，工人的自觉意识和集体力量才能真正纳入制度轨道并成为劳动关系协调的积极因素。
第四，提升劳动者集体维权能力，建立真正内生的维权机制。在分散的个别的劳动关系中，无对等和公平可言，只有形成集体劳动关系才是劳动关系平衡发展的前提和基础。劳动者必须依靠集体的力量才能获得在劳动关系中与雇主对等的地位和权利。因此，要培育和发展集体劳动关系，提升工会和劳动者集体维权能力。
提升集体维权能力，需要将维权重心“下移”和“内移”。工会大规模进行的维权活动，如“送温暖”活动、困难职工帮扶、金秋助学、社会化维权机制以及法律援助等，都是在企业外部进行，与企业内部的劳动关系运行并无多大关系，对提升工会和工人的维权能力其作用也很有限，法律援助也是在工人权益被侵害之后提供的。工会最重要的是团结、组织、依靠和发动工人，在企业内部建立起真正平等的劳资谈判机制，使工会真正独立于雇主并具有谈判的实力和能力，这样才能有效地防止雇主的侵权行为，维护劳工权益。
提升集体维权能力，需要在维权机制中引入工人的参与。无论是工会组建还是集体协商，其主体和动力都在工人自身。集体谈判的核心是赋予工人权利，要让工人对集体谈判有最起码的、最低层次的参与，谈判代表需得到工人的认可，工人代表由工人自己选举，谈判议案征求工人意见，谈判过程向工人通报，合同草案经工人集体投票通过，集体合同的履约监督要有工人参与，并使之制度化。
提升集体维权能力，需要鼓励劳资间的自主博弈，并为之创造条件。劳工组织的维权能力是在劳资博弈中不断锻炼和提升的，没有真正的劳资博弈，劳方的维权能力始终不能成长。在一系列的劳工群体事件中，劳动者以最原始的形式迫使资方坐到谈判桌前。这样一种原始形式的谈判模式，虽然不具备提倡和推广的条件，但无疑是对传统的体制内协商模式的一种挑战，并形成一种倒逼，促使体制内维权模式做一些相应改变，并由此促成两种模式的吸纳和融合。