美、日、中工会与劳资谈判机制对比分析，本文主要内容关键词为：劳资论文,工会论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1009-055X(2002)03-0050-04
中国的劳资关系，从来没有像现在这样复杂多变：从跨国公司的现代劳资关系到19世纪私人小作坊(小型私营企业)的雇佣方式；从传统的国有企业用工体系到新兴创业公司伙伴式关系并存。各种劳资关系难免互相纠缠，导致大量的劳资纠纷，而公司、劳动者以及政府显然都没有完全适应这种状态，人们用于处理这些纠纷和冲突的知识及能力明显欠缺。历史表明：营造一种健康、理性的劳资关系，会给公司、劳动者以及整个社会经济带来意想不到的“收益”。在西方发达国家经常可以看到，通过在工会(代表雇员)、雇主和政府之间建立有规则的、理性的劳资谈判会带来双赢结局。
一、工会的地位及谈判机制
早在1886年，理查德·伊利(Richard T.Ely)就在其著作《美国劳工运动》中指出，劳动力的三个特征可以说明工人在劳动力市场中所处的不利地位：工人的谈判力量不对等，管理者的独裁主义，以及工人的经济地位无保障[1](P20)。当一个雇员面对雇主时，他往往会感到无能为力，雇主具有绝对的谈判力量。但雇员会发现，许多人的共同行动比个人单独行动加起来的力量往往要大得多，讨价还价的谈判优势会增强，因此工会组织就应运而生了。劳动力制度经济学派的一个中心思想就是，由于绝大多数劳动力市场有缺陷，这些缺陷使得工资的决定过程出现不利于工人的偏差。在没有工会制度的个别谈判中，许多工人将为谈判力量的不对等而付出代价，由此引起劳资关系冲突包括带有剥削性质的工资、恶劣的工作条件以及劳动力的暴动和激烈冲突。建立工会之后，工会可以就雇佣合同的各方面条件与雇主进行谈判。
多数国家的工会具有两面性：既是经济组织，又是社会组织。其经济性体现在强调垄断和高压策略，社会性体现在强调为工人提供一个喉舌和参与的机会[2](P30)。作为经济组织，工会力图形成垄断从而可以为劳动力提供更高的工资。工会利用罢工的威胁，力图限制非工会会员的工作机会，以增加会员的利益。作为社会组织，它存在的目的，在很大程度上是反映会员的呼声，把会员团结在一起，形成一股强大的力量。工会提供了让会员有效表达所关注的有关工作问题的机制，以便劳资双方出现矛盾时，会员能有更多的选择权利。
目前在西方国家，工会的集体谈判往往与罢工联系在一起。在集体谈判无法达成协议、无法签订集体合同时，雇佣双方发生争议，而工会为了巩固其谈判地位以及保持罢工威胁的可信度，就必须阶段性地运用罢工的影响。但大多数时候，集体谈判被集体协商取代。集体谈判的规则符合劳资关系中的“交换条件”，在谈判的具体条款中可以规定特定小时工资水平或增加工资、最多及最少工时、加班费、假日天数、福利和安全标准等。而集体协商是一个咨询过程，其目的是扩大生产经营成果，在劳资关系上强调沟通利益和合作。美国学者Robert Sauer和Keith Veether称集体协商是最重要的转化机制，在一个劳资关系系统中行动主体有不同的要求，而环境也有不同的影响，此时在集体协商调节机制下，为维护系统稳定，制定一些实质性的规则，并根据这些规则来规范劳资关系。集体协商的主要内容包括工资协议，经劳资双方协商签订的工资协议对企业和员工具有同等约束力，任何一方不得变更或解除工资协议。其工资协商的谈判主体，一方是雇员的代表——工会，另一方是企业或雇主的代表，双方若协商不成，可以请劳动部门仲裁。但是，集体谈判所暗含的“对手关系”的范围，在协商中体现得更广泛，雇员可以对协议说不。因此，“雇员对谈判协议的接受带有更多法律和道德权威性。协商被认为(或被理解为)更易于操作，而且妥协可能更使人不满[3](P16)。”
二、美国工会与集体谈判机制
工会在美国的企业活动中发挥着重要的作用，它常代表雇员的利益在一些重大的企业决策问题上出面与资方进行谈判。通过美国历史上的几项法案的颁布就足以证明这一点。20世纪30年代，美国的失业非常严重，许多政策制定者认为，只有通过集体谈判，雇员才能改善自己的工作条件。因此，美国颁布了第一部有关处理劳资关系的法律，即1932年的《诺里斯—拉瓜迪亚法案》(Norris-LaGuardia Act，即反禁令法)，之后于1935年又颁布了《全国劳动关系(瓦格纳)法案》，其中第七条明确规定：“雇员们有权把自己组织起来，有权组成、加入或帮助工会组织，有权通过他们自己选择的代表进行集体协商，有权为了集体协议或其他形式互助而从事统一行动。”这两部法案的颁发标志着劳动法律从抑制工会活动转变到强烈鼓励工会活动，工会会员随之迅速增加。但随着公众对工会的热情降低之后，美国修正了全国劳动关系法案，于1947年通过了《塔夫托—哈特利法案》(Tafe-Hartley Act，即劳资关系法案)。这个法案的主要目的是限制工会的行为。接着在1959年，美国国会为了保护工会会员免遭可能的工会违法行为的伤害，通过了《劳资报告和揭发法案》(Labor-Management Reporting and Disclosure Act)。至此，美国关于工会行为与劳资关系冲突的解决方案所依据的法律体系初步建立起来了，雇员若对雇主有不满之处，可以通过法律途径进行调节和诉讼。
美国的工会是自由的工会，工会在反映工人的利益同时，还提供一种通过政治渠道满足工人要求的机制。虽然美国的工会可以分为产业、行业和服务业工会，以及地方工会和全国性工会，但只有全国性工会有权代表某一类工人。全国性工会是由地方工会代表组成的，它对地方工会的活动地域做出规定，它是最高的工会实体。在美国除了全国性工会这个大的组织机构外，还有劳联—产联，这是美国的总工会。通过总工会，美国的全国性工会可以互相合作来实现一定的共同目标，并通过它来解决劳工组织内部事务中的问题。
美国的劳动法从传统上讲不是处理诸如雇主和雇员之间的关系的，而是处理工会和已经组织起来或正打算要组织起来的雇主之间的关系。政府角色仅仅是寻求约束劳资双方的斗争方式，并在双方的谈判中提供临时的帮助。虽然许多工业化国家的政府经常代表劳动者来介入和干预劳资关系，但是在美国，直到20世纪30年代为止，这样的干预还非常少。相反，发生冲突的时候，联邦政府和州政府经常支持雇主，而不是工会。
在美国，集体谈判是资方和工会借以确定就业条件和就业待遇的一个过程。这个过程是“集体”的，因为工人是以集体的形式参与其中，在谈判过程中，通常还要签订合同，该合同规范着雇主和有关雇员的关系。总工会通常不参加与雇主的协商，集体谈判是全国性工会和地方工会职责范围的事情。这样，总工会与集体谈判的脱离表明了它在美国的劳工运动中受到相当的限制，并证明了全国性工会的首要地位。但在美国并非所有的公司和工人都有集体谈判。许多工人没有工会来代表他们，在这种情况下，雇主单方面决定那些本由集体谈判决定的事务。因此，人们常常认为工会的存在主要是为其会员进行集体谈判和管理合同。
三、日本的工会组织及其集体谈判机制
日本的工会，无论它们的组织形式或结构如何，只要它们是真正意义上的工会，就享有结社自由，进行谈判和集体行动的权利。然而，80%以上的工会是企业工会[4](P161)，这些企业工会组成产业联盟。因此，日本的产业工会大多数是一定产业中的企业工会联盟，这些产业联盟和一些较重要的企业工会是直属于全国性工会组织的。日本共有四个主要的全国性工会组织：(1)工会委员会总评议会；(2)全国工会总联合会；(3)日本中立劳联；(4)日本私营部门工会联盟。由于大多数关于工会条件的集体谈判是在企业一级进行，全国性工会组织的主要职责是向他们的分支机构提供信息，协调他们的活动，但并不在政治活动中给予帮助。在全国一级，日本雇主协会是为雇主处理劳资关系的全国性组织。这些协会的主要职能是交换信息和提出建议，雇主协会所起的作用经常被局限于协调与雇员之间的劳动政策，表达雇主对劳动问题和公共政策的意见，给其会员传播信息等。
在日本的劳资关系中，集体谈判和集体协商的区别从来都不是很清楚的。谈判和协商是由同一个工会参加，但在不同的情况下可能由不同的人来代表工会。通常集体谈判常用于解决诸如工作条件之类的事件，而协商则用于处理不适于谈判的问题，如：解雇、调迁、产品的变化、新方法的推广技术或设备的采用等。那些被管理方认为是经营上的特权的事件是不适于集体谈判。在日本，集体谈判多少被认为是对抗性的事情。只有在通过集体协商无法解决的争议，才会成为用集体谈判解决的事情。
在解决劳资关系的争议中，政府扮演着协调者、调解者和仲裁者的角色。由政府组建的劳资关系委员会是争议解决程序中最重要的第三方。它是由来自三方的人数相等的成员组成的三方机构。1949年的日本《工会法》规定了由劳资关系委员会解决争议的三种方式：协调、调解和仲裁。在提交到劳资关系委员会的争议中，大部分是通过协调解决的案件，通过调解和仲裁的案件很少，这就表明各方明确地倾向于用非正式的方式来解决，即倾向于协调，而不是用较正式的调解方式。[4](P175)
四、中国的工会及其集体协商
中华总工会界定中国工会的作用是：(1)保护工人和职工的合法利益和民主权利；(2)调动和组织工人和职工积极参与建设和改革，完成经济和社会发展任务；(3)代表和组织工人和职工采用国家和社会事务的管理和企业的民主管理；(4)教育工人和职工不断提高思想道德素质，提高科学文化技术水平。工会的基本职责是维护工人和职工的合法权益，这一点与西方国家的工会没有差异。回顾中国工会发展的历程，可以看到在不同的历史时期，工会的地位和作用有所不同。在建国初期，国家颁布了《工会法》，加上政府对工会的大力支持，使工会工作得到了蓬勃的发展，组成了一支强大的有组织的阶级队伍。这支队伍在党的领导下，积极投入到国家开始实施的以经济建设为中心的第一个五年计划的热潮中，对提前完成五年计划，奠定社会主义的物质技术基础起了积极的作用并做出了很大的贡献。在随后的我国国民经济连续遭受三年的严重困难时期，工会努力动员职工顾全大局，发动了广泛的群众生产运动，有力地促进了国民经济的恢复和发展。但是，1966年5月发动的“文化大革命”，林彪、江青两个反革命集团提出了“砸烂旧工会”的口号，全国总工会被迫停止工作达十年之久，工会组织和正常的工作完全瘫痪。
党的十一届三中全会后，工会组织又重新承担起它的历史使命。在中国工会九大致词中，邓小平同志特别强调了工会组织必须密切联系群众，使广大工人都感到工会确实是工人阶级自己的组织，使工会组织更加明确了自己的责任感和使命感。党中央《关于经济体制改革的决定》颁布后，工会也开始探索其适应改革之路。随着所有制结构的变化，企业内部矛盾多样化了。除了公有制企业中的公私矛盾外，还有非公有制企业中，如家族企业、私营企业、合资企业等的劳资矛盾。尤其是面对非公有制企业，随着市场经济的发展，正在形成劳资关系上政府、企业、职工的三方格局。在这种格局中，工会的作用就显得更加重要了，它在政府和企业面前代表职工，并作为党领导的工人阶级群众组织在全局工作中发挥自己的作用，作为自己政府的合作伙伴来参与管理、实施民主管理、民主参与和民主监督[5]。
在企业的运作中，工会干预的角色主要是调解。所谓调解，意即协调、和解，是指由第三方通过说服和劝导，促使冲突双方在互相谅解的基础上达成一致协议来处理冲突的方式。但在经济改革过程中，工会的作用在私营企业受到两方面的挑战：第一，工会与企业之间的力量不均衡。由于工会与企业经营者间的力量不均衡，导致弱小的私营企业工会面对强大的企业主体的现象，其中主要的原因在于《工会法》的规定，即企业工会干部的工资由企业负担，工会主席处于既要维护雇员的利益，又要保护自身工作岗位的两难境地。第二，私营企业的工会组建较困难。过去，中国工会需要保证工人的生产积极性，但自经济改革以来，工人和资方之间的冲突不断加强。在公有制企业，员工加入工会是非常普遍的现象，但在非公有制企业，则是非常少的员工加入了工会。据对广东私营企业雇员抽样调查表明，8%的员工所在的私营企业已经建立工会，87%的员工所在的私营企业没有工会，另外有5%的员工不知道所在的私营企业是否有工会。员工们对已建立的工会评价是：54%认为工会仅仅是组织一些文娱活动的团体，23%的员工认为是帮助老板组织生产的，只有8%的员工觉得工会能够维护工人的权益，其他15%的员工认为工会根本不起作用。当雇员与雇主或与企业管理机构发生冲突，而在企业内部得不到解决时，多数人选择的是“离开这个企业”，其次就是“算了”，到上级工会投诉的只有少数员工。
由于我国是社会主义国家，一旦出现劳资激烈冲突，一般不允许工人的罢工出现，更强调集体谈判和集体协商解决。目前，我国已经由国家劳动和社会保障部签发了《工资集体协商实行办法》，要求今后凡在我国境内的企业依法开展集体协商，签订工资协议。1994年12月5日，由劳动部制定了《集体合同规定》对集体协商代表产生、任期等作了明确的规定。深圳福城投资公司的员工代表与企业代表经过两个多月的平等协商，于2000年12月28日签署了深圳市第一个工资集体协议，就2001年企业员工工资水平、工资增长率、工资支付办法和支付时间等事项，达成一致意见。“工资多少，老板说了算”，将被“工资多少，员工老板商量着办”所取代。目前，全国从公有制企业、外资企业到私营企业，都在积极开展集体协商的谈判，以规范劳资之间的冲突。
五、对比研究的结论
通过美、日、中三个国家工会组织和集体谈判机制的分析比较，可以看出：
(1)在西方市场经济国家，劳资关系处理的基本机制是集体谈判，而在我国劳动法规定的是集体协商。但集体协商不同于集体谈判。首先，集体协商强调共同利益，而不是强调雇员、雇主及其组织哪一方独特的利益。第二，原则上，协商是作为一种咨询建议，而不是作出决策的过程[6]。也就是说，协商强调劳资关系的合作而不是敌对关系。强调集体协商淡化集体谈判可以说是我国目前劳资关系处理机制的主要方式。
(2)市场经济国家的劳资关系，在其运行的技术层面上，是指契约化劳资关系的运行规则和程序。而契约化的劳资关系在我国城镇企业中已经建立起初步的框架。根据社会调查，市场契约化劳资关系正在逐步取代原来的计划行政化劳动关系，在我国的传统企业管理关系中引发了根本性变革，从而增加了企业经营者与劳动者之间的利益矛盾和权利矛盾。因此，在我国建立和推行有效的劳资关系运行机制，势在必行。
(3)通过集体谈判解决劳资关系中的利益和冲突问题，无论在什么社会制度下目的都是相同，但是，同样是市场化劳资关系的市场机制，在不同的国家有不同的社会制约条件，进而形成各自的特点和呈现出明显的差异。通过以上中西方工会组织以及集体谈判机制的比较，可以看出美国是一种自愿的、分散的、民间为主的解决争议机制，日本具有折衷、协调和互相理解来解决争议的普遍倾向[4]。根据有关资料表明，在日本提交到类似法院或劳资关系委员会等公共争议解决程序的劳动案件的数量明显少于其他工业化国家。这也许是因为在工会与管理方之间关系较为融洽的企业中，他们同意避免不必要的和无用的对抗。在我国，不同类型的单位有很大的不同，私营与国营企业不同，事业部门与企业部门不同，行业与地区不同等，但基本上是一种自愿、民主协商、政府调解来解决争议的机制。这就说明建立和推行市场化劳资关系处理机制应当因地制宜，不能盲目地简单照搬。
收稿日期：2002-04-10