企业绿色人力资源管理：系统框架与战略生成_人力资源管理论文

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      我国经济发展模式正逐渐摆脱高能耗，回归自然朴实状态，低碳经济、循环经济、生态经济悄然兴起。与之伴随的，企业生态管理、绿色管理将大行其道。

      人力资源管理不同于其他管理活动：人是管理的起点、终点和过程；人有生命，有欲求，能创造，也能破坏。绿色人力资源管理(Green Human Resource Management)的倡导与实践，在企业层面、地区层面、行业层面，甚至国家层面，均意义重大。

      首先，“绿色”富于生命力内涵，与中性意义上的“人力资源管理”相比，绿色人力资源管理代表活力健康、永续发展，因此，对劳资双方都更具感召力。

      其次，不同于战略人力资源管理过于强调竞争，关注与雇主商业战略的契合，绿色人力资源管理以建立与内外环境共生的人力资源管理系统为目的，充分考虑环境与相关主体的价值存在与诉求，因此，更加超然脱俗，更是一种可度量、可触碰的梦(愿景)。

      最后，现实中存在于各层面的“非绿”，为绿色人力资源管理提供了生存价值和使命。消除“非绿”，使人力资源管理绿色化，不但塑造了良好的企业氛围，也有助提升企业环境绩效水平，并帮助企业赢得竞争优势。

      一、文献综述

      1.“绿色”与“绿色管理”

      从“绿色”的自然属性看，它作为一种颜色带给人的感觉是“宁静、自然、舒展、祥和”，作为自然界植物中最为普遍的颜色，它寓意着健康、勃勃生机、绵延不息的生命。

      “绿色”作为一种管理思想，萌芽于20世纪50年代，伴随人们关注环境污染与保护，思考更加环保的生产管理和经济发展方式。现在绿色的思想已经从其最初的自然性向生态性、社会性发展，延伸到政治、经济、社会生活的方方面面。由此，绿色的内涵中又增加了诸如“节约、环保、生态、正义、人本、民主、尊重、责任、注重未来和可持续发展”等要素。畅想未来，“绿色治理Green Governance”或许是“绿色”内涵向社会更广阔领域延伸时应该着力发展的概念。

      企业绿色管理研究始于20世纪80年代，到了20世纪90年代，全球兴起一股绿色思潮：绿色生产、绿色消费、绿色管理、绿色政治等概念和理念应运而生。在绿色管理领域，大量的文献集中在绿色营销(如Peattie，1992)、绿色会计(如Bebbington，2001；Owen，1992)、绿色销售(如Keehung et al.，2010)以及整体的绿色管理(如McDongh & Prothero，1997)方面。

      Brooks和Sethi(1997)以及Berry和Rondinell(1998)提出绿色创新包含绿色产品软件和硬件的创新，涉及能源节省、污染防治、废弃物循环、绿色产品设计等实务。

      国内学者中，徐建中、吴彦艳(2004)认为绿色管理就是将环境保护的观念融于企业经营管理活动中，注重对生命、资源、环境的管理，在生产过程中降低消除污染、节约资源，并设计绿色产品和服务，树立企业绿色公司形象。在将企业绿色管理内容概括为绿色管理模式、绿色生产、绿色营销、绿色理财等基础上，他们进一步指出企业绿色管理的目标：(1)资源利用最大化；(2)废弃物排放最小化；(3)适应市场需要的产品绿色化。

      李会太(2007)认为企业绿色管理是将环保和可持续发展观念纳入企业生产、经营与管理决策，对产品研发、生产、流通和促销等过程全面“绿化”，以达到低消耗、低污染、高附加值的目标。他同时强调企业绿色管理需要政府适当鼓励和保护，需要环保舆论压力，更需要公众的信赖与支持，因此，向公众提供绿色服务，推广绿色环保理念，增强公众的生态保护意识和绿色消费意识，尤为关键。

      2.绿色人力资源管理

      相比较而言，绿色人力资源管理(通常被认为是环境管理Environmental Management中涉及人力资源管理的那部分)，其国外文献研究呈现多样化和零散化；国内研究相对较少，大多集中在理念与理念应用方面，深入研究不够。

      魏锦秀、李岫(2006)认为绿色人力资源管理是将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。

      杨光(2003)和李健(2009)认为绿色人力资源管理是一种支持和配合企业绿色战略的实施，为企业赢得竞争优势的人力资源管理，它是对人力资源管理的绿色化，注重为社会提供某种“绿色价值”。因此，绿色人力资源管理主要包括招聘、培训和绩效管理的绿色化，职业健康管理，绿色劳资关系和绿色企业文化。

      万玺(2012)将绿色人力资源管理界定为在利益相关者和政府“推拉”作用下，通过企业职能的绿色化来影响员工能力、动机和参与机会，进而影响企业环境绩效的一系列活动，他同时提出六种典型的绿色职能：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、参与管理。

      李中斌(2014)认为绿色人力资源管理是在组织人力资源管理中融入可持续发展、关爱包容与和谐共赢等理念，使人力资源战略管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等各环节形成绿色管理生态链和关爱管理价值链，从而实现组织经济效益、社会效益和生态效益的协调统一。

      Renwick、Redman和Maguire(2013)根据AMO理论，发展了一个绿色人力资源管理的理论框架。他们认为，通过提升员工能力(Ability)、增强员工动机和承诺(Motivation)以及给员工提供参与机会(Opportunity)这三大要素可以实现人力资源管理职能对企业环境绩效产生影响。他们从招聘与甄选、有关环境管理的员工培训、环境知识、管理开发和领导力、绿色领导力等五个方面阐述了发展员工绿色能力的一些途径。在激励绿色员工方面，Renwick、Redman和Maguire认为环保绩效考核和与环境管理相关的薪酬和奖励体系对于绿色人力资源管理有非常重要的意义。Berrone和GomezMejia(2009)的一项研究对469家美国公司的环境绩效和高管薪酬之间的关系做了调查，研究发现对环境更强有力的支持与CEO总薪酬正相关。在提供绿色机会方面，不仅需要提供给员工参与环境管理的机会，也需要将员工的隐形知识与环境管理联系起来。当然，授权和参与在绿色人力资源管理中都被认为是非常重要的。从Simpson和Samson(2008)对232家澳洲制造业公司的调查数据报告中发现，员工在环境管理中的授权水平和环保绩效之间存在正相关关系。

      Marcus Wagner(2013)认为目前文献对于绿色人力资源管理的理解大部分集中在利用利益相关者理论、心理学、资源基础观、系统论，缺乏对绿色的真正涵义与人力资源管理核心的整合。因此Marcus Wagner将人力资源的概念与可持续发展和环境管理相联系，认为绿色人力资源管理可理解为以可持续发展为导向的人力资源管理，通过绿色人力资源管理来满足一个企业或者整个社会目前的需要，但同时又不损害自己满足将来需要的能力。企业的可持续发展就意味着既要求有财务绩效，又要求对社会和环境负责，因此环境管理系统的实现有可能是企业达到可持续发展和实现绿色人力资源管理的重要手段。Marcus Wagner还运用实证研究方法验证了员工工作满意度与企业环境管理执行水平之间的正向关联关系，以及员工保留/招聘的福利与企业环境管理执行水平之间的正向关联关系。

      综上，除国外学者如Renwick、Redman和Maguire、Marcus Wagner等从绿色环保视角发展了较为细化的企业绿色人力资源管理框架外(但都认为GHRM是企业环境管理中与人力资源管理相对应的部分)，其余文献(尤其是国内文献)基本上围绕绿色人力资源管理的理念、概念、内涵，或者单一维度进行探讨，到目前为止，尚没有形成较为完整的绿色人力资源管理系统框架，对绿色人力资源管理战略(实现绿色的途径与选择)更鲜有涉及。

      二、ARA绿色人力资源管理系统框架

      (一)绿色人力资源管理的界定与特征

      本文认为，企业绿色人力资源管理是指在“绿色”和“绿色管理”理念下，影响工作场所中员工绿色意识、绿色行为/能力和绿色绩效的政策、制度与活动，并包括由此形成的与雇佣和人力资源管理相关的绿色文化氛围以及内外部绿色关系。通常意义上认为，绿色人力资源管理能够帮助组织获得经济绩效、商业生态绩效与社会绩效的平衡与相互发展。

      绿色人力资源管理至少包含如下五个方面特征：(1)简约低碳；(2)关注人本；(3)生态和谐；(4)健康活力；(5)持久永续。

      一些与上述五个特征相关联的词语/内涵被总结在表1中。

      (二)绿色人力资源管理系统中的基本要素分析

      构建绿色人力资源管理系统框架起始于HRM系统的基本要素(基本单元)分析。通常意义上，我们可以把企业人力资源管理系统的基本要素归结为：功能性活动，主体，环境。将“绿色”及“绿色管理”思想借鉴到这些基本要素以及要素关联分析上，至少形成如下绿色HRM分析维度：1.绿色的个体。持有绿色和环保理念、意识和能力的员工，身心健康的员工，心态良好的员工，不但对特定组织而言至关重要，对整个社会而言也是如此，后者体现了特定组织对社会(环境)提供的“绿色”贡献和价值。2.绿色“个体与个体”之间的关系。指组织中的人际关系，包括泛指意义上的人际关系，也包括特定意义上的同事关系、团队成员关系、上下级关系等。3.绿色的人力资源管理“功能活动”，如绿色招聘、绿色培训等。4.绿色的人力资源管理“功能活动-功能活动”间关系，如企业人力资源管理各项活动间的无缝链接、信息及其他资源共享等。5.绿色的“员工与企业雇主”间关系，即劳资关系。6.绿色的“外部环境关系”，主要指与政府或地区(如遵守雇佣方面的法律法规、为当地人员提供体面工作与收入等)、与外部人力资源服务商建立相互依存的、健康的、生态型关系。

      (三)ARA绿色人力资源管理系统框架及内容

      综合上述基本分析维度，本文认为企业绿色人力资源管理应体现在三个方面：(1)绿色人力资源管理功能性活动(Green Activity)；(2)绿色关系(Green Relation)；(3)绿色能力(Green Ability)：支持员工绿色的、亲环境能力和行为的企业人力资源管理活动。由此，绿色人力资源管理才能与企业绿色经营理念与战略、绿色技术与创新、绿色产品与服务等其他绿色要素形成合力，帮助企业在获得企业绩效与创新的同时，赢得与商业合作伙伴的关系绩效以及与其他环境绩效，最终帮助企业赢得更大竞争优势。基于ARA的绿色人力资源管理系统框架，详见图1所示。

      表1 企业绿色人力资源管理的特征要素

      

      

      图1 ARA绿色人力资源管理系统框架示意图

      1.绿色活动

      是指企业“选育用留”等人力资源管理活动、政策本身应该是“绿色”的。

      具体表现为：(1)规划与配置活动：如致力于长远考虑的组织结构与岗位设置；扁平结构与汇报；人尽其能；人力资源结构合理；人岗动态契合；避免人员安排与调整中的歧视等。(2)人员选聘活动：如招聘信息的公开透明；招聘流程简约快捷富有人性化；招聘效率高、费用节省等。(3)培训与开发活动：如去除繁文缛节的仪式；将员工兴趣、需求与培训设计相结合；考虑员工职业生涯追求与发展阶段特点；多技能培养；顾及发展机会均等等。(4)员工绩效考核与管理活动：如绩效考核表格的简明扼要；剔除没必要的文本；把精力放在工作完成与改进方面；减少指责和相互攻击；增加些许互动欢愉等。(5)员工薪酬管理活动：如薪酬政策设计适度简单明了；与绩效挂钩；去除那些复杂性的程序和说明；考虑需求的福利设计与自主选择；完善非经济性报酬等。(6)员工内部关系管理活动：如直接沟通；授权与参与管理；切实可行的员工援助计划；信息共享等。(7)员工安全与健康活动：少工业事故和职业伤害的，少暴力事件的暴力冲突的，营造安全健康、无偏差的政策环境。

      2.绿色关系

      是指企业人力资源管理活动要致力于构建各种“绿色”的关系，只有这样，其人力资源管理才是“绿色”的。

      员工主要处在四层基本关系中：人与人的关系，人与组织的关系，人与自然的关系，人与外部环境的关系。首先，员工个人是“绿色的”，即个人的自我和谐。其次，员工与员工之间的关系是“绿色的”，即员工与员工之间、员工与管理者之间、上下级之间的关系都要公平公正、要诚实守信、要互助互爱。再次，员工与组织之间的关系的“绿色的”，员工与企业之间的劳动关系是和谐的。我国浙江省宁波市构建了和谐劳动关系指标体系来评价企业的劳动关系的和谐程度和评估劳动关系协调机制运行。和谐劳动关系指标体系主要围绕劳动合同、集体合同、民主管理、劳动争议调处、职业安全卫生、企业文化职工文化、企业社会责任等内容进行评价。最后，员工与外部环境的关系是“绿色的”，人要与自然和谐，还要与社会和谐。绿色关系不仅包含了员工所处的四层基本关系，还包含了企与外部环境的关系。

      因此，与雇佣和人力资源管理相关联的绿色关系，可分为内部绿色关系和外部绿色关系，主要表现为：(1)企业内绿色人际关系，如健康、和谐、富于协作的同事关系、团队成员关系以及上下级关系。(2)企业绿色劳资关系；(3)企业绿色外部关系：是指HR与外部环境(如政府和法律环境)及相关主体(如外部人力资源服务商)保持共生共赢的、和谐的生态关系。

      该种关系可以帮助企业优化环境绩效，更大程度地提升企业竞争优势。伴随劳动分工细化、深化以及人力资源服务业的迅猛发展，构建健康长远的绿色外部关系，对于企业及HR而言至关重要。

      需要注意的是，绿色外部关系首先关注的是企业HR要适应外部环境的变化；其次是要与外部环境或相关主体保持“双赢”的能量、信息、人才等资源交换。也就是说，应该强调企业HR系统要为环境、社会、相关主体做出绿色贡献，提供绿色价值，并非一味地向环境索取、索取“好的”、排除“不想要的”。

      3.绿色能力或行为

      是指企业人力资源管理活动要致力于营造一种制度和氛围，从而支持员工“绿色”行为以及“绿色”能力乃至“绿领”的培养，只有这样，其人力资源管理也才是“绿色”的。

      员工的绿色行为和亲环境行为(Pro-Environmental Behavior)(譬如节能行为)，乃至绿色创新能力，对于致力于绿色管理的企业而言至关重要，他们的绿色环保意识和行为更能帮助组织获得更大社会绩效。企业人力资源管理政策、制度和活动如何能够支持员工的该行为和能力的塑造与发挥，这是企业绿色人力资源管理的第三层面内容。这些绿色的HRM活动可能是：

      (1)构建绿色员工的胜任能力模型或在原有模型中增加亲环境、绿色行为或特质。

      (2)提供绿色的工作岗位和参与机会。如更利于员工技能多样化育成的工作设计，更富于激励性的工作授权与参与机会，更为人性化的工作方式等。工会一直以来都致力于环境问题改善，不仅是为雇员寻求更安全健康的工作场所，更为重要的是鼓励雇主创造新型的绿色工作(Green Job)。

      (3)招聘绿色员工。通过在招聘标准中增加绿色环保意识、社会责任等考察，雇主能够招聘到他们喜欢的绿色员工。2007年CIPD(人事与发展特许学会)和KPMG(毕马威会计师事务所)调查了1000名HR专业人员，47%受访者认为采用绿色工艺技术的公司更容易吸引到高素质的人才，尤其是年青的工作者；相类似的来自英国和日本的研究(如Bansal和Roth，2000)也表明，如果一家企业有较好的环境声誉，它就能够容易地获取高品质雇员。因此，一方面，这些企业注重考察员工与绿色工艺、绿色管理相关联的意识、能力；另一方面，一些跨国企业会将公司具体的环保活动、体现企业社会责任活动等绿色努力公布于众，使之成为吸引特定高素质人才的“品牌”。对于招聘公司未来的“绿领”有实质帮助的一项研究(Chun，2009)是来自中国国内7家能源公司472名工人的调查，发现员工的个人价值观如变革的开放性与积极的环保态度相关联。

      (4)培训员工的绿色意识，教导员工应用绿色工作方法，塑造员工绿色行为。该类培训不但包括让一线员工最大限度地识别和减少废物、节约能源、采取预防措施，养成环保的意识和行为习惯；同样也包括对管理层以及未来公司领袖的培训和开发。在发达国家该类培训已经成为例行科目，Barton(2009)研究显示，42%的英国企业对员工进行环保培训；奥巴马政府为绿色工作计划已经投入了大概3亿英镑等。

      (5)考核引导员工的绿色行为和努力。如将绿色考核指标(譬如节约成本、环境事故、提高资源利用率情况、减少浪费和碳排放、降低污染、组织公民行为等)纳入绩效考核与管理系统，并不断改进其可操作性。另外，还包括鼓励员工使用远程视频会议、拼车、通讯工作，参与公司环境保护活动以及对环境改善和节约能源提出建议等行为。

      (6)奖励员工绿色行为和努力。如绿色环保绩效评优、建立绿色奖励基金。当然，企业应综合考虑非货币性奖励，如带薪休假与礼券等；或者通过“绿色收益卡”鼓励员工购买绿色产品；或者举行年度颁奖晚会奖励那些做出突出贡献和成就的员工。

      (7)其它支持性HRM政策与努力。如增强员工工作授权，广开参与渠道，畅通合理化建议，更透明、充分、便捷的信息沟通与分享，乃至建立长期、可持续、生态的企业文化价值观等。

      三、企业绿色人力资源管理战略的生成

      经由上述分析，不难发现三种典型的绿色人力资源管理战略：

      一是低碳战略(Low Carbon Strategy，简称“L战略”)，即绿色活动导向下的战略(Activity-Greening Oriented Strategy)，该战略以企业人力资源管理功能活动的“经济低碳、高效便捷”为导向。整体而言，低碳战略遵从“绿色”的自然属性特征，它是一种独立的、朴素的战略。

      二是生态战略(Ecological Strategy，简称“E战略”)，即绿色关系导向下的战略(Relation-Greening Oriented Strategy)，该战略以“生态和谐，共生共赢”为导向，关注企业内部人际关系、劳资关系以及与外部环境和诸如人力资源服务商等相关主体的关系建立。整体而言，生态战略遵从“绿色”的社会属性特征，它是一种人文的、关系型战略。

      三是能力战略(Ability Supportive Strategy，简称“A战略”)，即绿色能力/行为支持战略(Ability-Greening Supportive Strategy)，该战略以迎合企业绿色商业战略为导向，强调透过人力资源管理政策培养员工绿色能力和行为，体现出与企业整体战略的“关联性”，对商业战略和业务活动的“支持性”。整体而言，能力战略遵从“绿色”的辅助属性特征，它是一种从属的、跟随的战略。

      上述一种战略或几种战略组合，是企业绿色人力资源管理实现的途径与选择。

      今后研究至少可以关注如下三个领域(参考图2所示)

      第一，三种典型绿色人力资源管理战略的生成是基于对企业人力资源管理所涉及到的基本要素(职能活动，主体，环境)分析，并尝试将“绿色”理念应用在该分析中聚合形成的。其存在合理性仅为理论推断，尚需现实验证。

      第二，企业在何种内外部环境驱动下，选择何种绿色人力资源管理战略、战略组合，以及是否存在绿色人力资源管理战略选择偏好、选择顺序，尚需实证调查甚至要通过企业压力测试才能得到。当然，企业绿色人力资源管理战略的选择是一种理性的、稳定的状态，还是面对特定环境的“应景之举”，还需进一步观察分析。

      第三，不同的绿色人力资源管理战略或组合与组织绩效、组织竞争优势之间存在何种具体关联，以及中间的作用机制和路径，尚需实证研究检验。

      

      图2 企业绿色人力资源管理战略影响与选择示意图

      与企业高绩效视角下的战略性人力资源管理(Strategic HRM)、雇员发展视角下的发展性人力资源管理(Developmental HRM)等关注不同，绿色人力资源管理(GHRM)站位于企业和雇员共同生存的环境(社会)视角，重点关注环境绩效。绿色人力资源管理的提出与不断丰富完善将具有非同凡响的价值，它与战略性人力资源管理、发展性人力资源管理共同构成了工作场所最为重要的雇佣与人力资源管理三个领域与发展方向(虽然绿色人力资源管理才刚刚开始)：无论研究还是实践均是如此。

      当然，只有将绿色人力资源管理从理念化、口号化深入转型到框架化、测量化(如开发绿色人力资源管理测量工具，企业GHRM指数化)以及战略化(发现切实可行的实现途径和战略选择)，才能真正充实绿色人力资源管理内容，体现绿色人力资源管理的价值。

      需要注意的是，企业绿色人力资源管理是企业绿色管理、绿色运营的关键一环，它还需要与其它绿色要素(如绿色运营理念与战略、绿色技术、绿色工艺流程等)相互结合，才能创造性生产出绿色产品、绿色服务为社会、环境提供绿色整合价值。

      诚然，绿色人力资源管理本应发自企业可持续发展的“内驱”和日益挑战的外部环境绩效“外压”，但考虑企业的逐利本性和我国企业成熟程度，绿色人力资源管理的实施需借助政府或相关协会推动。或许从宏观上改变经济增长方式、调整单纯通过经济指标考核方式、宣传并践行绿色低碳等将为实现企业绿色人力资源管理创造良好的外部条件。

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