郭荔清
莆田产业技术研究院 福建莆田 351100
摘要：伴随着科研单位不断的深化改革，人力资源改革问题已经成为人们关注的热点问题。文章分析了科研单位人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策，以供参考。
关键词：科研单位；人力资源；管理
引言
随着我国经济的快速发展，人力需求越来越多。而人力资源的管理成为了提高单位核心竞争力的因素之一。科研单位在我国占有十分重要的作用，它是培养高素质人才、提高社会和谐发展、促进社会进步的关键点。目前随着科研单位的发展，社会各方面对其提出了新的要求。因此为了促进社会的发展、满足各方面的需求，科研单位应该在人力资源管理方面提出新的方法并逐步完成单位内部人力资源管理体系，使科研单位在社会上发挥更大的作用。
1科研单位人力资源管理存在的问题
1.1对人力资源管理的轻视
人力资源工作应当是一个单位的重要战略工作，是核心工作之一，因为人力资源工作做不好，影响到人力资源，而没有了人力资源，一个单位的任何工作都将无法开展。当今科研单位的人力资源管理工作，一般都是由多方主体管理，多龙治水，没有一个核心，结果导致工作混乱不堪。人力资源工作不是简单地行政性工作，事务性工作，而是十分重要的工作，因此应建立一个整体的管理体制而非支离破碎的体制。
1.2人才管理体制不完善
科研单位人才管理体制不够完善，具体体现在以下几个方面：第一，人才进出机制不够完善，合理的用人机制是保证科研单位创新活力的重要因素。由于受到政策的制约，科研单位人才进出机制未能得到有效施行，不利于对人力资源进行有效开发利用，也不利于人力资源竞争力的提高。由于国家事业编制体制的制约，科研单位在引进人才时需要首先上报用人计划，在上级部门进行审批之后，科研单位必须按照指标进行人才引进，无法保证科研单位用人的有效性。第二，科研单位人才管理体制不符合市场经济的需要，由于人才的引进、培养、设置及利用需要以单位实际情况为依据，但是科研单位的人员岗位设置不够合理，使得人才培训工作无法落到实处，不能满足员工的需求，不利于调动人才工作的积极性。
1.3激励体制缺失
当今的科研单位普遍福利待遇丰厚，但是丰厚的福利待遇非但没有激起工作人员极大地工作热情，反倒引起了极大地懒惰消极之心，这归结起来很大的原因就是因为有效的激励体制的缺失。现在一般科研单位的工资是由两部分构成，一部分是固定工资另一部分就是津贴。津贴从理论上的功能配置而言，应当具有调节人员工资高低的作用，进而起到激发工作激情的作用，而实际上由于缺乏科学的分配方法，进而导致激励体制的缺失，津贴也就失去了其应有之义。现实中的工资分配制度多是平均主义倾向十分严重。另外激励体制还有一个重要手段是职位升迁，但是当下科研单位的职位升迁多为领导意志所左右，而领导意志则具有很大的主观随意性，进而导致另外一个重要的激励体制也发挥不了作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2科研单位人力资源管理对策分析
2.1重视人力资源管理效能建设
人力资源管理水平直接影响甚至决定着科研单位服务工作效能，必须引起科研单位领导的高度重视，必须把人力资源管理效能提升工作和人才战略纳入到科研单位发展的重要位置上来。首先，科研单位应加强员工队伍建设，把人才队伍建设当做科研单位发展的重要筹码，加强对员工专业技术技能培训，提高全体员工专业技术水平；第二，科研单位应加强相关规章制度的执行，增加单位内部软硬件投资，规范单位相关管理工作，禁止出现个人经验代替规章制度，提高人力资源管理的科学性和规范性。
2.2完善人力资源管理制度
科学和标准化的人力资源管理制度是做好单位人力资源劳动管理制度保证，考虑到当前绝大多数科研单位人力资源管理制度不合理的问题，更应当抓紧完善科学和标准化人力资源管理系统。首先要建立健全人力资源管理的规章制度，优化科研单位的人才资源结构，将人才资源重点放在专业技术岗位，弱化管理岗位的行政职能；第二，研究制定科学化、人性化的绩效考核制度，通过绩效考核挂钩薪酬制度，最大限度的调动员工工作积极性和创造性，避免大锅饭式的绩效平均主义；第三，完善专业技能培训体系和继续教育制度，通过组织开展专业技能培训和继续教育，接续提升在岗专业技术人员的业务技能，不断提升员工人才资源；第四，尝试科研单位内部轮岗制度，通过开展人才资源轮岗机制，培养适应单位综合发展的综合型人才，也在人才流动中为个人找到更好的调配机制。
2.3健全人才激励机制和考核机制
对科研人才的激励主要包括精神上的激励以及物质上的激励。在物质激励方面，国家需要增加对科研单位经费的支持，并不断改善现行的科研经费管理体系，设置合理的岗位工资，充分体现出科研人才的价值，调动其工作积极性。同时，设置贡献突出奖，对于做出突出贡献的科研人才进行奖励，充分发挥科研领军人物的榜样作用，实现科研单位的持续性发展。在精神激励方面，科研单位可以通过各种形式的科研竞赛活动，促进科研技术人才的良性竞争，发挥优秀人才模范作用，不断激发科研人才的科研动力，同时要保证激励机制的合理化，避免出现过分夸大个人价值的情况发生，保证科研单位的正常有效运行。此外，科研单位需要构建合理的考核评价制度，结合不同岗位的工作特点，设定不同的考核标准，突出科研人才的品德、业绩以及创新能力，保证考核结果的真实性。
2.4优化薪酬工资待遇机制
在科研单位的人力资源管理工作中，会结合科研单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着科研单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与科研单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对科研单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到科研单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多科研单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为科研单位做出更多的贡献，促进科研单位长远发展。
2.5完善员工教育培训机制
系统地开展员工培训，是事业单位人力资源开发的重要途径。一定要改变认为更新知识和提高能力是员工自己之事的传统观念。通过培训，一方面可以改变职工的工作态度，增长知识，提高技能和技术水平，激发他们的创新能力，为单位发展更好地服务；另一方面，职工体会到了单位和组织对他的重视，认识到培训是组织对他投入的知识资本，进而增强对组织的信任，也有利于增强凝聚力。通过教育和培训，提高员工素质，推广先进的技术理念，实现理论与实践的完美结合，敦促所有员工保持学习和进修的状态，推广一些比较优秀的学习方法比如康纳尔笔记法，制定不定期检查的学习效果考核机制，督促员工重视学习，喜爱培训。同时制定异地交流学习机制，寓教于学，寓教于乐。
结束语
综上所述，在科研单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为科研单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现科研单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合科研单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高科研单位人力资源的质量，这样才能够将科研单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高科研单位的社会影响力。
参考文献：
[1]周庆.关于科研单位薪酬管理完善的若干思考[J].人才资源开发，2015（8）.
[2]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在科研单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界（理论版），2013（11）
[3]邱奉春.科研单位人力资源管理激励机制研究[J].现代经济信息，2013，（20）
论文作者:郭荔清
论文发表刊物:《基层建设》2016年2期
论文发表时间:2016/5/30
标签：科研单位论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人才论文; 工作论文; 人力资源论文; 单位论文; 《基层建设》2016年2期论文;