摘要：激励机制的应用应当从企业建设理念与员工的实际情况出发，在人文关怀的理念下创新激励机制，完善激励体系，达到促进企业全面发展的目标。本文主要对如何在企业管理中运用好激励理论进行了分析研究。
关键词：企业管理；激励理论；存在问题；完善建议
引言
企业管理阶段激励机制起到了显著作用，不仅可以调动职员的工作热情与主动性，还可以实现企业的稳定发展。企业管理者在采用激励机制时，应当结合职员的工作表现进行表扬。于企业管理而言，激励机制地位极高，特别是在当下日益激烈的市场竞争环境中，若在企业管理中融入激励机制，不仅可以给企业创造良好的经济收益，而且还可以提高企业的社会价值。
1企业管理应用激励理论的价值
1.1提高员工工作能力
激励理论是围绕着员工开展的创新管理工作方式的总结，激励理论的关键在于建立完善的奖勤罚懒的机制，这种制度不仅可以形成良好有效的竞争氛围，而且可以促进职工从提高工作质量与工作效率的角度进行主动改进。良好的激励理论有助于形成员工之间的良性竞争氛围，可以避免惩罚性管理对员工带来的消极影响。员工往往会为了获得更多的奖励而不断改进劳动技能和学习劳动知识。科学良好的激励机制还有助于给企业树立良好的榜样，可以形成员工的驱动力，促进员工效仿先进，帮助员工更好地尊重企业的价值理论，达到企业员工与企业共同成长目标。
1.2增强企业凝聚力
基于激励机制可以达到提高企业职工密切关系的作用，有助于通过企业员工工资、资金、福利待遇的变化使企业与员工连成一体。运用激励机制有助于形成一致性的企业目标，让整个企业达到心往一块想、劲往一块使的效果，有助于通过具体业务项目的激励机制、长效激励机制，达到有效培育企业文化的目标。
2激励理论在企业管理运用中存在的问题
2.1激励形式单调
企业管理中最常运用的激励措施当属物质激励，基本组成是薪资+部分奖金，或是采取年薪制、发放年终奖等。物质激励在刚开始的时候，其能够发挥积极作用，边际作用持续上升，然当其到达一定的临界位置后，它的边际作用就逐渐体现出降低的趋势，该临界位置就是人才资本自身对于物质的最高期望值。一旦该期望得到满足后，人才则更加注重精神需求。但是，在企业管理中，精神激励往往被忽略或者效果不佳，不能充分展示精神激励的价值，造成激励模式比较单调，不能完全激发职员的工作热情。
2.2持续激励不够
企业管理过程，短期激励包括薪酬+年薪制等，若管理者注重短期经济效益，会极大影响企业的可持续发展。企业的健康持续长远发展必然离不开科学规范有效的激励机制。行为科学证实，短期激励能够发挥极为显著的效果，然长期激励不容忽视。如今的企业管理过程，薪酬不单纯体现在工资报酬方面，而将之视为薪酬包=基本薪资+补贴+福利计划等等。通常长短期激励手段科学搭配，能将员工和企业效益结合起来，更加可以激发职员奋发向上。
2.3激励机制和约束机制脱离
企业管理内通常存在激励和约束机制相分离的现象，一个健全且完善的激励机制，乃是有效融合激励和约束机制，促使二者相互影响。激励机制从正面发挥作用，对管理人员的决策起到较大的影响，且可以激发管理者的潜能。而约束机制则充分发挥了一定的反向作用，有效的监督以及制约损坏公司利益的相关行为。静态方面来看，两者存在不同的作用方向。在激励机制中，经济效益激励、权利地位的激励以及文化激励等均囊括在内，而约束机制中则主要包含的是内部约束机制和外部约束机制。实际工作中，务必要实现二者的有机统一，保证激励中有约束，约束中有激励，由此保障企业经营结构稳定运行，发挥出人才资本的价值。
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3完善现代企业员工激励机制的建议
3.1物质激励与精神激励相结合
为了让物质激励发挥更好的作用，需要注意下面两个方面：第一，设计出一个公平且合理的薪酬计算体系。需要让员工认为工资的分配是公平的，只有这样，工资才能起到激励的作用。第二，设计有竞争力的薪酬来吸引且留住优秀的人才。作为两种不同类型的激励，管理人员需要结合实际情况，采取不同的激励方式，满足员工的物质需求和成就需求，调动他们的劳动热情。物质需求是人类的第一需求，也是人们参与所有社会活动的基本动机。目前，物质激励在中国的企业中也得到广泛应用。精神动力是为了满足人们更高层次的需求，即社会需求、自尊和自我实现。精神鼓励的作用对于更高层次的人来说更为明显。对于这个群体来说，有必要给予适当的精神激励来产生积极的结果。仅仅使用物质奖励的企业可能不会成功。只有将物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动大多数员工的积极性。
3.2建立福利激励机制
为了提升员工的凝聚力，满足企业实际发展的基本要求，企业需要建立完善的激励机制，明确管理规范，为员工提供良好的福利。一方面，企业针对员工的实际情况，消除他们的后顾之忧，激发员工的积极性，让员工更热情地投入工作。另一方面，福利激励机制能够加强员工与员工之间的凝聚力，将企业优秀的人才留住，将其他行业中的优秀人才予以吸引。许多现代企业正处于创业的开始阶段，抗风险能力薄弱，只有不断完善企业福利计划，才能确保留住人才，同时招揽优秀人才。
3.3激励应该因人而异，实施差别激励原则
作为管理者，需要合理划分员工的层次，因人而异，采取差别化的激励措施，改变传统的工作方式，明确激励的目标，丰富激励手段，建立完善的激励体系，满足企业实际发展的基本要求。在制定激励机制的时候必须考虑个人差异。例如，女性员工相对更关心薪酬，但是男性员工，则对于企业发展和自身发展寄予更多厚望。年龄也有差异。一般来说，20-30岁左右的员工，通常自主意识极强，对工作条件等方面有更高的要求，跳槽现象更严重，但是31-45岁左右的员工，更倾向于稳定的工作环境和报酬。从受教育程度来看，高学历的人员更加关注自身价值的发挥，不仅仅要满足基本的物质需求，还需要实现自我价值。但是学历较低的人员，更加注重自身基本需求的满足。在职责方面，管理者和普通员工的需求也不同，因此激励机制的制定，务必要因人失策，不同企业性质，不同员工个体，区别对待，科学制定，从而获得最大的激励效果。
3.4关注员工成长激励
在进行员工成长激励过程中，管理人员要结合不同员工的特点，帮助他们制定长远的职业生涯规划，为他们提供广阔的发展空间。第一，工作激励，企业应该丰富和扩展工作内容，积极营造优良的工作环境，打造更富挑战的工作性质，并给员工一种自我实现的感觉。第二，应给予现代企业培训激励，最大限度地满足员工的基本需求，提升培训的针对性和有效性，以提高他们的技能和工作效率。第三，为员工制定长远的人生目标，为员工制定职业生涯规划，实现员工个人发展和企业发展的共同发展，荣辱与共，战略合作伙伴关系，共同发展。
3.5 惩治机制
惩治机制属于激励机制的另一大关键构成部分，其是基于对立角度起到激励作用，在管理中采取激励机制来符合职员的物质与精神需要时，也不得忽略惩治机制的功能。在职工工作阶段犯错误是不可避免的，这就要用惩治机制起到约束作用，定时审查工作时，针对长期业绩最低的职员就要提出惩处要求，或是针对恶意有损企业利益的职员严肃处置，由此激励他们更加专注的投进工作当中。降低犯错误的几率，学习经验教训，在实际工作中培育较高的社会责任心及职业道德素养。
结束语
综上所述，激励理论的合理运用，会使企业管理的面貌大为改观，在提高企业工作效率的同时，也为员工提供更多发展空间，以此增强企业的竞争实力，为企业长远发展奠定基础。
参考文献：
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［2］严苏宁．试论如何在企业管理中运用好激励理论［J］．中国井矿盐，2018，49（1）：41-42．
［3］李舵，刘轶伦，刘欢．激励理论在企业员工管理中的应用探讨［J］．中国高新技术企业（中旬刊），2016（12）：212-213．
论文作者:赖晓红
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
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