中外合资企业中的人力资源管理——上海和北京的案例分析及对比，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,北京论文,上海论文,案例分析论文,中外合资企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、背景
中国的人力资源管理
近年来，学者们纷纷撰文论述中国的劳资关系（比如Chan,1993:Child,1994;Warner,1995）。他们详尽论述了人事管理（PA），尤其是工资制度（Takahara,1992）和表现评价（Zhu & Dowling,1994）。 最近几篇以中国人力资源管理为题的论文实际上主要是关于人事管理的。这些文章（如Zhao,1994;Verma & Yan,1995）往往对劳资关系、人事管理和人力资源管理这几个概念不加区分。我们不想费力气区分这些概念，而是列出改革前的主要劳动管理制度（见表1）， 将其作为合资企业制度的参照。表1将“铁饭碗”制度与美国的人力资源管理作了对比。我们依照Poole的论述讨论中国从西方“引进”的人力资源管理方法。我们还考虑了立法情况，因为这影响工人合同权利等问题。
学者们已将改革前中国国企的运作情况，以及中央计划经济的特点详尽论述过了（Child,1994;Warner,1995;Nolan,1995;Ding等人，1997）。Poole 对西方式人力资源管理作了这样的描述：“人力资源管理对人事问题采取了更战略性的手段，它是一项基本的管理职责，对全面管理尤为重要。它起源于美国，在80年代中期发展到英国和欧洲其他地区。这与政治形势的变化和劳工力量的减弱有关。它的重点在于雇员参与管理、全面质量管理、战略性的人力资源流动政策（包括对骨干工人的保留）、各种工资制度（包括与表现和利润相关的工资，以及分红制度）和新型的工作制度……”（Poole,1997,281）。这段话对本研究很有用，它描述了与“铁饭碗”完全相反的另一极端，从而给我们提供了更广泛的背景材料。
表1 “铁饭碗”制度与人力资源管理的对比
"铁饭碗"制度 美国式的人力资源
(改革前的国有企业) 管理(Poole,1997)
劳动合同城市籍职工享受终身雇佣;雇佣关系没有保证;
从摇篮到坟墓的福利待遇;国家或私立的福利项目.
企业无权开除职工.
实行平均主义,
与表现相关;
激励措施
但与年龄、工龄和忠诚度有关; 与利润相关;
和报酬 非物质鼓励; 物质鼓励;
工人实行8级工资制;
采用分红制;
干部实行16级工资制; 多种不同的工资结构.
提供住房、教育机会和医疗.
表现管理
道德规劝;金钱驱使;
集体奖励.
个人及集体均奖励.
社会保险
由企业管理; 管理与企业分离;
职工不出资. 职工出资.
工会
由党控制;有独立地位;
领导与群众的"纽带". 目的是保护职工利益.
职工代表
由党员控制; 无类似组织.
大会
工人是"企业的主人".
人事部门
管理;战略性的人力资源管理;
控制、服从、纪律、处罚; 多种丰富的职能;
人事档案;管理.
很强的政府影响。
劳动力市场 没有劳动力市场; 劳动力流动性很高.
中央计划的工作分配.
受调查企业的特点和研究方法
我们分别在上海和北京调查了一些合资企业。调查（包括参观工厂，访问高级管理人员、部门经理、人事问题专家、工会代表，等等）主要是关于劳资关系和人力资源管理，同时涉及到最近的企业改革和刚颁布的劳动法（Child,1994;Warner,1995）。这些企业分属不同的工业部门，都是大中型企业。我们还将它们与国企作了对比。（见表2和表3）
表2 北京和上海的合资企业（1995）
名称 运营时间(年) 营业额(人民币)
J1—B—Mech
11
60亿
J2—B—Elec
70.82亿
J3—B—Mech
15
14.7亿
J4—S—Elec
57.22亿
J5—S—Elec
72.437亿
J6—S—Elec
20.2亿
J7—S—Elec
84.8亿
表3 北京和上海的国有企业（1995）
名称 运营时间(年) 营业额(人民币)
SO1—B—Elec22
12亿
SO2—B—Elec45 0.84亿
SO3—B—Pharm
22 0.5亿
SO4—S—Mech37 3.2亿
SO5—S—Chem36(1992年成为股份制企业) 24亿
SO6—S—Mech46 8.24亿
SO7—S—Mech250.339亿
SO8—S—Cosm39(1996年成为股份制企业) 5亿
我们共研究了7个合资企业：3个北京公司的调研于1995年末进行（Warner,1996a已作论述），4个上海公司则是1996年调查的。 北京的数据已通过电话进行了更新。除非另加注释，所有数据都是1995年的。我们未采用邮寄问卷，而是实地采访每个企业。
我们用代码代表各公司。代码中包含：公司为合资企业（J）， 国有企业（SO）；案例的号码（1,2,3…）；位于北京（B），上海（S ）；经营业务：elec（电子），mech（机械），pharm（医药），cosm （化妆品）。比如，J2—B—Elec代表北京合资企业的第二个案例。 这是一个电子公司。
1.J1—B—Mech
这是“第一个大型制造业合资企业”，于1983年成立（Mann,1989,25;Aiello,1991,47），1984年正式运营，中方投资占61.75%， 美方占38.25%。合同期20年。到1995年末，公司有7千多员工，生产了约10万辆汽车。
2.J2—B—Elec
1988年建立，合资伙伴来自香港和日本，生产录音机磁头、变压器、开关、线圈、晶体等等。员工1100多人。
3.J3—B—Mech
1980年创立，是中国唯一大规模的瑞士投资项目，机械工业中第一家合资企业。连续8年被评为“中国十佳合资企业”之一。 建立以来累计生产2万多套产品，在北京有1500多名工人（在上海另有1800名）。
4.J4—S—Elec
中美双方投资各占50%，中方是3家国有企业。建立于1990年3月，生产光通讯设备。有296名员工，1995年营业额为7.22亿元人民币。 利润保密。
5.J5—S—Elec
起初，外方是一家荷兰公司。1988年获营业执照。1995年1 家加拿大公司加入，外方股份增至72%。1994年亏损2900万元人民币，1995年盈利500万元。有450多名雇员。
6.J6—S—Elec
1993年9月建立，未利用中方厂址，在新址新建厂房。 德方拥有55%的股份。产品是电源开关。头两年亏损，1996 年转为盈利， 利润为800万元人民币，营业额为1.5亿人民币。只有284名员工， 在样本中人数最少，建立最晚。
7.J7—S—Elec
1988年10月投产。美方持51%股份，但将增至80%。1994年营业额为4.8亿元人民币，利润900多万元。1995年利润增至4000万元。
我们简述了“铁饭碗”式的人事管理和美式人力资源管理的特点，还将介绍目前国企中的做法。我们将上面几家合资公司的情况与之比较，来看它们保留了多少传统做法，又进行了多少改革。本调查局限在这几方面：劳动合同、工资和福利、社会保险、工会和人事政策。
二、上海和北京的人力资源管理
劳动合同
80年代中期，在工业中占主导地位的国营大中型企业开始缓慢地改变“铁饭碗”制度（“终身工作制”、“从摇篮到坟墓”的福利政策）（Walder,1986）。这时，外商投资企业（FIE）开始采用短期劳动合同。1986年，国有企业开始与新员工签订定期劳动合同，合同期一般最长为4年。作为“三改革”的一部分，1992 年合同制扩大至东北的国有企业。到1995年已在国企中广泛实行（Warner,1995）。这时， 合同制已在合资企业中普及了。1994年《劳动法》（Warner,1996b）将合同制推广到整个经济领域（Josephs,1995,567）。《劳动法》认可了定期合同，也认可了一些不定期合同（1995,570）。
根据《劳动法》，员工必须签订一份书面合同，集体合同或个人合同均可。集体合同应由资方与工会协商签订，如没有工会，则与工人代表签订。合同草案付诸实施前须交工人讨论同意，且合同须经劳动部门批准。《劳动法》第20条规定劳动合同定期或不定期均可。已为同一雇主工作10年以上的员工有权签订不定期合同。
到1996年为止，所有接受调查的公司，不管什么类型，都采用了个人合同（见表4）。尽管1994年《劳动法》就要求签合同，但SO2—B —Elec在1996年前未签订任何书面劳动合同，而SO1—B—Elec在1995年才与60%的员工签订了个人合同。这显示了政府在改变“铁饭碗”制度的过程中面临相当大的困难，也说明我们不能轻易假定中国的立法都会被统一而迅速的执行（Ding等人，1997）。
表4 劳动合同（1995）
案例J1—B—Mech J2—B—Elec J3—B—Mech
J4S—S—Elec
劳动合同个人+集体个人 个人+集体 个人
案例SO1—B—Elec SO2—B—Elec SO3—B—Pharm SO4—S—Mech
劳动合同 集体 无个人
(1995)(1994,1995)
+ 100%集体+
60%个人(1996)个人(1996)
案例 J5—S—Elec J6—S—Elec J7—S—Elec
劳动合同 个人个人个人
+集体+集体
案例 SO5—S—Chem SO6—S—Mech SO7—S—Mech SO8—S—Cosm
劳动合同 个人+
个人+ 个人
个人
集体集体 +集体
所调查的企业采用集体合同的比较少。三个合资公司和三个国企只签了个人合同。劳动部的一份通告（485号，1994年12月5日颁布）说，集体合同是“双方代表……在平等协商基础上签订的协议，……内容涉及劳动报酬、劳动时间、休息日和假期、工作安全和健康、保险和福利。”两种企业都对集体合同不以为然。J4—S—Elec认为， 规定要求总经理代表企业签合同，而其法律地位有问题，因为他自己也是雇员，此合同该由董事会签。SO6—S—Mech的人事处长则怀疑集体合同的实用性，这抓住了改革中的一些现实问题：“真正有效的是个人合同……集体合同不过是个形式……行政和工会坐在一起开个会，签个文件，几乎没别人知道。集体合同和集体协商对国企并不适用。党委、行政、工会和团委都在一条战线上。谈判时，你代表谁？和谁谈判？……总经理和‘工人代表’开几个会，就算满足‘新型劳动关系’的要求了。”
这明确表明，工会对行政和党委是支持性关系，根本没有代表工人利益对抗资方的意思，也没有工人在谈判中是“另一方”的意思。这与西方敌对型劳动关系很不一样。另外还应强调：中国的集体合同还不能与西方的自由集体协商相当，因为《劳动法》不保证罢工权利。
那么，当前合资企业的劳动合同制度与“铁饭碗”制度有什么区别呢？尽管终身聘用制在80年代就已被短期合同代替，可解聘员工至今还不是简单的事。而且《劳动法》规定，已连续受雇10年的工人有权签订不定期合同。在“铁饭碗”制度下，由于工人是分配到单位的人，人员流动性非常低。合资企业雇佣员工虽然比较自由，但还是受限制。一个调查显示了这一点：“劳动当局希望外商投资企业从中方招聘员工，其次由当地招，只有在当地没有足够的合格人才时才同意从外地招聘。要从当地公开招聘，或从外地招，或招聘外籍员工，必须经劳动局许可。”（1997年中国人事制度：津贴和聘用条件，香港Watson Wyatt数据服务）
政府采用户口来控制人员流动。原则上这对合资企业和国有企业有同样限制。
将合资企业与当前国企比较就会发现，这两种企业都采用个人合同，排斥集体合同。在此方面很难找到两种企业间的区别。我们现在谈工资和奖金，集中谈一谈报酬和表现的关系。
工资制度
改革前，中国工资制度的基础是苏联模式（Warner,1995）。 有人这样描述过：“工人是自己的主人，为了协调他们的利益，工资必须保持差不多同等水平”（Lu,1989,107）。许多专家看到， 中国的制度很不鼓励对工人进行激励（Child,1994）。现在为提高生产率，他们已开始将报酬与表现挂钩。而以前中国实行的是平均工资（Takahara,1992）。在这种制度下，“职工一般不会要求企业增加工资，因为他们知道厂党委书记根本无权调整政府制订的工资标准。与上级间的矛盾总与公平再分配有关。”（Chan,1995a,390）
后来物质奖励越来越重要了。1992年后，工资改革延伸到大企业，到1995年已延伸至所有大中型企业。八级工资制在全国范围被淘汰，新的“岗技工资制”已被采用。有人评论，“新制度更容易量度工人的表现，并将其与工资挂钩。”（Minghua&Nichols,1996,14）
我们看到，“铁饭碗”制度中存在严重的平均主义；不同工种间工资差异极小，所依据的标准也主要是年龄、工龄和政治忠诚程度；不同岗位（如厂长和工人）间工资差异极小；实行刻板的八级工资制（干部有16级）；只强调精神奖励，缺少与表现挂钩的奖金。
参照以上材料，我们可以研究合资企业的情况了。合资公司最普遍的工资制度是“岗技工资制”，其中年龄、岗位和技能决定全部收入的50%到80%。所有合资企业都有奖金，或单个支付，或集体支付（根据车间表现和企业经济效益），或按月支付，或按年支付，与企业类型和所在地无明显联系。工资等级也各式各样，八级工资制的残余根本没有了。但收入与表现挂钩的幅度有多大？在此问题上，企业间有着很大不同。中德合资的J6—S—Elec摈弃平均主义最彻底。 此公司在所调查的企业中人数最少，公司厂房是新建的，未利用中方厂址。人事经理告诉我们，这里“奖金不只是一二百元人民币，……而是可达到一千甚至五千元”。她研究过公司总部的制度和美国式的制度，但没采用，因为它们“太保守”。看来，改革的推动者并不一定来自国外。很可能对传统制度最大胆的革新会发生在小型的，新的，高科技的，以年轻员工为主，在新建工厂中运营的企业中。
令人惊讶的是，唯一一个在工资结构中不考虑表现因素的企业竟是美国投资的——J4—S—Elec。该企业的人事经理说，在这里， 岗位工资占全部收入的70%～80%，而且月度奖金“……可以认为也是岗位工资的一部分，因为这也是由岗位决定的”。而且此公司很注意控制不同岗级间工资水平的差距。我们看到：一家美国的合资公司采用平均主义态度来处理个人产出和报酬的关系。尽管八级工资制已废除，可此公司在工资问题上的态度与改革前的国企简直无法区分。J4—S—Elec是与3个中国单位合资的，可能美方决定干脆把整个人力资源管理交给他们去做。
在其他方面，传统工资制度在合资企业中的影响也仍然显而易见。上海一家合资公司保留了奖励工资——一种与岗位有关的稳定的奖金。工龄工资和基本工资仍然在一些企业中存在。这些款项比较少，只是对年龄大，技能低的工人有好处。所以，到了1995年，“铁饭碗”式的工资制度在一些合资公司中仍在使用着。看来，在较早建立的合资公司中，人力资源管理的革新只有在大多数老员工退休以后才可能得到推行。
当然，我们调查的国企中也存在很多传统工资制度的残余。上海国企中有两个（SO7—S—Mech和SO8—S—Cosm）保留了基本工资，在全部收入中所占比例为20%～30%。SO8—S—Cosm保留基本工资的原因具有代表性：“过去，在同一段时间内开始工作的人工资数额几乎相同。每过几年国家就会下文件给各工龄段的工作人员提高工资。我们想改成岗位工资制，可我们有很多老工人工龄长，但技能低。这对他们打击很大。所以，我们用了折衷办法，保留基本工资，只是把岗位因素加到其中了……”
显然，上述的中德合资公司人数少，工人年轻，所以改革工资制度比那些老工人多的公司快得多。在一个重视团体和谐，有敬老传统的社会，这个问题尤其尖锐。
很明显，国有企业保持工资水平基本平等是很重要的。在SO5—S—Chem，同级工人的最大差额是100元。 人事经理说：“给同级工人不同水平的工资是很难的”。在SO6—S—Mech，总经理和新进厂的技校生收入比例不超过2.5，干部最高工资是最低工资的1.8倍。保持收入相对平均的原则具有很大的持久力量，而这是与西方做法矛盾的。
据说工资改革的要点是让工人接受“经济主义”思想。这在毛泽东时代被否定，但现在好象很正常（Chan,1995a,39）。 合资企业的工资一般比国企高，这说明外商投资企业正激烈地争夺数量有限的技术工人。所调查的北京合资公司平均工资是国有企业的1.5倍， 上海的合资企业则支付国有企业平均工资的1.6倍（见表5）。上海国企间工资差异惊人，从每月675元到2080元不等， 而且上海国企工资比北京合资企业还高得多。北京国企的工资范围是每月450到700元人民币。在上海调查的合资企业和国有企业的工资平均值都比北京同类企业高得多。
表5 上海和北京的平均月工资（1995）
案例 J1—B—Mech J2—B—Elec J3—B—Mech J4—S—Elec
1995年月1200(95)779＞7000(1994)1500
无数据(1995)
(人民币)
案例SO1—B—Elec SO2—B—Elec SO3—B—Pharm SO4—S—Mech
1995年月
平均工资
＞700 ＞550＞450 1000
(人民币)
案例J5—S—Elec J6—S—Elec J7—S—Elec
1995年月
平均工资
2500 ＞2000 ＞2000
(人民币)
案例SO5—S—Chem SO6—S—Mech SO7—S—Mech SO8—S—Cosm
1995年月
平均工资1250
1200
675 2080
(人民币)
将传统工资制度与当前合资企业制度对比，我们既可看到极大差异（比如J6—S—Elec，工资与表现紧密联系， 这符合西方人力资源管理原则），也能看到传统的延续（J4—S—Elec 仍实行“铁饭碗”制度，只是改了名字）。劳动合同方面，合资企业和国有企业间没什么差别，而工资方面就复杂了。显然，如果不参照传统制度，就很难正确理解中国企业的工资制度。进一步讲，我们不能仅仅因为合资企业有外资加入就认为它们肯定采用更新的制度。一个企业的制度，从某个角度看可能是新型的，而从另一个角度看可能就是传统的。这证明我们应该分别分析人力资源管理的不同方面，而不能只作总体研究。我们应对企业作更深入的纵向研究，这样还会发现许多问题。我们现在谈谈社会保险，这是中国政府面临的中心问题之一。
社会保险
没有高效的社会保险体系，中国对国有产业的改革就将受到严重阻碍。这些改革必定会带来劳动力过剩，如果不为过剩劳力提供可靠的“安全网”，猛增的失业率就会带来严重的社会动荡。在社会保险改革实施之前，中国的全面福利制度基本上只局限于城市国企职工（Minami,1994,217）。据估计，国企员工有大约1／6是过剩的，而且退休员工占全部员工的1／3以上（见《金融时报》，《世界经济金融调查》，1995年10月6日，第15页）。官方统计的失业率低于3%，可如果加上不充分就业，这个数字就会达到15%～20%：“非正式的失业、广泛的不充分就业、流动人口的涌入和不断增加的养老金领取者……上海在享受市场经济好处的同时，也尝到了其社会代价。国有企业的下岗员工只能拿到维持生活的工资，但他们还不算失业人员……上个月官方的报告指出，下岗人数已达27万，比去年高20%。但市府官员私下说，问题恐怕还要严重数倍。内部材料估计完全失业和不充分就业的百分比约在15%到20%之间。据政府的研究人员计算，上海1300万居民中有800万劳力， 而充分就业的只有500万到600万人。”（《金融时报》，1997年2月6日第7页）
保险和福利给国企造成了很大困难。不久前国有企业还为职工提供社会福利，但现在这项费用已开始转移到职工个人身上（见《中国日报》，1996年4月1日；及《北京周刊》1996年4月29日号19页及1997年1月22日号第5～6页）。新计划建议，企事业单位职工支付月工资的1 %作为医疗保险，3%作为失业保险，单位另支付20%作为养老保险，10 %作为医疗费用。
“劳动法”将强制性保险增至5项：养老、医疗、事故伤残、 生育和失业保险（《中华工商时报》1996年1月／2月号，第8 ～17 页）。 1992年改革后，所有参加调查的14家公司中，社会保险都已脱离了“铁饭碗”制度。
在上海，合资企业和国有企业处理社会保险的方式有很多相同之处。标准做法是企业上交工资总额的25.5%作为养老金，4.5 %作为医疗保险金，1%作为失业保险金。J6—S—Elec又别具特色。它不要求职工支付任何基金，而是拨出高于标准4.5%的养老金，高出标准5.5%的医疗基金，并且正计划建立私立补充养老保险基金。在J3—B—Elec， 企业支付全部医疗费用，而且企业还要建立养老公积金。现在劳动力市场竞争激烈，一些合资和独资公司采取这些手段招聘和保留员工。
在调查中， 没有一家国企有类似的无须职工付款的基金， 只是SO1—B—Elec提供了相当于工资总额36%的养老金，比政府计划的高出6%。SO6—S—Mech觉得1996年5月的医疗保险规定费用太大。其人事处长说，这实质是“住院保险”。1995年，企业共有211人住院治疗， 实际费用为170万元，而保险金却高达500万元。可若不支付保险金，须付出很高代价，支付每晚一天，社会保险局就罚款总金额的0.3%。 职工也对此制度不满。过去，职工根本不用付钱；现在他们不仅要花钱，而且必须向企业报销一部分，向保险局报销另一部分：“保险机构都不愿付钱……另外，医疗质量也降低了，因为保险局不希望医院用好药。”
这说明，政府在改革中面临困难，因为很多人感到“铁饭碗”很诱人。
参加调查的北京公司都支付同样标准的养老保险金，不管合资企业还是国有企业都支付月基本工资的19%，个人再承担5%。 只有中美合资的J1—B—Mech采用了私营保险公司的服务。 所有公司都采用市里规定的失业保险：企业支付工资总额的1 %， 职工个人每月支付2 元。 SO2—B—Elec的人事经理说：“至今这还没对企业有什么好处，因为富余人员还没被推向市场。”北京的公司在医疗制度上有较大的不同。两个国企参加了试验性的“大病统筹”，公司支付工资总额的4.5%， 个人支付2.5%。此计划规定，如果个人本年的医疗费在2000元以下， 费用由公司报销。一家国企说，参加这个新计划每年须付40万元。趋势很明显：一部分负担正由政府转移至企业和个人。
在调查的企业中，退休年龄都是男性60岁，女干部55 岁， 女工人50岁。只有一个有趣的例外，SO7—S—Mech实行了“内部退休”，就是市府给几个困难企业1500 个提前退休的名额。 内部退休的年龄是男性55岁，女性45岁。SO5—S—Chem说，政府将允许效益好的公司拨出更多费用资助退休职工，“以帮助他们解决困难”。这又是一种国家强制的企业间合作，这在西方经济中是没有的。
J4—S—Elec 的人力资源经理介绍了养老制度转变过程中对“老人”、“新人”和“中人”分别实行的政策：在1996年1月1日前退休的被划分为“老人”，他们每月得到原月薪的85%（高干可得到90%）。“新人”退休时已积累了10年以上的养老保险，他们那时每月将获得养老保险帐户总金额的1／120。在今后10年内退休的称为“中人”，他们的帐户金额将乘以一个系数，以与“新人”平等。按市府规定，J4—S —Elec向住房公积金帐户支付5%（基数不大于市平均工资的两倍）。 其他合资企业支付工资的20%。而J6—S—Elec为员工支付所有费用。
国有企业中只有SO6—S—Mech为职工提供补充养老金——基金为收入的5%（职工支付2%，公司支付3%）。“今天的年轻人退休时， 每人约能拿到20～30万元。”这笔钱现在计划三次付清，但可能改成每月支付。此公司还提到政府的残疾人基金，公司可支付工资总额的0.6 %，也可以安置相当于职工总数1.6%的残疾人。SO6—S—Mech 选择了前者。
在社会保险方面，当前的合资企业和国有企业都与改革前的企业有很大不同。全部由国家负担，而仅由企业管理的，“从摇篮到坟墓”的福利制度已经转变为由政府、企业和个人分摊费用的制度。由于这个问题很严重，所以调查的企业在这方面都存在极大共性。但合资企业已在两点上与国企产生了分歧：一些合资企业为职工支付本应由个人支付的保险金（J6—S—Elec和J3—B—Elec）；有的采用私营保险公司来附加额外的养老保险（J3—B—Elec和J1—B—Elec）。只有一个国有企业（SO6—S—Mech）的支付额高于最低标准。当然，这种慷慨的行为在两种企业类型中都还是不多见的。从国家的作用来讲，有力的立法已经强制性地改变了这个领域中的“铁饭碗”制度。当然现在有新的趋势——有些公司为争夺有限的人力资源， 开始为员工提供免费的社会保险（Francis,1996）。下面我们看看劳资关系。
三、劳资关系
工会和职工代表大会
1949年后，工会被当作列宁主义路线的“传送带”（见Warner,1995,21）。今天，中国的工会认为它的作用是：“（1）保护工人和职工的合法利益和民主权利；（2 ）调动和组织工人和职工积极参与建设和改革，完成经济和社会发展任务；（3 ）代表和组织工人和职工参与国家和社会事务的管理和企业的民主管理；（4 ）教育工人和职工不断提高思想道德素质，提高科学文化技术水平。工会的基本职责是保护工人和职工的合法权益。在建设社会主义市场经济的过程中，工会保卫工人和职工的政治权利和物质文化权利；根据劳动法和其他有关法律参与协调劳动关系，调节社会矛盾，以促进经济发展，维持社会稳定。”（全国总工会通讯，1996年3月，第1～2页）
过去，中国工会需要保证工人的生产积极性（Lee,1986,160）。但是自经济改革以来，工人和资方之间的冲突不断加强（Chan,1993, 43;Feng,1996;Han,1996;White等人，1996）。
在大企业中，加入工会非常普遍，不管什么企业类型，不管在哪里，会员比率一般都很高，员工中80%～100%是会员。 在所调查的公司中，会员比例接近100%（见表6），高于其他地方的多数外商投资企业（Ng,1994,17）。只有J6—S—Elec例外， 尽管最近全国总工会要求在合资企业中建立工会，但至今此公司尚未照办。
表6 上海和北京企业中的工会
案例
J1—B—Mech J2—B—Elec J3—B—Mech J4—S—Elec
工会成员比例100% 100%
100%全面作用100%
案例 SO1—B—Elec SO2—B—Elec SO3—B—Pharm SO4—S—Mech
工会成员比例 100%
95% 100% 100%
全面作用整体作用 主要搞福利民主管理
案例
J5—S—Elec J6—S—Elec
J7—S—Elec
工会成员比例 100% 尚未成立 100%劳动竞赛
和体育活动
案例 SO5—S—Chem SO6—S—Mech SO7—S—Mech SO8—S—Cosm
工会成员比例 100% 100% 100%
100%
职工教育;
工作监督; 帮助行政;
保护职工权益
保护职工权益
保护职工权益
在北京的公司中，对工会作用主要有两种说法：一种是“社会”或“福利”作用，另一种是“积极”、“整体”、“全面”的作用，但一个工会属于上述哪种类型与企业类型无明显关系。在上海，无论是合资企业还是国有企业，都说工会具有组织“技术竞赛”，“支持行政”和仲裁的作用。上海国企一致强调其“监督”和“民主管理”的作用，这在合资企业中是看不到的。工会在合资企业中地位较弱，它们在员工激励和内部交流方面的作用被取代了。例如，J6—S—Elec 的人力资源部每年进行“员工满意度调查”，一年开两次交流会，员工在会上可就满意度低的方面与总经理讨论。市府对此深感兴趣，轻工局曾邀请此公司介绍经验。
那么工会的作用和活动与改革前有何不同呢？笼统地讲，很少。“传送带”的作用在两种类型的企业中都仍很明显，只是传送的信息变化了。
调查显示，工会的职责及相对影响力似乎更多取决于每个企业资方与工会的关系。
按照法律，不管是合资企业还是其他企业，劳资关系都属于工会和职工代表大会的职责范围。职代会在改革中重新发挥作用，以平衡厂长的势力（Lee,1986,166）。工会是常设机构，而职代会是定期召开。选入职代会的人一般是“对党忠诚”的人（Warner,1995,30;Ng＆Warner, 1997 ）。 在北京的合资企业中， 职代会主要起“顾问作用”。J2 —B —Elec 是例外， 它“不召开”职代会。 上海合资企业只有J7—S—Elec保留了职代会，其作用只是通过福利方面的规定。 其他合资公司把职工代表机构改称为“职工大会”或“职工会议”，其作用只是“上情下达”，“组织聚会”，而且“不常开会……对行政无影响”。从口气上看，职代会在合资企业中不太重要。
原则上，职代会应该是中国企业中工人发挥影响的主要场所，而我们却发现权力正明显由工人向管理者转移。这与以前资本主义国家中出现的一种现象非常相似：“企业管理者的权力增加了，这使劳资关系越来越纳入人力资源管理的范畴。过去工会和资方通过集体协商对此共同调节。而现在管理层正尝试结合总体战略和市场状况，对工资和工作条件进行单方面的决定。”（Poole,1997,281）
有趣的是，股份化的SO5—S—Chem像一些合资企业一样，将其名称改为“工会会员代表大会”。人事处长说，股份化之前，行政制订新规定须经职代会同意；而现在只是听取其意见；决策权已转移至董事会。但两地的其他国有企业保留了职代会的名称，大会每年召开一到两次，而且“必要”时还开临时会议。北京的职代会一般不参与决策，只是走形式。上海国有企业对职代会的看法比较积极，他们说大会“有实权”，处理“大问题”或“重要问题”，像分房子，工资分配，生产目标等。这与上海国有企业对工会作用的肯定态度是一致的。
合资企业和国有企业关于职代会的主要差异在于：国企（尤其是上海的）维持以往的路线，即“工人是企业的主人”，而合资企业已经削弱了职代会的权力。国企中，股份制的SO5—S—Chem是个例外，它坦率承认职代会作用已减弱。
人事政策
调查发现，合资企业和国有企业“人事处”最明显的区别是职权范围。国企人事处职权包括向各部门分配人员，工资决定和分配，规定生产定额和标准生产时间，还有调查处罚贪污和渎职行为。人事处还掌握着非常重要的人事档案，上面秘密记录着人员的工作经历和政治行为。人事处职权范围广泛，其中很多工作在西方与人事部门是无关的。而合资企业人事工作只限于招聘、培训和执行劳动法规。在我们调查的国企中，人事处长调查和处罚工人的权力很大；这是工作环境造成的——分配工作不考虑工人的技能和兴趣，报酬也不反映工作表现。与西方相比，人事处长权力相当大。这证实了Child 的论点——人事管理是保证服从的工具，这对党很重要。少数国企仍沿袭传统的国企制度。将人事部门分为干部处和劳资处，分别管理干部和工人。多数企业只有单一的人事处。一般来讲，合资企业的人事处主要是支持经营目标，而国企人事处在官僚机构、监督和控制方面的作用较突出。
至于招聘，合资企业从外部招聘比较多。几个国企经理认为，不熟悉本企业和员工的外来者在企业中担任高级职务是很困难的，甚至根本不可能。这反映了中西经营方式的反差：西方奉行实用主义，而中国则看重关系。有时候合资企业不得不适应中国制度的奇特之处，招聘就是其中之一。例如，有两名复员军人和一个残疾人被分配到J7—S —Elec公司。而尽管国家规定合资企业应该接受复员军人，J6—S—Elec 却拒绝了类似要求。由中方招收员工也是个问题。J6—S—Elec 要求他们符合必要的条件， 所以只接收了几个中方员工。 在上海的国企里，SO7—S—Mech说他们现在不招聘，而是集中精力“按照减员增效的原则调整内部结构。”
尽管合资企业与市场联系更密切，可人员流动却并不比国企高（见表7）。上海国企的人员流动率平均约1%，只有一个企业达到4%。 上海的合资企业里，流失最严重的是技术人员。J4—S—Elec 有个技术人员接受外部培训时与猎头公司建立了联系，现在要跳槽，因此公司正考虑停止此类培训。J6—S—Elec流动率很低， 只有“一两个技术人员在试用期内”离开企业。管理人员流失一般较少，J7—S—Elec1年只走了一两个管理人员。J4—S—Elec把1年流失10个管理人员说成是“较低”。国企技术人员流失与此相似。SO6—S—Mech流失了十几个年轻的大学生，因为他们“进厂就是为了户口”，一旦达到目的就走了。有些合资企业也有技术人员流失，象J5—S—Elec，由于新加坡公司的竞争， 在1994年的一个月中就走了11人。上海国企普遍反映，劳动制度改革后人员流动减少了。SO6—S—Mech有一年曾流失200人，1992 年改革后稳定到每年70～100个。J5—S—Elec称公司有“和谐的内部气氛”，这与内部提升机会多有关。公司与复旦大学合作办硕士学位进修项目，并为工人办机电大专班，这促进了内部关系的改善和人员的保留。
表7上海和北京企业中的人员流动率（1995）
案例J1—B—Mech J2—B—Elec J3—B—Mech J4—S—Elec
人员流动率2% 5% 0.5%
3%
案例SO1—B—Elec SO2—B—Elec SO3—B—Pharm SO4—S—Mech
人员流动率3% 6% ＜2% 1.5%
案例J5—S—Elec J6—S—Elec
J7—S—Elec
人员流动率13%＜1% 7%～8%
案例SO5—S—Mech SO6—S—Mech SO7—S—Mech SO8—S—Cosm
人员流动率13% 1.5% 2% 7%～8%
一般认为，劳动制度改革后纪律比过去严格，合资企业尤其如此。但是两种类型的企业都很少开除员工。劳动部副部长朱家臻曾预测，“今后5年中1400万国企职工将被开除”（《经济学家》杂志，1996 年11月16日号，第3页），这与现状对比强烈。1996 年国家统计局和中央电视台在北京、上海等7座城市主办了一项调查，涉及1200名工人。 结果（见表8）显示，在人们关心的问题中，就业仅排在第6位，而医疗和住房改革位居前列（《北京周报》，1997年1月20日号第21页）。
表8 七城市工人共同关心的问题（1996年9月）
问题 总人数(%)比例 排名
医疗制度改革49546.9
1
住房制度改革45042.7
2
价格问题40037.9
3
老年人的保障30528.9
4
工资制度改革24022.8
5
就业问题21019.9
6
对以下项目的保证
低收入阶层 14013.3
7
保护劳动者权益 12511.9
8
子女的花费
1010.4
9
家庭财产的
保值和增值
20 1.9 10
资料来源：《北京周报》，1997年1月21日号20页。
综上所述，工会的作用已随改革而改变；职代会在合资企业和股份制企业中已明显削弱（当然也可以说这些机构不过是空谈的场所）；国企人事处的工作仍接近传统方式，而合资企业经理们则已有些“西方化”了（Zhu,1995;Zhu& Campbell,1996）。
四、讨论
我们先分析：上海和北京的合资企业在人力资源管理上与“铁饭碗”制度已产生了多大不同？我们找到很多不同点。但我们也发现，在一些合资企业中，“铁饭碗”的影响仍在延续（Francis,1996），这表现在诸多方面，如：工资制度（效益工资、基本工资和年功工资仍然存在；工资差别受到严格控制；与表现相关的报酬少）；工会仍是党的路线的承办者；人事部门有监督、控制和处罚的作用；终身雇佣制度还有残余（在一单位干10年以上的职工有权签订不定期合同）。
合资企业对“铁饭碗”制度有所改变，其中一些是国家立法规定的（例如把一部分社会保险负担由国家转移到个人和企业；采用劳动合同）。其他改变有：报酬与表现更紧密挂钩，工资差别扩大；职代会作用减弱，人事部门职能与企业经营目标相联系。要引出一般性结论，以概括中国“合资企业人力资源管理”状况，这是不可能的。因为从不同方面讲，一个企业与“铁饭碗”制度的差异程度也不一样。
我们还将合资企业与当前的国企对比。在某些方面，比如劳动合同，两种企业没什么区别。在这两种企业中，“铁饭碗”的残余都很明显。而且有的合资企业的工资制度与“铁饭碗”区别很小。一般性结论很难得到。下面的矩阵（见图1）可以帮我们避免下一般结论。 它可以表明人力资源管理各方面与传统制度间的关系。A 框里的“完全‘铁饭碗’”是1949～1979年间国企的典型做法。应该注意，有些公司名义上已经采用象报酬与表现挂钩之类的措施，可实际上仍属于“完全‘铁饭碗’”，因为实际操作与原来一模一样。例如J4—S—Elec 的“表现奖金”与表现无关，而只与职位相关。这说明，研究人力资源管理时，不能只了解措施的名称，而要深入研究其实际操作。由于一些新法规出台（如关于养老保险制度的规定），不管是国企还是合资企业都已不可能坚持彻底的“铁饭碗”制度了。
图1：中国人力资源管理的类型
AC
完全"铁饭碗" 混合制度
II(西方做法为主)
BD
混合制度I("铁饭碗"为主)
完全西方式
“混合制度I（B框），‘铁饭碗’为主”，是指绝大多数人力资源管理制度属于“铁饭碗”类型，只有一小部分与过去不同。
“混合制度II（C框），西方式为主”， 指多数人事措施与“铁饭碗”时期不同。新措施可能是由于市场力量影响，或者是外方直接引入，也可能是因新法规的颁布而实行的。
“完全西方式”（D 框）是指一个企业丝毫没有“铁饭碗”的残余。由于制度上和组织上的惯性，在未来许多年，中国不可能有任何组织会采用“完全西方化”的措施。不仅合资企业如此，独资企业也是这样。因为中国政府对人事问题很重视，不可能很快放弃户口和人事档案这样带有“铁饭碗”味道的规定。
我们将这种方法应用于两个合资企业：J6—S—Elec和J4—S—Elec，产生的结果见图2。
图2：人力资源管理分类法应用举例
A C
完全“铁饭碗混合制度
2
(西方做法为主)
4 1
5 3
1
5
B D
混合制度I
完全西方式
("铁饭碗"为主) 2
4
3
注：1.劳动合同；2.工资制度；3.社会保险；4.工会；5.人事部门
举例：单线圈：J6—S—Elec 双线圈：J4—S—Elec
图2展示了这两个企业的制度与“铁饭碗”的差异， 并且清楚地说明，对“合资企业人力资源管理”下一般性结论是不合适的。下面对关于J6—S—Elec的代码作简单解释：（1 ）劳动合同：混合做法II （工作10年后有权与企业签订不定期合同，这很有“铁饭碗”的精神）。（2）报酬：完全西方式（以表现为基础，工资差别可以很大， 没有“铁饭碗”式的工资种类）。（3 ）社会保险：完全西方式（所有方面都超出规定要求，采用私立资金以招聘和保留人员。工人不须支付任何款项，当然这有点“铁饭碗”味道，但这是为了保留人员）。（4 ）工会：完全西方式（至今未成立）。（5）人事部门：混合做法II （制订策略方针，支持企业目标，但仍须办理档案和户口）。
Ding等人对中国外商投资企业的人力资源管理曾得出类似结论。但他们认为外商投资企业已经决定性地抛弃了平均主义报酬制度。从我们的调查来看，对此说法仍须谨慎对待。
结论：迄今为止，我们只研究了人力资源管理的几方面，而且只限于大中型企业。小型的乡镇企业和私营企业可能与此相差甚远。实行亚洲式管理的企业可能更不一样（Chan，1995b）。 这要深入研究才能了解。
综上所述，“铁饭碗”的存在仍显而易见，不只是国企，合资企业中也是这样。尽管在一些企业中，中国式劳资关系的基础已经削弱，但在其他企业中仍很牢固。我们这里只是个阶段性结论。除了北京和上海，我们还在大连和济南搜集数据。在其他地区，我们也在进行更广泛的研究。但我们认为，这些研究的结果将与以上结论很一致。随着改革的深化，人力资源政策和措施可能会出现更大的混合趋势。
* 我们感谢中欧国际工商学院的张强在上海搜集数据。感谢中欧国际工商学院为在上海的工作提供资金。我们还要对清华大学经济管理系和英国商会的支持和帮助表示感谢。这篇文章是中欧国际工商学院的一份工作报告（Goodall &
Warner.1997）。我们对众多同行及专家，尤其是Anita Chan 对本报告的草稿所作的细致而有益的评论也表示衷心感谢。
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