摘要：根据企业绩效管理的现状及问题，为了实现绩效考核模式的革新，而建立一套完善的、科学化的以KPI为核心的绩效管理体系，将其与企业的战略管理相结合，进而改变企业目前在绩效管理方面存在的弊端。有鉴于此，本文中主要分析KPI绩效考核存在的问题，并给出具体优化措施。
关键词：KPI绩效考核；存在问题；优化措施
引言
近些年来，绩效考核慢慢的为企业形成了自身的竞争优势，它渐渐成为了一个能够将企业引向高位的一个过程，并在这个过程中，既能够帮助企业实现利润的增长，又能够改进员工的绩效。许多企业建立了信息系统模式下的绩效考核体系，收集来自于一手的真实有效的绩效数据，根据绩效考核的结果进行分析，并最终确定激励手段。本文主要分析KPI绩效考核存在的问题及优化。
1、KPI应用概述
1.1 概念分析
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战略目标；它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当做评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方式，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainzble）、现实性（Realistic）、时限性（Time-based）。而其中心思想是“二八”原则，找出可以衡量企业组织战略、影响组织价值创造、对组织战略目标有增值的绩效管理体系；找出其使企业成功的因素，进而从中提炼出其部门和岗位的关键交指标；而企业建立 KPI 体系的价值在于经营管理者将有限的精力集中在对绩效的最大驱动力的经营行动上，及时且果断的发现并解决生产经营中所出现的问题。
1.2 应用背景
KPI（关键绩效指标法）源自项目绩效水平的评价，随着管理实践的发展，绩效管理作为人力资源管理体系的枢纽和关键 KPI 被广泛应用。然而在 21 世纪，企业管理的核心目标毋庸置疑的是人力资源管理，而绩效管理又是人力资源管理的重中之重。对于任何一个企业来说，建立和完善合理的绩效管理体系应用到企业的运行中，是绩效管理的一个创新且又高效的方法。绩效管理是提高企业竞争力的最根本因素。在我国随着很多企业的不断发展，绩效管理也开始受到了重视，在不断的学习和时间中探索研究出符合企业自身实际情况的绩效管理体系。
2、KPI 绩效考核体系的特点
KPI 即关键绩效指标，利用作为绩效考核目标进行考核的方法就是关键绩效指标法，它根据“二八原理”能让企业从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标用于考评，这样既降低了绩效管理的成本，又提高了绩效管理的效率，达到了简单高效的目的。它主要有以下 3 个特点，只有达到这 3 个特点，才能算是合理、有效的。
2.1 对于目标的实现必须是可以量化且可衡量的
只有选取这样的指标，考核的目标定义和计算方法才容易统一，员工或组织的目标才能明确，才能客观地计算考核的结果。例如某公司 2016 年年度目标是实现营业收入5 亿元，实现利润 1 亿元，要完成这个目标，为相关的营销部门设置的考核指标就是达到销售收人 5 亿元，财务及各类成本考核指标为 4 亿元。
2.2 对于目标的实现有重大影响
KPI 是所有指标中最能体现组织目标的系列指标，它与组织目标紧密相连，对组织目标有巨大的推动作用，它是连接员工绩效与组织目标的一个重要桥梁，对组织目标的达成有直接和重大的影响。例如，要实现某公司年年度目标，为营销部设置的一个重要考核指标就是各类产品销售面积总数至少要达到 10 万平方米，如果没有 10 万平方米的销售面积，就实现不了 5 亿元的营业收人，它与公司目标紧密相关，具有重大影响。此外，投资额等指标也是十分关键的指标。
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2.3 对于目标的实现有可操作性
KPI 是可以控制、计算且有时间限制的指标，它的每个环节都需要人的参与，那么通过组织或个人的努力完全可以影响关键业绩指标的达成程度，而且在的制定过程中，考核人与被考核人需要对工作要求、工作表现和工作期望进行充分的沟通和探讨，以达到 KPI 设置的合理性和可行性：对某些指标设置的合理性、某些环节设置的充分性以及对考核结果的认可度都是需要沟通与探讨才能达成的。
3、部门绩效考核体系设计分析
3.1 设计思路
有效的绩效管理是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节。当前诸多绩效管理方法针对于员工绩效这一层面探讨得较多，对部门这一层级的绩效管理体系的建立讨论较少。从企业的管理实践来看，部门绩效在整个组织绩效体系中起着上传下达、承上启下的关键作用。
建立部门绩效管理体系的目的在于激励部门工作、为沟通创造良好环境、使薪酬和奖励机制与绩效挂钩、为人事决策提供依据，提供绩效反馈以及改善部门绩效，从而改善企业绩效，并为建立员工绩效管理体系奠定基础与提供指导作用。这就要求在构建部门绩效管理体系过程中，要做到以下五点要求：一是绩效管理体系必须与企业战略紧密相连；二是引入针对部门的目标管理办法；三是从完成工作的结果出发来制定关键绩效指标和标准；四是绩效管理体系保持在动态之中；五是开放沟通行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。
3.2 体系设计
3.2.1 KPI 整体框架
依照年度战略目标，利用平衡记分卡工具，整体 KPI分为生产经营指标、效率指标和经济运行指标三大类，又具体细化为营业收入、利润总额、产品质量、服务质量、物资管控、节能减排、安全、人均收入、人均利润、非生产性支出、长期应收款等 11 项整体框架指标。之后，要将形成的企业 KPI 框架和企业的战略目标进行详细的分析和比对，最终得到部门绩效考核指标。
3.2.2 部门 KPI 确定及考核标准
企业级的 KPI 框架确定后，利用目标矩阵分解图工具，将策略性目标和部门逐项进行匹配，结合部门属性，共找到 58 个部门 KPI，同时对各个 KPI 指标制订考核权重及考核标准。设置指标权重的方法主要有专家判定法、排序法、权值因子判断表法等。另外，还要遵循上级集团公司的相关规定和 LYJX 领导的要求，比如：根据上级集团公司的规定和要求，制造、修理车间的安全指标权重不得小于 20%等。
例如：生产技术部属于机关部室，最终确定的 KPI 有设备管理、生产组织管理、技术创新、节能减排、生产技术管理、质量工作、安全工作等七项，设定权重分别为 15%、15%、15%、10%、15%、10%和 20%，由分管领导、对口管理部室如质量管理部等以上级组织机构分别进行考核，最后由考核部门汇总结果。考核过程中，对各个 KPI 指标设计可量化、有针对性的考核标准。例如：①设备管理考核标准为：保证机电设备“三率”达标，使机电设备安全可靠，每出现一处不达标扣 2 分等；②生产组织管理考核标准为：生产协调不到位影响正常生产的出现一次扣 2 分等内容。
3.3 实施应用
部门绩效考核是由各评估阶段的绩效考核完成情况来整体衡量的评估，评估标准是平衡计分卡法和评定量表法在考核中使用的方法。部门绩效考核定于每月 2 日至 5日，具体时间安排由考核小组负责通知和组织。同一 KPI指标在不同部门会有不同的权重，绩效考核由常规考核指标、战略考核指标以及特殊工作考核指标。考核结果汇总之后进行排序，依据正态分布原则兑现奖惩，即排名在前两名的部门分别奖励月度薪资总额的 10%、5%，排名在后两名的部门分别减扣月度薪资总额的 5%、10%。
4、结语
本文基于当下最常见的KPI对企业的应用进行了探究，并提出了相关建议和建立方法，使企业能明白在自身发展中所遇的最原则性的问题，希望有助于各企业的发展。
参考文献：
[1]刘慧.企业绩效考核体系的创新探讨[J].商场现代化.2015（26）：34.
[2]安娜.企业绩效考核体系设计及其实施[J].人力资源管理.2016（07）：25.
[3]王福红.企业员工的绩效考核体系构建[J].中国管理信息化.2012（13）：62，
论文作者:高星
论文发表刊物:《基层建设》2017年第27期
论文发表时间:2018/1/5
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