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在管理学理论中，“领导理论”一直是一个重要的研究面向，诠释领导理论可以有不同的视角，每一个视角在认识论上均有其独特的观察价值。但从一般意义上说，如从“领导方式”这一视角入手可能会收到事半功倍之效果，因为领导方式涉及领导者在组织中的正式地位、领导者的个人素质和心理素质、领导者的价值观和方法论、领导者的特殊经历和文化背景、领导者与环境的互动关系及由此而形成的才能发挥，等等。只有对领导方式有一个清晰和全面的认识，对领导理论的理解才是丰满和生动的。在这方面，美国著名学者罗伯特·R·布莱克和简·S·穆顿于1979年合作撰写的《新管理方格》一书，确是一部很有意思且值得一读的著作。
管理方格理论的一个显著特点是它的综合性。在管理理论发展史上，无论是管理学派还是人群关系论学派，无论是以生产为中心还是以人为中心，无论是X理论还是Y理论，都固执于各自的理论假设，由此而强调其领导方式对于刺激、控制和调节组织成员行为，以实现生产效率或通过满足组织成员心理和情惑需要，及“调动积极性”所具有的独特的不可替代的优越性。在今天看来，这些理论其实在不同程度上都有极端化的倾向，因此难避片面性之辞。不少研究者已经指出，假如把组织成员的行为以及针对这种行为的领导方式极化为两个因素，即生产中心论和人际关系论，那么它们不应该是相互排斥的，而是相互涵容的。效率的基础在于如何把这两个因素适当地结合起来。
管理方格理论的长处正好在于批判地吸收了以上不同的关于人性假设的分析的理论，围绕着管理学中组织目标、组织成员、组织权力三大结构，采用心理学、行为科学的分析方法，从纷繁杂芜的管理现象中提炼人格，建立模式，把各种领导方式综合置于一个统一的网络方格图上进行量化，从而避免了各执一端的缺陷。不同的领导方式根据自己对人与对生产的关心程度的差异，在方格体系上占有特定的位置，并依情势的变化侧重不同的移动而呈现出大量可以重新加以分类和考虑采用的形态，使人对主导的或预备的管理方式一目了然，对这些背后包容的个性、机会、情势和管理假设的选择产生有意的联想。总之，用作者的话说，“管理方格可用于帮助人们辨认在他们和别人进行工作时所依据的假设。……可以更清楚地与别人进行意见沟通，了解彼此之间差异的由来，可以懂得如何改变自己，并帮助别人去取得生产效率更高和报偿更大的经验。”
管理方格理论以对生产的关心为横轴，以对人的关心为纵轴，每根轴线分为9格，共分成81格代表各种不同组合的领导方式， 其中又可归纳出5种基本定向：9，9定向（理想型）、9，1定向（强制型）、1， 9定向（懒散型），5，5定向（中庸型）、1，1定向（无为型）。（见下图）
按照作者的看法，9，9定向是通过人完成生产任务的最优方式，它以对人的最大关心和对生产的最大关心为最终目标，高度实现人与生产的和谐化与一体化并极大地强化了组织的合作意识和献身精神。最差的是1，1定向，既缺乏对生产的关心，又缺乏对人的关心；既不关注权利，又不愿意承担义务，制度松懈，人心离散，毫无作为，聊无建树。作者是这样描述1，1定向的精神状态的：“我无所谓地接收别人的决策。我不表示意见、态度和思想，以避免参与一方。……我从来不激动。我的性格被认为是没有棱角的。我完成足够的生产以侥幸获得赞许。” 1，1定向的出现“真正是管理人员个人的失败， 同时也是组织失败的一种标志。1，9定向则属于次差级。在这种领导方式下，组织的目标含混不清，而且常常从属组织成员的个人目标。领导者刻意追求人际关系的和谐，很少把这种和谐与目标和成就联系起来，纪律松弛，息事宁人，回避矛盾，友情至上，这种过于奢侈的生态环境给管理组织带来了很大的腐蚀作用。至于居于次优地位的是9，1定向还是5，5定向，作者没有给出直接的回答。笔者认为，在管理活动中，应坚决避免1，1定向的领导方式，尽量减少或限制1，9定向领导方式，大力推行9，9定向领导方式。问题是：9，9定向毕竟是一个至善的境界，非常人和常力所及，作为一种理想示范，自然应予考虑和追求。不过，根据有限理论和满意原则，对我们更有现实意义的还是9，1定向和5，5定向，因此有必要对这二种领导方式加以比较，决定取舍。
9，1定向领导方式对人的假设，实际上袭用了Y理论。采用9，1 定向的领导者功名心极强，统治欲极旺，而对失败的承受力极弱。9，1型领导人最让人感到恐惧的地方在于每当人与生产或任务发生矛盾时，总是主张以牺牲人的利益来解决问题，因此人的价值的体现在9，1型领导人那里是十分有限的。9，1型领导人的目标管理常常表现为“限额或限期”管理（限定数额，计划命令），限额是否高于或低于通常产量水平（实际上往往高于通常水平）其实并不重要，重要的是要达到限额这一过程本身。于是限额就成为促进生产、完成任务的一种手段。与限额相随的是期限，凡是没有达到限期要求的就必须接受强制处分。如此一来，9，1定向的生态环境就具有一种紧张的性质。9，1领导人对冲突的解决办法属于强制型，其结果是以压制不同意见而结束纷争。9，1定向领导方式可能在某种特殊条件下或在军事组织中是有效的，但对于一般组织的影响是消极的。由于9，1定向的强制性特征，组织成员通常采用消极的不合作的态度，或者通过隐蔽和“遗忘”来逃避9，1定向的权力锋芒，或者走极端，以暗中或公开的敌对行动来回击9，1领导方式，结果反而在某种程度上导致出现1，1定向（无为型）的状态。值得注意的是，一个人的取向似乎呈现9，1型，但是他真实的态度却可能与另一方格取向有关，就权威注主义人格观之，施虐狂与受虐狂没有不可逾越的鸿沟，极端对立的背后往往是相同的。正如作者所说：9，1定向“这种行使专横权力的进攻行为，事实上可能恰恰是掩盖着一种1，9定向的讨人喜欢、受人欢迎的欲望。由于害怕遭受拒绝。作为逃避的手段，他故意干出一些事情来以此‘证明’他对此并不重视。”真是入木三分。
作为一种领导方式，9，1定向有它存的客观的依据。从经济的发展来看，首先是在国民知识素质较低的情况下，生产在很大程度上不得不实行集中的计划、指导和控制，由技术上训练有素的经理负责计划，由从基层擢拔而起的管理人员监督计划的实施，而其余的人则充当执行的角色。这种格局促进了9，1定向的发展；第二，由于技术的封锁，技能的限制和劳动力市场的发育不全（社会流动性小），人们也只能接受 9，1定向的严格控制。第三，由于各企业、 行业之间的竞争趋于激烈，需要实行更为严格的控制来达到预期的组织成效，这又大大强化了9，1定向的理由。然而，9，1定向的内在缺陷以及它常常导致向1，1定向转移的特点使它无法作为一种较好的领导方式为管理组织，特别是具有良好素质的管理组织所采用，因此，相对于9，9定向，就讨论的5 种模式次优的领导方式不是9，1定向，而是5，5定向。
5，5定向所奉行的是一种稳健的渐进主义哲学，不主张动用命令与强制来进行计划的实施，而愿意通过激励和沟通来促进工作的完成。在组织目标的设定上，5，5定向重视目标的连续性，大起大落的事不做，彻底决裂的事不为，它的目标值较低，因而较容易网罗人才（当然也不乏庸才）和达到目标。对冲突的解决方式一是服从多数，二是安抚少数，5，5定向属于妥协型。妥协在中国人心目中历来名声不佳，但假如没有妥协，人类社会的进步就无法积累。对领导者而言，妥协乃是一门精深的功课。浸润妥协精神的5，5定向对组织的影响不像9，1定向那么消极甚至可怕，故而避免了敌意和不合作。总的所来，5，5定向较易为常人所接受，是一种较为流行的领导方式，这应该没有什么疑问。作者分析了几个原因，第一原因特别有趣：由于对9，1定向的敌意，人们纷纷转入1，9定向，但经过短暂的“人际关系的欢腾”后人们又朝相反的方向退缩，在这条对角线上，感到疲劳厌倦的人们就有一种中庸心理，情愿让“钟摆”停留在对角线的中点上；第二个原因是随着参与意识的增长，“迎合多数，尊重少数”的5，5定向顺应了民主管理的潮流，凡强调扎根传统与遵纪守法的行为都会导致5，5定向这种稳健周圆的管理风格；第三个原因是9，1定向在其紧张的状态下，欲想平稳地达到组织和个人的目标是十分困难的，相比之下5，5定向有较高的“甜度”，人们容易变得满足和愉快，这也使人们更容易接受5，5定向。因此，较之 9，1定向，5，5定向的领导方式要略胜一筹。
但正如作者指出的，5，5定向在促进革新、创造力、发现和创新上所提供的基础较弱的，这是因为“所有这一切很可能由于固执传统和坚持决策的‘多数’标准而被牺牲掉了”。从长远看，“现代管理面临的挑战是要建立比5，5更高的目标，那是未来成就的基础”。这就是理想的领导方式——9，9定向。在达到这一理想状态以前，管理组织的领导方式的设计和培育应根据实际情况，创造条件，努力向6，6定向、7，7定向、8，8定向推进，直至9，9定向。关心人和关心生产，二者不可偏废，二者完全可以结合，在提升人的尊严和价值的过程中发展生产，在追求生产效率与技术进步的过程中兼顾人的自身价值的实现，正是在这一点上，《新管理方格》给我们留下了深刻的印象。
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