甘肃省人才竞争力研究
梁欣梓
（北京理工大学 人文与社会科学学院，北京 100081）
摘 要： 随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，提高区域人才竞争力已经成为提高区域整体竞争力的主要力量、促进区域发展的主要推动力。鉴于此，研究甘肃省人才竞争力状况，提出建议以促进竞争力的提升和区域经济的发展十分必要。首先根据文献研究结果及访谈结果构建了人才竞争力评价体系，运用AHP层次分析法计算了各指标的权重。其次，将收集的数据无纲量化后计算出甘肃省2010至2016年人才竞争力指数，并梳理发展趋势。接着运用灰色关联度分析法分析了影响甘肃省人才竞争力最重要因素和人才与经济发展之间的关系。然后，运用SWOT分析法，分析甘肃省人才竞争力的现状及存在问题。最后，根据以上研究提出对策及建议。
关键词： 人才竞争力；人才竞争力评价体系；AHP层次分析法；灰色关联度分析；SWOT分析
0 引言
随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，人力资源能力建设逐渐成为现代经济发展的主要影响因素。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。提高区域人才竞争力对于提高整体国民素质有重大意义。
甘肃省社会经济发展水平落后于全国平均水平且差距逐步增大。在“一带一路”的背景下，甘肃省面临着许多机遇，那么如何抓住发展机遇，通过提高区域人才竞争力拉动区域经济增长，缩小与发达地区的差距就显得尤为重要。鉴于此，吸引和培养人才，缩小人才竞争力差距，缓解人才流失，成为目前亟需解决的问题。
近年来，关于人才竞争力方面的研究逐年增加，尤其是对于地区人才竞争力水平的衡量一直是研究的重点。杨河清等人［1］（2006）构建的人才竞争力评价指标体系包含人才数量指数、人才质量结构指数、经济环境指数、生活环境指数、社会文化环境指数、自然环境指数、人才市场环境指数、人才效益指数、人才政策指数等九类一级指标以及65个二级指标。其中人才数量指数反映地区人才发展未来的状况；人才质量结构指数反映地区人才结构特点；经济环境指数、生活环境指数、社会文化环境指数、自然环境指数、人才政策、人才市场环境指数反映地区对人才的吸引力和人才发展前景；人才效益指数体现人才对于区域发展的贡献程度。此体系较为全面详细，重点衡量地区对人才的吸引力。Rob Silzer和Allan H.Church［19］（2009）在文章中结合人才潜力要素，设置了人才潜力的评价体系，提供了一个连贯的潜力结构，并反映了各种不同的人才库。
在人才竞争力评价的基础之上，区域间人才竞争力的比较可以直观的反映出地区间人才竞争力的差异性。人民论坛测评中心2017年发布的《中国区域人才竞争力研究报告（2017）》中从人才资源、人才效能和人才环境三个维度衡量我国各省份人才竞争力，论述我国目前人才竞争力现状，并按照不同划分标准将各省份划分为不同区域进行比较，得出的结论是我国人才竞争力区域间差距较大，东西地区人才竞争力平衡，东部地区和长三角地区有明显的优势。
基于以上研究背景，本论述立足于甘肃省人才竞争力现状及发展趋势，探究甘肃省人才竞争力提升路径，根据访谈及数据分析结果提出相应对策及建议。
人才贡献，衡量地区人才价值，体现区域人才为当地社会及经济的发展带来的贡献。人才贡献包含经济贡献和科技贡献这两个二级指标。经济贡献衡量人才为当地创造的经济价值，体现人才在促进区域经济发展方面的作用。一个地区经济实力的增强有利于带动各项产业的发展；提高工资和生活水平，反过来又促进人才的发展。科技贡献衡量人才为当地科学技术进步所做的贡献，体现区域科技实力，科学技术的进步也会提高生产力，促进经济发展。
1 人才竞争力评价体系
1.1 评价指标的确定
本论述根据指标选取的科学性、关联性、独立性、可测性与可得性，并结合《中国区域国际人才竞争力报告》和《中国区域人才竞争力研究（2017）》等论文中的评价体系及访谈结果和指导老师意见确定了人才资源、人才贡献、人才发展和人才吸引力这4个一级指标，以及人才规模、人才结构、经济贡献、科技贡献、成长环境等10个二级指标，还有15岁以上人口比例、R&D人员数量、人均住房面积等37个三级指标。
人才资源，是一级指标中最基础的指标，较全面地衡量了人才存量和质量。人才的多少和质量是影响人才竞争力的基础因素，这一指标包含人才规模、人才结构和人才素质三个二级指标。人才规模衡量人才资源的存量，直接决定着人才竞争力的大小。人才素质则从质的角度衡量人才资源，不仅要追求人才的量更要提高人才的素质。人才素质的提高会给人才竞争力带来质的提高，同时高素质人才也是经济发展的催化剂。人才结构的平衡与否决定着经济能否平衡发展。根据短板效应，若是人才结构不均衡，则会很大程度上阻碍经济发展。
3.3 轮滑教学创新组织形式无疑对于轮滑教学开拓了一个体系化的技能学习模式，是否可以在其他体育项目教学中兼容并蓄，有待于教师结合项目特点有的放矢。
用统计软件输出权重结果见表2所列。
人才吸引力，体现一个地区的人才聚集能力，间接地影响到人才竞争力的高低。一个地区能否留住人才，吸引更多的人才是该地区人才竞争力持续增长的关键因素。其二级指标为生活环境、成长环境和人才保障。生活环境是吸引人才的最基础因素，生活环境越优美、生活条件越好，越能吸引和留住人才。成长环境主要是人才的培养和发展环境。它和人才发展（一级指标）的主要区别在于成长环境主要体现了良好的科研及教育环境，是人才发展的外部体现。人才保障越全面越有利于吸引人才，解决人才的后顾之忧，弥补一部分经济落后的缺陷。
(2)A小机低压轴封（后轴封）处泄漏：漏点性质为中等漏点。泄漏原因：小机在多次的热态启动时，汽缸滑销系统卡涩，汽缸只能向炉侧膨胀，所以导致另一侧产生动静碰磨，汽封片被磨损严重。对该漏点采取临时措施为：将轴封压力提高至10kPa，漏点可消除；提高轴封压力的同时极可能让蒸汽进入到小机润滑油系统，导致油中带水。因此，在2018年C级检修中，对小机进行了解体检查，更换了汽封片后调小了汽封间隙到合格范围，并对滑销系统进行了处理，已保证其运行时不再卡涩。
1.2 各级指标权重确定
本论述选择AHP层次分析法设置各指标权重。AHP层次分析法是美国教授T.L Saaty提出的一种将各影响元素分解成目标、准则、方案等层次进行权重决策的分析方法。本论述运用Yaahp辅助完成AHP层次分析。
1.2.1 具体步骤
（1）建立层次结构模型按照评价体系中的三级指标分别确定层级结构，建立多组层级结构图，见图1。
图1 AHP层级结构图
（2）建立判断矩阵。
对于每一层级中的指标进行相对重要性的判断，写成两两比较的矩阵。层次分析法采用1～9标度法，对不同的情况评比给出数量标度（见表1）。
表1 1～9标度法对应表
妻子问，你知道我现在为什么不想上手洗衣服、不想跪在地板上擦地板了吗？我跟你说，过去我觉得干家务是一种享受，现在我觉得干家务活受罪。
人才发展，衡量人才的可持续性，体现人才持续发展的机会与程度。其二级指标为人才投入和政策支持。人才投入主要是经济方面的投入，在人才培养方面增加投入，不仅可以增加人才资源存量，还可以提高现有人才资源质量。政策支持为人才的发展提供了更多的机会，但是其过于抽象，故采用每年的政策数量量化这一指标。
根据以上模型对一个地区的人才竞争力进行量化，并且该指数结果还可进行横向纵向比较，适用于衡量任何一个地区的人才竞争力。
2 甘肃省人才竞争力
2.1 数据收集
本次研究的数据集中于2010年～2016年，客观数据来源于国家统计局官网、甘肃省统计局官网、甘肃省政府政务公开网以及甘肃省人力资源网站，主观数据来源于问卷调查及访谈。原始数据采用无纲量化处理，减少对最后结果的影响。我们选取极值标准化法，即Zi=xi/xmax，并用所得结果乘100，最后得到值域为［1，100］的数值。
2.2 甘肃省人才竞争力指数
运用人才竞争力评价体系，得到甘肃省2010年～2016年人才竞争力指数的变化状况，便于直观的了解人才竞争力各指标各方面的变化趋势（见表3），了解甘肃省目前人才竞争力存在的缺陷。
确定各要素间的重要度。本次研究选取两位省级人才部门管理人员和两位教授比较结果，尽可能减少指标选择的主观性，并对在指标调查过程中可能具有较强主观性的指标降低其重要程度。
从人才竞争力指数情况来看，甘肃省人才竞争力平均水平为81.2，整体呈上升趋势，但是在2014年和2016年都有小幅下降。我们分析，2014年创新创业支持政策较少，人才发展指数过低，拉低了人才竞争力的得分。而2016年多项指数都排名第一，但该年度国际领先科技成果数较少，该项指数仅为7.69，极大的拉低了人才贡献指数，因而影响到了2016年的人才竞争力指数。人才竞争力指数最高是在2015年，其大部分指标都不是最高，但各指标值差距较小且都处在全省较高水平，见图2。
表2 人才竞争力评价指标
表3 甘肃省人才竞争力指数
图2 甘肃省人才竞争力指数变化趋势
从人才资源来看，都在90以上差距较小，平均水平达96.04且整体呈上升趋势，各项三级指标基本都逐年增加，呈平稳发展态势。但从数据上来看甘肃省人才存量水平处于较低水平，可见近几年来甘肃省人才资源虽然平稳增长，但都没有明显的提升，不能显著的提高人才竞争力（见图3）。
图3 甘肃省人才资源指数变化趋势
人才贡献指数先上升后下降，其平均水平为72.9，最高和最低之间差距较大。人才指数先升后降的主要原因是2013年后规模以上工业企业新产品销售收入和国际领先科技成果数都呈下降趋势，这就使得人才在经济和科技方面的贡献同时下降，造成人才贡献指数不断下降，反映出甘肃省近几年科技创新能力及科研水平都有所下降。2010年人才贡献指数最低，主要原因是专利受理数量过低，但近几年国内专利受理量有所增加。因此甘肃省需要在提高人才科研能力的同时也要提高科技成果转化率（见图4）。
图4 甘肃省人才贡献指数变化趋势
从人才发展角度来看，人才发展指数总体呈上升趋势，平均水平为71.6，其中2010年人才发展指数最低，主要原因是2010年人才引进政策和创新创业支持政策都为0，并且2014年指数突然下降也是政策原因（见图5）。因而为持续推进人才竞争力的提高，需要在政策上具有连续性和有效性。
图5 甘肃省人才发展指数变化趋势
人才吸引力指数近几年稳步提升，其平均指数为78.7。随着经济的发展，城镇居民工资水平、可支配收入和居民消费水平都大幅提高，使得甘肃省人民生活水平有了明显的提高，加之政府用于文教娱乐及社会保障的支出不断增加，更丰富了人民的精神生活，满足了人民日益增长的文化需求，因此对人才的吸引力也稳步提升（见图6）。
图6 甘肃省人才吸引力指数变化趋势
3 灰色关联度分析
3.1 灰色关联分析法
灰色关联分析方法，是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，即“灰色关联度”，作为衡量因素间关联程度的一种方法。其意图透过一定的方法，去寻求系统中各子系统（或因素）之间的数值关系。因此，灰色关联度分析对于一个系统发展变化态势提供了量化的度量，非常适合动态历程分析。
长期以来，人们认为土地管理主要涉及地与人的关系，主要依靠法律、行政、经济手段，没有太多的技术含量。事实上，土地管理是一门科学，需要科技的支撑。实践证明，有效的技术支撑和政策制度配置，是科学管理土地的重要经验。
移动机械手由受非完整约束的移动平台和固接在其上的机械臂构成。理论上它拥有无限大的操作空间，冗余度高[1]，同时兼具工业机械臂的灵活性和移动机器人的快速到达特性[2]。但是从运动学的角度看，平台受到的非完整约束为整个系统引入了冗余的自由度。系统的控制输入增多，动力学耦合复杂[3]。基于运动学模型设计的控制器在高速的场景下无法满足使用者的需求。因此，对它的动力学分析尤为重要。本文使用牛顿-欧拉方法计算了在末端执行器轨迹已知的情况下机械手的逆动力学模型，并使用ADAMS对样机的三维模型进行了仿真，分析结果为样机的结构优化和动态控制器的设计提供了技术依据。
本论述运用DPS进行灰色关联度分析，找出人才资源、人才贡献、人才发展、人才吸引力与经济发展、人才竞争力、GDP之间的关联度，分析影响人才竞争力和GDP的主要因素。与此同时又从二级指标的角度分析对GDP及人才竞争力影响最大的主要因素，得出影响甘肃人才竞争力最主要的因素，以及经济发展和人才之间的关系。
3.2 灰色关联度分析结果
3.2.1 一级指标、人才竞争力及GDP的灰色关联分析结果
（1）在一级指标之间，人才资源和人才吸引力之间具有一定关联度（0.41）。首先，当地人才吸引力提高会减少人才流失，增加人才流入，减少虹吸效应的影响，由此人才存量增加，人才资源指数自然提高。其次，人才资源指数的提高代表当地人才存量的增加及人才质量提高，反映人才吸引力中人才优惠政策对人才的吸引力度提高，反过来人才增加也会促进地区经济的发展，从而提高居民生活水平，提高人才吸引力。
（2）从关联矩阵中可见一级指标中对人才竞争力影响最大的指标是人才吸引力（0.43）。原因如下：第一，人才吸引力影响着当地的人才存量。吸引力的增加使得人才资源指数提高，双向增加人才竞争力。第二，人才竞争力的提高也代表了地区人才实力各方面的提高，这又会反向促进人才吸引力的提高。
（3）对GDP影响最大的是人才吸引力（0.56）。第一，GDP的增加会提高居民生活水平，从而提高人才竞争力。第二，人才吸引力的提高有利于地区人才资源指数的增长，继而人才存量的增加又促进当地经济的发展。
3.2.2 二级指标、人才竞争力及GDP灰色关联分析结果
这些少数民族中有很多都是信奉泛灵论的，他们的信仰都很独特。例如，生活在越南中部高地的墨侬族会和大象结婚，他们认为大象是自己家族的一部分。
贫困生是高校一个特殊的群体，这些学生大多因为家庭贫苦而由自卑心理，在实际工作要重点关注他们，通过国家贷款、勤工助学、等为学生最大可能的减轻经济负担，另外还要对他们进行心理积极的引导，帮助他们建立自信，多参加集体活动，融入到大家庭中。
（1）人才保障（0.71）、生活水平（0.7）、人才投入（0.6）和GDP的关联度较大。第一，经济增长会使居民生活水平提高，并且经济增长也随之带来政府收入的增加，由此人才保障等方面的政策、人才投入会大幅增加。第二，生活水平和人才保障指数的增加会增加人才吸引力从而促进经济增长。第三，人才投入指数的增加会促进人才发展，提高人才素质，推动经济发展，提高GDP水平。
社交媒体的普及，提升了用户主动生产内容的积极性，粉丝开始介入偶像制造业，原本的娱乐体系被打破，“粉丝本位”的概念出现。中国粉丝群体的主力军是90后女性，其与生俱来的互联网“基因”和女性特质促成了粉丝社群的形成。粉丝独有的群体构成和社会属性促进了粉丝社群的形成。
烟也完了，夜更难熬，他想回，雨停到现在，天还是很低，他仰头望，一滴雨砸在他脸上，紧跟着二滴、三滴….。
（2）人才结构和人才规模关联度（0.9）较大。人才规模是人才结构的基础，人才结构决定了经济能否均衡发展。一般情况下人才规模较大有利于人才多样性的发展，增强人才结构的合理性，同样合理的人才结构也反映着各类人才都有良好的发展平台，有利于吸引更多的人才，扩大人才规模。
（2）从人才贡献来分析，首先，人力资源就业层次低，农业人口比重大，工业和服务业从业人口比重小。其次，甘肃省工业起步晚，基础差，体系不完善，技术水平落后且以高耗能高污染的重工业企业为主，科技含量较高的高新技术产业数量较少，高新技术人才缺口大，扶持高新技术产业的相关政策体系不够完善。经济发展水平低，对人力资本投入不足，使得人才资源潜力没有得到有效释放，存在人才浪费，导致人才资源的经济贡献和科技贡献率较低。
综上，甘肃省应通过提高人才吸引力来扩大当地人才规模、完善人才结构，提高人才竞争力水平，促进当地经济快速和高质量的发展。
4 SWOT分析
下面运用SWOT分析甘肃省人才竞争力的strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities（机遇）、threats（威胁），以便全面了解甘肃省人才现状，以求提出建议和对策。
中华文化的海外传播不是抽象的说教，而是融入全球消费社会语境的经济活动。海外中餐馆作为一支组织化、被整合的侨界力量，可以创造性地将中华文化元素融合于住在国民众的日常消费生活，借助触手可及的饮食消费体验“润物细无声”地达成文化传播之目的。简言之，海外中餐馆作为体验、感知、扩散中华文化的节点，使中华文化在海外获得一个扎根当地社区的传播渠道，确保为中华文化走出去开辟一条稳健的国际传播途径。
4.1 优势
（1）就教育而言，甘肃省相较于西部其他省份拥有较好的教育环境与资源，尤其是基础教育。甘肃省2015年公布的小中高在校生人数，占西北地区小中高在校生人数的41%，而实际上甘肃省人口总量占西北地区人口总量的比例并不是很高，由此可见甘肃省对基础教育高度重视。另外，甘肃省的教育投入资金相对而言是比较充裕的。除了地方财政拨款以外，还有国家政策倾斜予以补充。教育经费支出占GDP比重6%左右为全国平均水平，甘肃2015年为9.54%，比2011年提高了1.72个百分点，高于全国平均水平和目标值。
（2）在科研方面，2015年甘肃万名R&D（research and development）活动人员科技论文数6293篇，高于全国平均水平一倍多，高于中等发达国家水平。这表明甘肃省的科技创新实力较强。无论是建设创新型国家，还是地区产业结构升级换代都是可以利用的极佳资源。
（3）人才竞争力较低地区相比于人才竞争力较高地区，等量教育投资带来的收益更大。自2000年以来，西部地区人力资源水平取得了长足发展，人力资源数量维度和质量维度各项指标年际平均增速显著快于全国，人力资源水平格局得以较大改善，人才发展前景较好。
（4）甘肃省丰富的风力资源、矿产资源、土地资源等自然资源，吸引大量相关企业及科研团队入驻。外来企业团体入驻，可以为甘肃省带来先进的管理经验，通过增加当地企业的竞争压力从而增强当地企业的竞争意识，提升当地企业效益，加速其产业升级的进程；为甘肃省带来大量的资金与人才，从而进一步激活其资本市场与人才市场，促进地区之间资本与人才的流动，从而加强地区之间的联系。
4.2 劣势
（1）从人才资源竞争力来分析，甘肃省教育人员数量较少，教育水平和沿海地区差距较大，且对教育的重视程度不够大，教育水平较低，平均寿命较低造成人才素质较低。教育普及度也相对较低，使得优质人才存量相较全国平均水平还有一定差距。
（3）人才保障（0.69）、人才规模（0.68）、人才结构（0.7）对人才竞争力影响较大。第一，人才保障可以提高人才吸引力，从而提高人才资源指数。同时人才保障水平也可从侧面反映经济发展状况。较多的人才保障政策体现出地区经济发展状况较好，人民生活水平较高，人才吸引力较强，人才竞争力水平较高。第二，人才规模和人才结构体现了较好的人才基础，可以间接促进各指标的发展，从而提高人才竞争力。
（3）从人才发展角度来看，由于经济发展水平较低，虽然教育方面的投入逐年增加，但不足以支撑人才发展的需求，这使得人才的发展受到一定的制约，影响了人才所能创造的价值，不利于人才竞争力的可持续增长。
2017年国际大电网会议都柏林研讨会报道:体验未来的电力系统//闫丽霞,刘东,陈冠宏,徐晓春,王建春//(11):1
4.3 机遇
随着甘肃省地方经济的发展以及国家政策的辅助，甘肃省在留住人才方面已初步取得了一定的进展，仍需抓住机遇，积极乐观的采取行动。
（1）我国“一带一路”建设是甘肃经济结构与人才结构发展和完善的重大契机与良好机遇。为更好地建设地方经济，使我国各省份经济平衡发展，我国相继出台了一批加强人才工作的倾斜性政策，面对这样的局势，甘肃应该抓住良好政策契机，通过积极改善政治、经济、自然、服务环境来达到集聚人才的目标。此外，可以充分发挥甘肃省敦煌文化与丝路文化的优势，不仅是对文化生活的丰富，而且能借此吸引相关人才，促进文化产业的发展。
（2）甘肃省致力于交通的发展。例如宝兰高铁的开通不但加强了甘肃省与中东部地区的联系，更加速了企业之间、园区之间的联合合作，促进了区域间人才的流动，弥补了甘肃省在地理位置方面的缺陷，消除了优质人才在交通、运输方式上的顾虑，提供了人才对外交流的便利。
（3）随着国家精准扶贫各项计划的推进，甘肃省积极利用各计划弥补自身短板，促使部分贫困地区脱贫，提高人均收入，进一步完善基础保障体系，改善当地人民生活，营造更加良好的人才发展环境，增强人才吸引力，并且对选择贫困地区的优质人才进一步提出优厚政策，强有力地影响着优质人才的选择。
（4）从人才吸引力方面来分析，甘肃地区人均可支配收入水平处于全国倒数，人才福利水平较低，这是造成人才流失、人才资源不充分的一个主要因素。加之人才发展平台相对狭小，与国际接轨程度较低，人才发展机会较少。前一百名高校数量过少，综合性资源优势不足，对人才吸引力较弱。相关配套体制机制不健全，缺乏人才培养和吸引的激励机制，造成高质量人才的大量外流。
衔接理论研究以Halliday和Hassan的Cohesion in English一书为标志创立。衔接是进行语篇分析的一个重要手段。衔接不是一种结构关系，在小句之间也有衔接。衔接与句子边界没有关系，因为它是语义关系，不是结构关系。Halliday和Hassan将衔接归为五种类型：照应（reference）、替代（substitution）、省略（ellipsis）、连接（conjunction）和词汇衔接（lexical cohesion）。
（4）我国更加注重跨区域人才发展平台和跨区域人才流动平台的搭建，加强了人才交流合作的范围与力度，不仅鼓励优质人才向二、三线城市发展，更鼓励各地区人才向一线城市交流学习后回到原地域有所作为。这有利于人才在各区域间的流动与共享，并且在当今大数据与信息化的背景下，有效的共享信息与资源有利于弥补自身与沿海发达地区科研水平的差距。这对甘肃省这样一个内陆省份来讲是可以牢牢抓住的机遇。
（5）甘肃省的兰州新区作为西北地区第一个国家级新区，必然承载着至关重要的区域带动作用，带动城市、省份经济、文化、交通各个方面的发展。新区的建立也必将吸引更多新兴产业入驻，新兴产业对国家级新区的技术投入和资金投入也将支持兰州的全面发展，为人才发展提供更广阔的平台，提供更多就业岗位，最终提高人才竞争力。同时新区还一并实施大量的优惠政策，对人才有足够的吸引力，增强了优质人才在此工作的信心与决心，并为之提供了便利条件，更有利于激发人才的创新力。
4.4 威胁
（1）人才吸引力如果没有达到一定水平，会使得在跨区域人才共享中出现加剧人才流失的情况，使得本地区优质人才存量减少，更进一步拉开与较发达地区人才吸引力的差距，造成本地区人才竞争力进一步下降，形成恶性循环。
（2）巨大的高端人才缺口在人才引进方面会具有盲目性。盲目引进高端人才、盲目制定欠考量的人才吸引政策，可能会造成高端人才引进成本高、个别领域人员冗杂，造成资源浪费、效率低下的问题；并且一味注重外来人才引进会造成忽略本地区人才发掘、培养工作，使本地区人才发展水平持续滞后，造成本地区人才资源的浪费问题。
（3）近年来我国人口红利持续下降，企业用人成本上升，其人才吸收能力下降，无法充分发挥人才效能，人才浪费严重；同时企业用人成本上升使其经营负担加重，利润下降，众多劳动力密集型企业受到冲击，面临转型压力。
5 对策及建议
（1）政府在教育政策方面倾斜，大力发展教育事业，加大教育投资力度，健全基层教育体系（基础投资的收益高于其他层次收益）。扩大受教育群体，提供良好的教学环境。提高落后地区儿童的受教育率和受教育水平，增加人才资源的存量。积极拓宽教育经费的来源，采取措施鼓励多种主体积极投资和发展教育事业，从而逐渐实现以财政收入为主导，企业和个人等多种投资主体为辅的教育投资体系。增加对科学技术研究方面的投资，为科学技术创新的企业提供资金支持和税收优惠，为人才发展提供资金支持。
（2）要在创新驱动发展战略的大背景下，抓住发展机遇，培养创新型人才，支持创新型产业的发展，加大投资力度，运用减税等政策扶持新兴产业发展。合理引进高新技术产业，提高高新技术产业的盈利能力，提高科技成果转化率。从区域实际出发，坚持问题导向，根据地域、产业以及人才发展的实际需要来进行创新，抓住和突出重点。例如，在人才培养上，应该突出区域经济社会发展重点需求导向，按需培养；在人才引进上，本着节约成本的原则，在用好现有人才的基础上精准引进人才，积极培养本地高端人才。
据哈里说，它能象征性地鞭挞白人所怀有的精神优越感，这种心理状态是历史所造成的，它已将非洲拖入野蛮的深渊。（2014：434）
（3）盘活本地区人力资源，通过人力资本增值，提升人才竞争力。将人才竞争力的提高落实到企业和个人。企业需要给员工提供更加全面的职业化培训，提高现有人才价值，发挥人才在现有岗位上的最大效用，减少人力资源的浪费。个人则需要不断学习，掌握先进的知识技术，学习新知识，不断提升自我，发挥自身的最大效用。可以着力培养技术性专业化人才。结合本地区科学技术发展的需要，培养专业对口化的技术型人才，提高职业教育的质量，提高技能型人才素质。同时也要着力引进先进技术，提高本地区科学技术水平，为科技型人才发展提供良好平台。
（4）完善基础设施的建设，提高医疗卫生保健水平等基础保障设施，提高本地区对人才的吸引力，减少人才外流，加强对外联系，这是提高生活环境水平的基础。
（5）完善人才发展的相关政策。从人才流动与聚集规律看，城市能不能留住人才、能吸引什么样的人才，引进人才购房、小孩入托入学等相关配套政策的影响最大。要把人才待遇从仅仅注重货币待遇转向建立引进待遇与后续配套待遇并重的政策体系上，更大程度消除引进人才的后顾之忧，增加政策吸引力。
（6）抓住“一带一路”等发展机遇，利用“一带一路”发展过程中对沿线发展的带动作用，加强人才交流合作，利用人才竞争力水平较高地区的辐射带动作用。支持“一带一路”相关产业的人才引进计划，留住技术性、专业性人才。另一方面，完善跨区域、跨学科、跨院校的人才培养机制，发挥人才的最大效用。
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中图分类号: C961.9
文献标志码： A
doi: 10.3969/j.issn.1672-6375.2019.05.019
收稿日期： 2019-01-14
作者简介： 梁欣梓（1998-），女，甘肃兰州人，大学本科在读，主要研究方向：经济学。
标签：人才竞争力论文; 人才竞争力评价体系论文; AHP层次分析法论文; 灰色关联度分析论文; SWOT分析论文; 北京理工大学人文与社会科学学院论文;