关于完善基层单位内部绩效考核的研究
杨 森
(北京铁路局集团有限公司 北京京铁列车服务有限公司，北京 102200)
[摘 要] 绩效考核在人力资源管理工作中发挥了重要作用，它不仅能够促进企业人才引进及人才培养计划，还能够使企业发展与员工个人薪酬相协调。企业应根据自身发展情况，制定科学合理的绩效考核制度，它能使管理层对工作计划进展情况和员工行为有全面的了解。合理的绩效考核，可以调动员工工作热情，从而达到企业战略目标的实现。文章从绩效考核相关理论及在人力资源中发挥的优势作用出发，总结了不同绩效考核方法的优劣势及绩效考核体系的要素，重点体现其在企业发展中的重要意义。
[关键词] 员工目标；薪酬管理；人力资源计划；绩效考核体系
上层管理者为了确定工作情况及员工工作状况，制定了一套绩效考核体系，目的在于能够全面了解工作结果及客观评估员工工作行为。绩效考核与员工的薪酬相关，所以，科学合理且具有激励性的绩效考核能够达到双赢的效果，它既能够激励员工的工作积极性，进而提高工作效率，创造更多的企业价值，又能够保障员工的劳动权益。
自核磁共振现象发现以来，核磁共振已成为测定物质结构的强有力工具，不但能够实现被检测植物样品内部结构和代谢产物的可视化，还可以分析被测活体植物体内的重要生理过程，因此这一技术被广泛应用于植物生理和发育、生物多样性、基因功能以及代谢作用等的众多研究领域[3]。但近年来，关于核磁共振技术相关的综述性报道多限于土壤和水体，对在植物研究中的报道尚不多见。鉴于此，本文将从核磁共振磷谱、氢谱、碳谱3个方面分别论述其在植物研究中的应用，旨在为相关学者了解核磁共振技术在植物科学中的应用提供科学素材。
1 绩效考核相关理论
绩效考核以企业既定的战略目标和经营目标为基础，运用特定的标准和指标，对员工的工作业绩进行评定，并运用评定结果引导员工未来的工作业绩的方法。
绩效考核的方式和先进性决定绩效管理，从而影响人力资源管理的科学合理性，它的主要作用：一是促进人力资源管理的调控能力，一方面在全面了解工作进度的基础上调控员工工作行为，另一方面员工可对自身工作情况进行参照，加强工作规范性；二是绩效考核能够为员工的工作提供努力方向，它是一个参照标准，将业绩评定转化为物质奖励，可以更好地激发员工的工作热情；三是绩效考核必须以企业的战略目标为基础，对员工的任职、升职条件进行要求，能够有效促进人力资源管理的标准化和规范化；四是一方面可以为企业选拔出更优秀合格的岗位人员，促进企业发展，另一方面可以发掘员工个人优势，人力资源合理调配，可以促进个人发展；五是员工与管理人员之间的沟通桥梁，绩效考核的参考标准不是一成不变，而是员工与企业之间共同作用的结果。
以绩效考核的目的为导向，合理制定考核制定，它必须遵循的基本原则：一是公开原则：绩效考核制度是面向企业全体工作人员，公开、明确的考核办法、标准、程序、责任和结果应用等，才能让员工信任；二是客观原则：绩效考核的制定要有真实客观的数据支撑：一方面来自员工对考核标准的客观评价；另一方面来自考核对企业产生的正面作用情况；三是相关性原则：绩效考核指标是员工的工作行为及工作内容，绩效考核的标准是职务内容和职务规范，不应涉及过多与工作无关的因素；四是密切相关原则：绩效考核工作应由被考核人有直接工作关联的领导同事及客户担当；五是注重反馈原则：绩效考核要根据全体意见进行改善优化，才能体现它的作用意义；六是差别化原则：根据不同职位和工作内容，应制定相应的绩效考核制度，且不同的考核结果应有差别体现，才能让绩效考核具有激励作用。
根据赫茨伯格的双因素理论可知，绩效是激励员工工作的重要因素。根据市场同等行业水平，企业支付员工的薪酬要与员工劳动付出相匹配，且要让员工实现自我公平。虽然绩效工资只属于员工收入的一部分，但却能有效地调动员工的积极性，因此企业应兑现与绩效情况相匹配的绩效薪酬，最大化激发员工动力。
2 绩效考核在人力资源管理中的积极作用
2.1 促进人力资源规划
除了大力扶持社区发展，宁波一院开始酝酿一些新的变革。因为过去几十年形成的就医习惯，国内大医院总是人满为患。以宁波一院为例，日均门急诊量在6000人次上下，其中大内科普通内科门诊的占比就是10%。励丽介绍，这一部分主要是常见病、多发病患者。而且，这部分患者中，很多实际上早已经诊断明确，主要的需求是到医院配药。
2.2 与薪酬管理紧密相连
具体方法是将原料用调味品，如：盐、酱油、料酒、糖等调拌均匀，浸渍一下，或者再加上鸡蛋、淀粉浆一浆，使原料初步入味，然后再进行加热烹调。
2.3 为岗位配置管理提供依据
360度考核法强调全面性或多视角，它的优势在于：其一，要根据不同考核对象，应用较匹配的考核内容；其二，考核内容全面，也能让考核者了解自身的综合能力；其三，考核的重视，会让员工心理上产生被重视，可促进员工对未来职业进行有效规划。它的不足有：其一，考核内容增加，会加重管理成本；其二，受考核者主观影响较大；其三，考核结果容易偏主观。
3 常用绩效考核方法
3.1 关键绩效指标法
从财务管理、顾客服务、公司内部运营管理和员工学习成长四个维度来衡量公司发展战略，它是一种战略绩效管理及评价工具。它的优势有：其一，可将宏观战略目标分解成具体的指标，容易落实到实践工作中；其二，可以同时兼顾长期和短期的考核，保障了企业战略目标的实现。它的不足有：其一，目标分解无法到人；其二，短期效果不明显，实施周期较长。
绩效考核工作应以人力资源规划为前提，考核结果能对人力资源现状和未来提供重要依据。在实际人员招聘和岗位调整计划中，人力资源部门会制定考核标准，考核结束后，人力资源部门根据考核数据和岗位需求确定用人计划。除此之外，人力资源部门会根据每次结果进行备案，促进人力资源进行科学合理的规划。
3.2 360度考核法
绩效考核能够客观评价岗位与员工的匹配度，如果匹配度较低，人力资源部可以及时调整，如果匹配度较高，则可以考虑晋升，充分将绩效考核与岗位配置结合，尽量做到“人尽其才，才尽其用”。
3.3 平衡计分卡法
将复杂的绩效考核简易化为几个关键指标，但关键指标必须符合具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性原则。关键绩效指标法为企业减少了管理成本，且提高顾客服务质量，统一了员工与企业的利益，但在制定关键绩效指标时存在难度，无法顺应时代日新月异变化速度，容易僵化。
3.4 目标管理法
每一个员工目标是企业战略目标的一分子，它的优势有：其一，有明确的目标，大大提高管理水平；其二，有明确的分工，容易发现问题；其三，将企业战略目标与员工目标紧密相系，员工的自我目标实现，能够最有效调动员工的积极性。它的劣势有：其一，企业战略目标具体化有难度，且量化目标后，受组织环境变化受到一定的影响；其二，如果小目标没有得到有效实现，企业目标也很难实现；其三，员工和部门只注重自身目标，企业总体会倾斜；其四，奖惩与目标成果协调性影响目标管理的效果。
选择销子的下表面为研究面，在摩擦实验前后，使用SEM S3700进行电镜扫描，观察销子下表面的微观结构的变化。使用EDX对销子下表面的化学组成进行测量，对比摩擦实验前后化学组成的变化。探究高温摩擦实验对样品钢渣表面和化学组成的影响。
4 构建绩效考核体系
在构建绩效考核体系时，要充分考虑不同企业的人员配置、企业环境、企业发展情况等，适合自身发展需求的绩效考核体系能够促进企业人才引进、内部管理及员工的稳定性，与此同时，企业要随着自身的发展情况，不断完善优化绩效考核体系。
绩效考核体系包含的内容：一是制定绩效目标：根据员工岗位职责及工作目标，明确绩效考核目标；二是制定并实施绩效考核计划：规范绩效考核目标、原则、组织、办法、结果应用等，系统培训员工，促进考核工作的实施；三是绩效的计量、评估及考核：根据考核办法进行员工考核，形成书面报告并上报进行审核确认；四是反馈考核结果并合理运用：让企业及考核对象了解考核结果，根据考核结果，可以进行有效的岗位调整、薪酬管理、培训计划等工作；五是优化绩效考核体系：可通过员工的考核意见反馈结果及运用结果看，对当前的绩效考核体系进行优化改善，保证绩效考核体系能够与企业发展和员工状态相适应。
5 结论
员工是企业最基础的组成部分，如何发挥员工的优势作用促进企业战略目标的实现？对于员工来说，所付出的劳动力与薪酬得到平衡，能力与岗位匹配，才能促进员工的工作积极性，对企业来说，掌握员工的个人能力及其劳动成果，可以更好地管理企业，保障企业发展。因此人力资源管理极其重要，绩效考核又是其中重要组成部分，它不仅能有效指导人力资源部门进行人才招聘、晋升计划、岗位配置和薪酬管理，为企业管理提供参考依据，还能调动员工最大化的工作热情度，保证了企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]王少辉.组织绩效与员工绩效怎样结合[J].人力资源，2005(3)：58-59.
[2]李大洪.从木桶原理谈员工管理[J].现代管理科学，2012(11)：26-27.
[3]古银华.360度绩效考核方法研究评述[J].成都理工大学学报，2008(1)：87-91.
[ DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.35.108
[作者简介] 杨森(1986—)，男，回族，辽宁黑山人，北京铁路局集团有限公司北京京铁列车服务有限公司，研究方向：人力资源管理。
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