就业地点与工资水平——社会网络的中介作用，本文主要内容关键词为：工资水平论文,地点论文,中介论文,作用论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1000-7636(2015)09-0067-7.5 1999年实施的高校扩招政策使大学毕业生人数呈井喷式增长，如潮水般涌入就业市场。教育部的数据显示，相对于2012年的680万高校毕业生，2013年又增19万，创下历史新高的毕业生规模使2013年在网络上被戏称为“最难就业季”，而2014年人数再增28万，“更难就业季”道出毕业生求职者的无奈。对于即将进入劳动力市场的毕业生求职者而言，职位和职业是其社会经济地位和社会阶层的地基和指标，因此，争取到一个提供更高工资水平或更满意待遇的职位具有重要意义。然而，中国的就业市场一方面具有较激烈的竞争性，劳动人口老龄化导致的资源稀缺，以及用人单位和求职者双方信息不对称导致的供需结构失衡等加剧了就业情况的恶化。另一方面，中国是一个重视人情和关系的社会，社会网络深刻影响着个体的思维和行为。在就业市场上，社会网络作为一种社会资本，其影响机制能够帮助求职者优先获取稀缺资源，信息机制能够缓解招聘双方信息不对称的困境，实现人岗匹配。国内许多学者实证研究发现，社会网络对城市居民、农民工和大学毕业生的职业获得都有显著的影响[1-3]。这种双重特性促使毕业生在选择就业地点时，既可能会倾向于打破地域的局限，在全国范围内寻找最理想职位，也会慎重考虑是否逃离“北上广”留在父母身边，而这两种抉择却恰恰造就了工资差异。 社会网络在就业市场的影响力很早就已经受到经济学家和社会学家的青睐，甚至有学者认为，社会网络或社会资本可以作为政府调控治理机制和市场配置治理机制之外的第三种治理机制，即社会资本的网络治理机制[4]。大量采用成熟劳动力市场数据进行的实证研究发现，社会网络具有显著的求职效应[5-7]，但社会网络对工资水平影响效果的研究结论却众说纷纭。吴愈晓(2011)发现，通过不同渠道获得职位的求职者群体特征存在明显的差异，尤其通过正式和关系混合的渠道获得初职的群体更可能进入规模较大或编制内的单位[8]。刘斌和李磊(2012)认为社交网络中的“强连接”与求职者的工资水平呈负相关，而异质性的“弱关系”则具有显著的工资效应[9]。此外，国内许多学者都将视角聚焦于中国特有且数额庞大的群体——农民工，以章元和陆铭(2009)为代表的学者都发现，只有微弱的证据或至少没有直接的证据表明社会网络可以显著提高农民工的工资水平，但却可以通过影响工作的类型、农民工外出就业的距离而间接改善其工资收入[2]。邦托利拉等(Bentolila et al.，2004)基于欧洲跨国家的家庭入户抽样调查数据(ECPH)进行整体性分析，得出工资损失的结论，其原因在于，关系人为求职者提供的岗位可能并不是求职者所专长或喜爱的，但为了尽快获得工作，降低工作搜寻成本，求职者也会接受所推荐的工作，因而降低了生产效率[10]。佩利扎里(Pellizzari，2010)运用相同的数据对欧洲各国分别进行研究，发现在不同的国家，相比于正规寻职途径的效率，个人交际的使用既可能促使工资溢价也可能造成工资损失，两种效应都非常频繁，且效应大小相同[11]。 从就业地点角度出发分析大学生的寻职倾向和工资水平，并且以社会网络的视角来解释其背后逻辑关系的研究较少，而对于这一特殊群体的研究将有助于更全面地解释大学生工资差异现象，更有助于比较社会网络对大学生和农民工、城市居民及下岗职工再就业者工资收入的影响效应，多角度认识社会网络在就业市场的作用机制。尽管社会网络机制是一种非正式制度，但它确实在个人主义视角和结构主义视角之外，拓展了解释个体工资差异的视角，而且以一种不可替代的角色弥补了就业市场上市场配置和政府调控的缺陷[1]。研究社会网络在就业市场的运行机制，也可以为学者们以更全面的视角研究非正式制度在市场经济中的影响提供参考。 一、理论分析和研究假设 大学毕业生初入职工资水平受到毕业生自身的主客观条件、就业市场环境、高校的人才培养机制、用人单位的择人偏好以及政府的调控政策等诸多因素的影响。单从个人主义视角分析影响大学毕业生工资差距因素方面的研究已经比较全面和成熟，包括性别、学历、职业资格认证书、家庭背景和父母收入即收入的代际传递等，也包括就业地点[12]。据2013年高校就业报告显示，2013年清华大学本科毕业生就业人数最多的三个地区是北京、广东和上海，所占比重分别为30.7%、19.0%和10.6%，东、中、西部的就业比例分别为75.1%、9.5%和15.3%。由此可见，毕业生对就业地点的选择存在明显的偏好。根据社会资源理论，个体在社会结构中所处的位置会影响其对社会资源摄取的能力。选择留在家乡就业意味着个体放弃在更广阔的地域和经济更发达的核心地带寻找最优岗位获取更高工资水平的机会，毕竟资源在流动中才可能实现最优配置和价值最大化。尽管如此，就业本身并非完全的理性经济行为，“养儿防老”“父母在，不远游”等传统的家庭观念依旧可能使毕业生放弃“北上广”而选择留在父母身边就业。当高工资和就业地点发生冲突时，择业观和价值观所主导的职业锚将会支配其选择行为。鉴于此，本文提出如下假设： 假设1：就业地点与工资水平负相关，即选择留在父母身边工作的大学毕业生更可能获得较低水平工资。 网络结构观认为个体或组织之间的纽带关系是一种客观存在的社会结构，这种集合就是社会网络，既包括个人和家庭层面的亲戚朋友关系，也包括法人即经济组织和社会团体等之间的合作竞争关系。个体或组织的目的性行为都嵌入于社会网络之中。对于大学生而言，社区层面的社会网络大多来源于校内的同学，以及校外通过旅游或兼职等社会活动认识的朋友，其社会经济地位普遍较低，主要传递信息资源。家庭层面的社会网络则传承于拥有更丰富的工作经验和更高的社会经济地位的父母亲戚，主要提供更高质量的人情资源。社会网络受个体活动的地域所限，对于留在家乡就业的毕业生，一方面，可以激活中学时代所构建的庞大且关系比较亲密的社会网络，极大提高了其就业时使用这笔宝贵资源的概率；另一方面，社会资本的代际传递有了用武之地。根据社会资本代际传递理论，父母可以将自己所经营的社会网络资源传递给下一代，表现在为子女就业提供决策建议，甚至为就业搭桥铺路，疏通渠道。相比之下，子女外出就业的父母则显得鞭长莫及。基于此，本文提出如下假设： 假设2：就业地点与社会网络存在显著的正相关关系，即相比于外出就业的大学毕业生，选择留在家乡就业的毕业生更可能动用社会网络资源。 在中国转型经济且就业市场拥挤的背景下，政府利用政治权利和对资源的垄断直接干预市场经济，劳动市场尚未拥有成熟完备的调节中介系统，市场主体的公平竞争意识薄弱，这一切都为社会网络的运作提供了空间和动力。而在中国注重面子、人情和关系的文化背景下，集体主义的观念历经千年早已根深蒂固，个体潜意识里依赖和希望能够扩大并融入到社交网络中，这些中国的典型文化特征更加助推了社会网络在中国就业市场上发挥作用。基于网络范式的社会资源理论认为，个体参加的社会团体越多，对社会网络的投入越大，团体成员的社会地位越高，那么建构的社会网络规模就越大，从网络中汲取的资源就越丰富，通过成员身份和网络关系获得的回报就越丰厚，进行工具性行动的结果就越理想。 但是，在中国政府主导和官本位的文化背景下，稀缺资源和垄断性资源大多存在于政府部门和国企单位，即动用社会网络资源的个体更可能进入编制内的企业和部门，在这些部门，实际的月货币工资较低，但是其极度丰厚的隐形收入和保险津贴等福利，以及较稳定和悠闲的工作时间等，都让很多其他性质企业的员工难以望其项背。蔡(Chua，2011)发现通过社会网络求职会对求职者的收入产生消极作用，尤其是那些受过高等教育和在政府部门工作的个体[13]。赖德胜(2012)等以大学毕业生为研究对象，发现亲友对毕业生在就业方面的帮助，并不能显著提高其就业起薪，但是对其能否进入国有部门却拥有很高的贡献率，甚至超过人力资本的作用[3]。当然，并非所有在家乡就业的毕业生都愿意或能够动用社会网络资源寻职。由此，本文提出如下假设： 假设3：社会网络对就业地点和工资水平之间的影响关系具有部分中介作用。 二、数据来源和描述性统计 (一)数据来源和特征 本文分析的数据来自于2014年6月针对部分2011年及其后入职的大学毕业生发放的问卷调查，共回收348份样本，筛选得254份有效样本，样本有效率为73%。样本中初次入职的单位分布较广泛，其中山西、北京、上海和辽宁所占比重居前四位。样本中毕业生的出生年份集中在1989年和1990年，本科毕业年份和初入职年份则主要集中于2012年和2013年，职位类型有38种之多，其中销售营销类、财务会计类和柜台服务类居多。问卷将入职单位类型划分为五大类，分别为国家政府部门、国有企事业单位、私营股份制有限公司私营有限责任公司和外资、港澳合资企业，所占比重分别为8.4%、34.7%、15.5%、30.3%、11.2%①。 (二)主要变量的选择和描述性统计 被解释变量：工资水平是指被调查者每月实际获得的比较固定的货币工资。为获得更广泛和更可信的数据，在问卷中设计了收入区间，具体划分及赋值见表1，其中2 000～3 000元的区间所占比重最大，为35%，5 000元以上的样本数最少占9%。整体上，工资的均值为2.57，方差为1.511，说明调查的样本整体工资较低，符合实际。
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