浅析引起人员流失的薪酬问题，本文主要内容关键词为：薪酬论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人员流失是企业人力资源管理中普遍面临的一个重要问题。高人员流失率对企业来讲是非常不利的，会产生招聘成本增加、人力资本投资浪费、生产效率降低、企业声望降低、员工士气低落、客户群流失、客户满意度低、流程中断、核心技术外流、商业泄密等情况。人员流失和企业管理及人力资源管理各职能有着密切的关系，根据相关调查和笔者的分析，引起人员流失的原因中，薪酬管理问题是比较重要的一个。
薪酬与人员流失的相互关系
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务的福利。薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利，基本薪资是指根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资；奖励薪资（又称奖金）是指根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付的薪资；附加薪资（又称津贴）是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资；福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
薪酬的作用有以下三点：1、经济保障功能。在市场经济条件下薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。2、心理激励功能：员工的薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励越大。反之，则很可能会产生工作效率低下、组织凝聚力下降等多种不良后果。3、社会信号功能：员工的相对薪酬水平高低往往代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。员工从这三方面来判断薪酬是否合理。
企业中的人员流失分为人才流失和普通员工流失。人才流失即核心员工流失，80／20法则中20％能给企业带来80％效益的人称为人才。而10％～20％的普通员工流失率不会对企业产生不利影响，反而有利于企业注入新鲜血液，对长远发展有好处，所以主管要担心的是企业中人才流失和高于20％的普通员工流失。本文所论述的就是薪酬问题与这一部分的人员流失的内在联系。
据一项调查，用13个问题对100名人员进行调查时发现，员工最注重的是企业和自身的发展，其次就是收入水平是否提高、工作现状是否愉快。可以看出，薪酬问题对人员流失的影响排第二位，是引起企业人员流失的一个重要原因。一个企业中薪酬问题越严重，相应的人员流失率也越高。若一个拥有合理的薪酬制度、薪酬体系和薪酬结构的企业，它的员工对薪酬的满意度会相应的提高，人员流失率也就相应的减少。
引起人员流失的具体薪酬问题
1．薪酬公平性差
薪酬的不公平包括内部不公平和外部不公平，其中内部不公平表现为两点：一是很多企业往往采取同一部门的人拿相同的工资，享受一样的待遇，认为这就是公平。二是高薪挖人———气走内部员工。有些企业，特别是在一些新兴的行业中，经常会看到，某个企业许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬来挖外部的人才。他们的薪酬严重偏离公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策，员工的不公平感油然而生。
外部不公平即对外竞争性差，薪酬的对外竞争性表现为企业内的薪酬要普遍高于外部企业的薪酬，当低于时，员工会因为追求高收入而跳槽进入别的企业。企业往往认为薪酬增加就是成本的增加或者没有进行薪酬市场调查，使得企业内薪酬低于外部薪酬。
2．薪酬激励性差
薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。员工期望通过积极表现、努力工作争取薪酬的增加和职位的晋升，在这个过程中，员工会体验到自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。如果企业的激励性差，员工没有了工作积极性，感觉在企业没有发展前景，或者是自己的努力得不到及时的认可和回报，在这种情况下员工往往选择跳槽。
3．薪酬拖延
在企业薪酬管理中，薪酬拖延是每个企业中员工都可能面对的问题。在劳动法苑网上有这样一个案例：“我是一个项目组的pm，本来项目进展非常顺利，但是自2004年6月起，工资发放总是推迟一个月或者说就没有固定期限，导致项目组成员没有士气，项目拖延。”
薪酬不能正常发放，则薪酬的经济保障功能无法发挥，员工工作的积极性必然下降。
如何减少因薪酬问题引起的人员流失
1．解决薪酬公平性差的措施
对于内部公平，我们应配合企业的薪酬体系采取严格的绩效考核制度。绩效考核能让员工明白自己的薪酬为什么这么多，和别人有什么差别，怎样做能有所改进，薪酬能够提高。绩效考核可以是企业人力资源部门做或者将这一部分外包。
对于外部公平有以下三点措施：一是提高员工对薪酬的认知度。长期以来，公司的激励仅限于货币化的工资、奖金，员工对薪酬的概念也仅限于看的见的收入，忽视了福利住房等系列隐性收入，大部分职工对自己的收入没有清晰的认识，经常拿自己的部分收入与外部市场的薪酬价位以及同等职位的员工进行比较，以己之短比彼之长，常常感到不平衡。虽然企业的人均收入在逐年增长，职工却没有相应的感受。我们应该一方面为每位员工制作年度薪酬福利单，除详细列明员工本人工资、奖金等
工资性收入，还列明国家规定的四险一金。二是改变企业对薪酬增加就是成本增加的狭隘认识，正确认识消耗薪酬的主体是人，薪酬增加，员工的积极性提高，企业的竞争性相应提高，企业利润会大幅度提高。企业要控制成本不是单纯地减少薪酬而是在确保经济效益和产品竞争力的前提下确定合理的薪酬。企业要节约成本可以通过严格控制管理成本，减少不必要的浪费等途径。三是调查市场。调查各行各业以及不同行业的市场薪酬水平，且在保证数据来源可靠性的程度下，使薪酬具有市场竞争性。
2．解决薪酬激励性差的措施
股票期权是一种用未来激励今天，它的价值只有在获得者经过若干年艰苦奋斗，公司业绩上升后才能真正体现出来，以股票升值所产生的差价作为对公司经营者与出资者利益共享，风险共担。会不断吸引优秀人才加盟。但是在大和市场环境下，员工更加看重现实的问题，使得股票期权不再具有那么大的吸引力，所以必须加以改进，使短期与长期结合。例如：SKD 公司，他们的薪酬模式为年薪总额＝基本薪酬＋短期激励（奖金）＋长期激励（股票期权）分别比率为30％与70％，且他们的使用范围只针对公司未来发展起重大作用的人。
对于薪酬遭遇天花板问题，如果企业只靠薪酬一个手段，当然会遭遇天花板效应，合理的做法是增加非经济性报酬，给他以更有趣的工作、成就感、上升的空间等等，寻找两者之间的平衡点。
对不同的人我们应采取不同的激励措施，众所周知的马斯洛需求五层次的理论，说明人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人仍然是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞的再好，也难留人。对高层次的人才，工资较高但如果缺少培训和发展的机会仍然缺乏吸引力。
3．解决薪酬拖延的措施
对与拖延工资或不支付工资的情况，企业应该避免这种情况的发生，做好成本预算。如果发生，应立刻向员工解释原因，让他们了解公司的境况。同时应给予激励，如采取影子股票计划，即企业并不真正授予员工购买公司股票的权利，也不要求员工出资购买，员工通常是根据未来某一既定日期的股票价格与当期股票价格相比的增值而获得现金。激励员工努力工作，这样他们不仅得到因股票增值而取得的额外收入，而且保证企业下期利润的同时保证了自己的工资。当企业正常运转后可停止这种计划。
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