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这是一个创新能力决定企业经济活力、学习能力，决定组织优势的时代。一个企业要想生存，就必须不断提高自己的学习能力和水平。学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存和发展的基本条件。一个企业的学习力是企业最本质的竞争力，真正有生命力和竞争力的企业是那些善于学习的企业。因而，对于一个优秀企业而言，学习力是其最重要的能力。而企业培训作为企业员工个人学习和组织学习的重要手段，也应成为提升组织学习力的有效途径。
一、组织学习力
学习能力就是顺利完成学习活动所必需的心理特征，个人学习力由三个要素组成：学习的动力、学习的毅力和学习的能力。学习的动力体现了学习的目标，学习的毅力反映了学习者的意志，学习的能力则来源于学习者掌握的知识及其在实践中的应用。
组织的学习力是相对于个人学习力而言的，包括组织学习的态度、能力和机制，它是反映组织学习效率和学习效果的一个指标，它是一个组织在吸收、传播、共享、转化、反思、提炼应用和创新知识的整个过程中所表现出来的能力。组织学习力主要包括以下几个方面的能力：一是指个体内化知识的能力，具体涉及个体吸收知识、与原有的知识结构进行联系建构个体独特的新知识体系的能力。二是指个体外化知识的能力，即根据问题情境灵活运用所学各种知识并进一步创造知识的能力。三是反思能力，即个体对整个学习过程的监控及调节的能力。四是个体与他人合作学习，并在学习的过程中相互发现、相互提升的能力。
二、企业培训是提升组织学习力的有效途径
首先，党和国家提出了人才强国战略和科学发展战略，要求企业培训要以人为本，全面提高质量和效益，着力培养员工的自主学习能力，满足员工终身学习的需要。
其次，组织的学习力建立在良好的个人学习力基础之上。企业培训可以有效的更新员工个人的学习理念，明确其学习目标，同时为员工掌握新知识新技能并把所学的知识技能有效地应用于工作提供了最直接的平台。
再次，一个企业学习力的提升必须在个人学习和组织学习这两方面同时着力，其中，个人学习，是指组织成员籍由教育、经验积累和交流或实验获取知识；组织学习，指体系与文化自个人身上吸取知识并加以保留，因而组织中的“学习”意味着将个人学习所得的知识传播给其他人、其它事业单位及其它职能部门。培训教育可以使员工实现知识内化，多种培训方式的创新也可以促使员工实现知识外化和组织内部的合作学习，从而提高了个人学习和组织学习两方面的效率。
最后，组织学习力是创建学习型组织的真谛，而任何一个组织如要成为一个学习型组织，就必须使组织内部员工掌握各种相关的理论、方法、技巧和工具。
三、企业通过培训提升组织学习力的策略
(一)将提升组织学习力作为企业培训的最终目标
知识经济的到来必将以巨大力量改变整个人类社会的生产方式、营销方式和生活方式。在这种形势下，能够不断适应变化、具有比竞争对手更强的学习能力就意味着最坚实的竞争优势。党的十六大报告提出建设全民学习、终身学习的学习型社会，从时代的高度对企业培训提出了新的要求。在新的历史时期，企业员工作为先进生产力和先进文化的拥有者、创造者和推动者，应当首先成为终身学习的先行者。以培养和提升组织学习力为目标的企业培训，必将奠定企业可持续发展和员工个性化成长的基石。
(二)加强企业领导对学习力的理解教育
目前还有不少企业领导对学习力认识不够，存在对个人和组织学习不够重视、只进行应急性的岗位培训而不注重知识和技能的创造等现象。因此，“全员学习”应从企业高层抓起。要发挥教育培训的传播和先导作用，通过理论讲座、经验介绍、交流观摩、研究探讨等形式，使企业高层管理者们领悟学习力的真谛。认识到：企业提升学习力是为了适应企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力。企业领导要站在可持续发展的战略高度，正确看待企业培训，自觉担负起规划、组织企业培训的第一责任，使企业培训过程成为企业高效提高学习力的过程。
(三)在培训过程中对员工进行学习力教育
传统的企业职工教育在考虑培训时，往往采用的是“头痛医头，脚痛医脚”的心智模式。奉行“缺什么，补什么；干什么，学什么”，目的只在于使员工了解知识，能上岗工作，而忽视学习力的培养。因此，现代企业教育培训必须把培养员工的学习力，进而提高组织的学习力，作为自己的宗旨，并把它渗透到各种学习、培训和工作中去。
(四)在培训设计中加强对员工创新能力的培养
传统的培训设计过程中，往往只注重知识技术“培和学”的环节，而不能保证做到教育培训成果应用于工作进而激发员工的创新，促进工作业绩的提高。但是，组织的学习力取决于公司在以下三方面的能力：(1)新意的创造；(2)有影响力的新意的推广及应用；(3)学习障碍的发现与克服。因而，为了使培训能够有效促进组织学习力的提升，在教育培训内容确定时，要根据不同的培训对象和培训目标，以能力为中心，去设计适合个性化学习需求的教育培训内容体系。如，扩充和更新知识、训练和强化智能、树立和提高品行、培育和升华理念、引导和鼓励创新等。在教育培训方式上，要根据成人的心理特点和教育规律，采用开放、互动式的教育培训方法。少一些讲授，多一些研讨、模拟、实习、演练。在工作学习化中，提倡员工自主管理，通过自主选定各类课题，开展深入交流，使知识、成果共享。鼓励员工把工具型的工作变为创造型的工作，培养员工的自主意识，提高解决实际问题的能力，体验自我价值的实现。在教育培训手段上，要提供多渠道、多层次、多时空、多媒体的学习机会和方式，建立开放式的学习网络和技能培训基地，创造有效的学习途径和学习载体。以改变员工来培训，只能被动地接受，而不能主动获取的局面。真正调动被培训者的求知激情，从而感受到学习的意义，进而创造更大的能量。
(五)建立跨职能的培训管理体系
企业培训不再是行政指令性的任务，而是员工和组织自身的需求和行为。非常关键的问题是团队的管理者如何去组织团队学习，并支持和创造员工学习、培训成果实践的环境，使员工体验学习有益而激发主体学习的积极性。传统企业管理，把教育培训的职能赋予了单独设立的培训部门或人力资源管理部门。培训部门把教育培训当作任务进行专门化管理，培训部门对员工的使用和培养，只有建议权。这使得为培训而培训的事情时常发生，也必然导致了企业在组织教育培训时的局限思考。应当认识到，企业的成功来自于员工的成功，现代的企业倡导企业与员工之间战略伙伴式的共赢关系。组织学习力的提出，本身就是实现企业与员工的共同进步。因此，企业上下都应重视员工个人在企业里的职业发展。在企业培训过程中，学习不再仅是发生在培训部门特定的活动中，而时时刻刻融合在工作中。企业培训的责任也同时赋予在培训部门之外的团队管理者身上。在教育培训目标的制定时，企业各部门都要充分考虑团队和企业内外部的目标，企业上下协同思考如何开展有效的教育培训团队学习。尤其在支持员工教育培训成果的实践，围绕企业建立共同愿景开展活动时，为员工创造“鼓励自我超越、改善心智模式、推崇个性发展”的学习环境。这一切都需要有跨职能的团队协作来完成。同时，企业的培训部门，应建立扁平型的组织机构，形成与企业各部门之间信息反馈畅通，把握需求快捷，支持有效的运行机制；并且要加强新型教育培训者队伍的建设。能适应提升组织学习力要求的培训者，应将从单一的知识传授变为培训过程的策划、组织、管理、咨询、评估等诸种职能的多面手。