国有企业董事会资本对董事会决策绩效的影响_董事会论文

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      根据国务院国资委网站的信息，截至2014年年底，在112家中央企业中，董事会试点企业户数已达74家。随着国有企业董事会改革试点的不断推进，董事会建设由前期重点建设规范的探索阶段，逐渐转入治理效率和效果的完善阶段(万伟和曾勇，2013)。在这一过程中，国有企业董事会建设试点工作取得了明显成效，但还存在一些不足。就董事会研究的现状来看，学者们的目光多集中在董事会特征对企业绩效影响的探讨上(Hermalin和Weisbach，1991；李常青和赖建清，2004)，往往忽略了对董事会特征如何作用于企业绩效的考察；并且，当前的研究通常都以上市公司为研究对象，而对国有非上市公司，尤其是国有独资公司的董事会运作机制的关注还比较少，基于引入外部董事的视角的研究更是不足。可见，对于外部董事选聘问题的探讨，不仅是目前国有企业全面深化改革亟待解决的重要应用性问题，也是能够丰富现有文献关于董事会研究的深层次理论问题。由此引发笔者的思考：外部董事究竟应该如何选聘?外部董事能为董事会带来什么?在外部董事选聘情境下，董事会特征作用于企业绩效的内在机理又是什么?

      带着对这些问题的思考，本文采用“扎根理论”的研究方法，选取中央和地方具有代表性的国有企业公司治理各相关角色作为访谈对象，并根据对访谈所取得的大量一手资料进行数据分析和逻辑归纳，从外部董事进入董事会的视角，构建了外部董事选聘情境下董事会资本对董事会决策绩效的影响模型。研究表明：董事会特征对企业绩效的影响是通过董事会资本对董事会决策绩效的作用机制而形成的；而董事会资本对董事会决策绩效的作用机制是通过向董事会提供专家意见、信息渠道和社会关系而体现的；同时，能力匹配度和资本异质性对董事会资本与董事会决策绩效的关系起着调节作用。在理论上，本文突破了以往实证研究难以获取国有非上市公司数据的瓶颈，为具有我国特色的国有企业公司治理研究提供了理论思路和研究经验；在实践上，为进一步健全国有企业董事会制度和外部董事选聘制度提供了参考，并对国有企业外部董事选聘过程中存在的问题提出了可能的解决思路。

      二、理论背景

      (一)董事会特征、董事会职能与决策绩效

      董事会特征指的是董事会表现出来的、能够对其用数量化的方法进行描述或评价的特定表征(Pearce和Zahra，2006)。学者们主要从董事会的规模、结构、独立性、会议频率、激励措施以及领导权结构等方面，来考察董事会特征对企业绩效的影响(王跃堂等，2006)。已有研究发现，董事会特征对企业绩效的影响，首先体现在对董事会职能的影响上(王华和黄之骏，2006)。而关于董事会的职能，目前有两种主要观点：一种是基于资源依赖理论，认为董事会及董事会成员之间不同的信息、专业知识和人际关系等资源能够为企业经营战略决策提供帮助，并能够将董事会成员与利益相关者联系起来(Hillman和Dalziel，2003)。另一种是基于代理理论，认为董事会独立于管理层，拥有对管理层的任免权，并对管理层的经营决策、管理行为以及所获报酬等方面进行监督(Jensen和Meckling，1976)。

      从两者的关系来看，董事会监督职能衍生自董事会的决策职能，即为了实现决策的预期目标，董事会需要对决策执行过程进行监督。但董事会的这种监督职能是“决策执行的监督”，不同于所有权监督(谢志华等，2011)。在建立了“二元制”公司治理结构的现代企业中，监事会才是行使监督职能的专门机构，其监督职能是依据法律法规和公司制度进行的，目的是要防止管理层的信息欺诈和侵吞资本行为(李维安和王世权，2005)。随着市场竞争程度的日渐加剧，企业的经营战略决策变得至关重要，董事会的决策职能使得董事会成为企业的核心，决策职能也就成为了董事会的基本职能(Forbes和Milliken，1999)。

      对于董事会决策的评价，至今还没有统一的衡量方法。由于董事会所处群体的特殊性以及相关代理变量难以用统计数据计量，对决策的衡量往往使用量表的方式进行(Amason，1996)。量表主要分为两部分：一部分为决策质量，主要包括团队接受度、决策冲突和团队沟通等内容；另一部分为决策效率，主要包括思考时间、讨论时间和执行时间等内容。在以往的研究中，学者们对于董事会决策的衡量也主要包括决策质量(Hollenbeck等，1995；王国峰等，2007)和决策效率(谢志华等，2011)两方面。并且，在半结构化访谈过程中，我们也注意到，当受访者在谈到董事会决策绩效时，也将决策质量和决策效率作为评价标准。基于此，本研究中的董事会决策绩效也将包含董事会的决策质量和决策效率两方面内容：(1)董事会进行的活动或行为是否促进董事会决策实施，即决策的执行效率，在实际过程中表现为建议的采纳率和决策速度的快慢。(2)董事会决策所产生的作用或影响是否符合预期，即决策的实施效果，在财务指标上表现为股东价值是否增加。

      (二)资源依赖、资源控制与董事会资本

      由于难以获取大样本统计数据，以往关于董事会特征对企业绩效影响的实证研究往往局限于从相对容易量化的概念(如董事会的规模、结构、独立性和会议频率等)来考察董事会特征对企业绩效的影响(Pearce和Zahra，2006；王跃堂等，2006)，虽然能够得出董事会特征与企业绩效之间存在相关关系的结论，但是却无法发掘董事会特征对企业绩效的内在作用机理。而本文的研究则希望基于扎根理论的方法，从外部董事进入董事会的视角，更为深入地探讨可能会对董事会决策绩效有更为直接影响的要素。在这种情境下，资源依赖理论提供了很好的视角。

      Pfeffer和Salancik(1978)从组织理论与社会学相结合的角度，提出了资源依赖理论(Resource Dependence Theory)，突出了董事会职能发挥对某些关键资源的依赖。在公司治理领域，资源依赖理论强调了组织的生存和发展需要从外部环境中获取资源，并认为管理者可以采取行动来降低外部不确定性和对外部资源的依赖，而行动的核心就是对关键资源的控制(Ulrich和Barney，1984)。在Pfeffer和Salancik(1978)提出的企业并购(Mergers)、合资经营(Joint Ventures)、董事会(Boards of Directors)、政治行为(Political Action)和高管继承(Executive Succession)等能够控制关键资源的五个方面中，董事会在降低外部环境不确定性和对外部资源的依赖上最为直接有效(Hillman等，2009)。资源依赖理论将董事会看作公司与外界环境接触的“桥梁”，认为董事会可以帮助公司获得生存和发展所必要的关键资源，从而弥补了代理理论关于当前董事会职能的研究仅仅局限于委托人对代理人监督视角的缺陷。并且，在我国经济体制转型和国有企业改革的背景下，资源依赖理论更适用于我国情境下的董事会研究(Peng，2003)。

      董事会资本能够影响董事会对关键资源的控制能力。董事会资本即“围绕一个独立的组织系统，目前和潜在的能给该组织系统带来效益的所有因素”(Nahapiet和Ghosha，1998)，是董事会人力资本和社会资本的总和(Hillman和Dalziel，2003)。董事会人力资本是董事会成员为董事会带来的能够通过工作经验获得的具体情境化的知识、技能、经验和特长的总称；董事会社会资本则是指董事所拥有的能够给企业带来实际或潜在资源的内、外部关系网络的总和。董事会对公司战略决策的影响作用主要是通过董事会资本来实现的，董事会资本决定了董事会成员在公司战略决策制定过程中的贡献能力——董事会资本越充足，董事会提供资源的能力就越强，对外部环境的依赖程度也就越低，从而影响到公司的战略决策。作为公司与外部环境的联结者，董事会资本能够使得董事会有能力参与各项公司活动，为公司提供相关建议、咨询以及合法性保障，从而帮助公司构建外部联系(Pfeffer和Salancik，2003)，并为公司带来丰富的关键资源，以及公司战略变化过程中所需要的专门技能和指导。

      三、研究方法与数据收集

      (一)研究方法与样本选择

      扎根理论(Grounded Theory)是一种通过科学、规范、严密和系统化的程序，按照“编码—概念—类别—模型(理论)”的逻辑顺序，从翔实的资料记录中运用归纳、演绎、对比、分析和概括等手段，由下往上归纳编码、提炼概念、整合类别并最终建立模型(理论)的质性研究方法(Strauss和Corbin，1994)。本文之所以采用扎根理论的方法来研究外部董事进入董事会视角下的董事会资本对董事会决策绩效影响关系问题，主要是基于三方面的考虑：(1)外部董事制度主要在国有非上市企业中实施，相关信息属于非强制披露信息，并没有专业的数据库进行收录，大样本统计数据难以获得，从而无法进行实证研究讨论，这也是目前相关领域量化研究较少的重要原因。(2)与国外以及我国上市公司相比，我国国有非上市公司在公司治理和市场机制等方面都存在着显著差异，因此其外部董事制度建设难以直接套用国外或者国内上市公司的制度和经验。(3)现有关于外部董事制度的研究主要集中在政策解读和国内外制度对比上，而忽视了企业本身这一重要角色，导致现有研究与企业实际需求之间还存在较大差距。而扎根理论就是从当事人的眼光出发，扎根于具体的时空、环境和事物的整体发展过程之中(Corbin和Strauss，1990)，避免了传统研究中的固有缺陷，强调资料与分析之间的互动，是社会科学中被广泛认可的研究方法之一(Charmaz，2014)。

      限于外部董事选聘制度没有专业的数据库或者可以收集的公开数据进行大样本统计实证研究，我们在收集数据时采用半结构化访谈的方法，即根据一个粗线条的访谈提纲(仅提出基本要求和拟出核心问题)来进行深度访谈，同时根据访谈的实际情况调整访谈的具体问题，以达到与受访者的有效沟通(Smith，1995)。为得到全面、充分、真实的一手资料，我们首先确定了研究样本的标准：(1)该企业为国有非上市企业；(2)该企业已经实施外部董事制度；(3)截止到访谈开始，外部董事制度仍在该企业执行；(4)该企业在行业内具有影响力；(5)该企业的董事会成员及高层管理人员(至少有2位人员)愿意接受访谈。

      为了使所选样本具有一定的代表性，并充分考虑到中央与地方企业之间可能存在的差异，同时结合研究样本企业对调研访谈请求的反馈情况，我们最终选定了7家国务院国资委下属的国有非上市公司和2家北京市国资委下属的国有非上市公司(B和D公司)作为研究样本(见表1)。虽然外部董事制度在不同企业的具体实施上有所区别，但限于访谈成本，我们最终选择了上述9家企业。这些企业均处于经济较发达地区，拥有较完整的现代化公司治理结构，并且较早引入了外部董事制度，对目前外部董事选聘制度的建立以及现状有较为直观的理解和感受。根据本文的研究目标，我们将国有企业董事会成员(包括董事长、副董事长、内部董事和外部董事)以及部分高管(总经理和副总经理，在我国通常情况下他们也是董事会成员)设定为目标受访者。

      (二)数据收集

      根据国有企业外部董事目前的选聘现状，我们先后进行了两个阶段的调研访谈和数据收集工作。

      在第一阶段的调研访谈和数据收集过程中，我们通过与公司的董事会不同角色成员之间沟通，充分了解外部董事人员来源、职能定位以及相关决策机制等信息，进一步识别出可能的关键访谈对象。在访谈中，我们就外部董事选聘机制的一系列开放性问题咨询了受访企业的董事会成员和管理层人员，发现外部董事所具有的资源(经验、技能及特长等)是国资委在外部董事选聘时的重要考虑因素。区别于以往研究将企业绩效作为因变量，本文的受访者更多地强调了外部董事所拥有的资源对董事会决策绩效带来的重要影响，用他们的话来说就是“派来的人首先要对”。然后，我们再依据资源依赖理论进行理论比对，就能够发现在外部董事选聘的情境下，国有企业董事会资本对董事会决策绩效的影响是一直存在的。在第一阶段，我们还注意到另外两个关键问题：(1)董事会资本对董事会决策绩效影响的调节因素是什么?(2)它们是怎样影响“董事会资本与董事会决策绩效之间关系”的?带着对这两个问题的思索，我们依据扎根理论的系统思想，把研究问题进一步拓展，作为第二阶段调研访谈和数据收集工作中的聚焦内容。

      在第二阶段的调研访谈和数据收集工作中，我们根据第一阶段调研访谈中的数据收集情况，在进行深度访谈之前，拟定了规范详尽的调研提纲，确保能够涵盖第一次调研访谈中受访对象所有的访谈内容，从而对第二次调研访谈工作予以启示。在第二阶段访谈企业的选择上，还充分考虑了不同行业之中企业的选择，从而避免了出现行业扎堆的情况，保证了访谈效度。同时，为使得调研数据具有全面性和可比性，我们还补充访谈了2位在国有上市公司担任独立董事的资深学者，不断完善数据收集，以便更好地与国有上市公司中独立董事制度做出相应的对比，从而更加体现外部董事制度的特点。此外，在对两次调研访谈中取得的第一手资料进行多层次系统性的分析过程中，我们还通过收集查找其他相关政策文件和文献资料来对访谈中出现的重要概念和制度建设情况进行核对，以确保取得的第一手资料能反映出信息的真实性，从而支撑本文研究问题的理论基础。

      在上述两阶段的调研访谈过程中，在征求访谈对象同意后，我们对访谈内容用三支录音笔进行录音，并辅以现场速记访谈重点的方式，以防止因意外而没有记录完整访谈数据的情况发生。在访谈结束后，我们把9个企业的调研录音文件全部转换为文本资料。本研究收集的全部资料包括：(1)通过两阶段的调研访谈和数据收集，我们对目标受访者进行深度访谈所形成的第一手访谈资料(含录音和文本资料)；(2)自2003年国务院国资委提出“外部董事制度”试点以来，国务院国资委和地方国资委出台的关于规范董事会和外部董事制度建设的相关政策文件；(3)自2003年国务院国资委提出“外部董事制度”试点以来，关于国有企业董事会改革的新闻评论和改革后及正在进行改革的国有企业的相关公告；(4)国内外有关外部董事制度的研究文献资料。

      四、数据编码与分析

      (一)编码与编码策略

      编码(Coding)是扎根理论研究方法对取得的原始资料进行数据分析的关键环节(Corbin和Strauss，1990)。在本文的编码过程中，我们选用了Charmaz(2014)推荐的编码策略进行数据编码：(1)初始编码(Initial Coding)，对原始资料进行逐行逐词编码，理解数据的关键句子或词语的引用。(2)聚焦编码(Focused Coding)，对初始编码降维，并将提炼出的概念进行类属整合。(3)轴心编码(Axial Coding)，从主类属中确定核心类属，并对核心类属间的关系进行梳理，归纳出理论或模型，实现编码的理论化。

      

      编码的相关术语和概念主要来源于以下两个方面：(1)原始资料中的相关表述，即受访者在访谈中表述的词语或者句子；(2)以往文献中所使用的相关术语，以及以往文献中某些定性归纳的概念或者有假设检验的文献中所使用的测量概念。需要明确的是，扎根理论研究方法的编码过程并非一个简单的顺序过程，而是一个不断从原始资料抽象出来然后再回到原始资料继续抽象的循环归纳的过程(李志刚和李兴旺，2006)，这也说明该过程是一个把具体的情境进行抽象化的过程，需要不断比对编码是否理解正确。

      (二)董事会决策绩效的影响因素

      第一步，我们从原始资料中共提炼出137个开放式的一阶编码。在这个过程中，我们发现受访者对相关问题描述的重叠比例实际上非常高。鉴于此，并限于文章篇幅，下文中表2至表4中的原始数据引用和一阶编码仅列出部分示例。第二步，我们将初始编码进行聚焦，并将概念进行类属整合。第三步，结合现有研究成果，对类属进一步抽象，最终识别出3个二阶编码，即董事会决策绩效的影响因素。

      

      1.专家意见

      “专家意见”指的是董事会成员根据自身所具有的专业知识、阅历经验和专长技能而为董事会提供的具有重要决策参考价值的建议，不仅包括董事会成员在财务、法律、金融、技术和投资等特定领域为董事会提供的咨询和建议(Mintzberg，1984)，还包括与董事会需求相匹配的专业分析和专业视角的选择(Baysinger和Hoskisson，1990)。已有研究发现，专家意见与董事会决策密切相关(Haunschild和Beckman，1998)。尽管董事会成员具有不同的专业背景，并且与外部不确定性存在关联，但他们都能为董事会提供专业领域的咨询和建议，而董事会成员提供的咨询和建议便是董事会决策的参考依据。

      在本研究中，我们识别出专家意见是董事会人力资本影响董事会决策绩效因素之一，编码过程如表2所示。

      2.信息渠道

      “信息渠道”指的是能够从中获取各方面信息，以及为董事会提供能够与外界进行沟通、交流和推广的各种途径。信息渠道保证了董事会与外界组织之间的交流，并能够获取其他公司的有关议题和行动的关键信息(Burt，2000)。而信息的内在价值往往就是通过影响决策者而实现的(Emery，1971)。董事会的“信息桥梁”作用，通常意味着拥有充足信息来源的董事会，能够及时获得有价值的信息，从而有助于消除决策过程中的分歧和矛盾(Schweiger和Sandberg，1991)，并帮助董事会在处理外部不确定性时降低信息获取成本(Rumelt等，1994)。

      在本研究中，我们识别出信息渠道是董事会人力资本影响董事会决策绩效因素之一，编码过程如表3所示。

      

      3.社会关系

      “社会关系”指的是基于既定的客观基础，通过“情感—利益加权法则”直接或间接地互动交往而形成的动态人际关联的网络状态(Tichy等，1979；姚小涛，2014)。而从资源依赖理论的角度看，这种网络状态便是董事会与政府部门、金融机构以及其他社会组织之间建立的能够给董事会带来现存或潜在利益的各种社会人际关系的总和(Leana和Van Buren，1999)。社会关系是董事会资本的重要组成部分，并且在特定的情境下能够有助于个体或组织获得生存和发展所需要的特定资源。以往的研究表明，社会关系对董事会战略决策的制定以及董事会决策绩效的持续性有着重要作用(Geletkanycz和Hambrick，1997)。

      在本研究中，我们识别出社会关系是董事会社会资本影响董事会决策绩效因素之一，编码过程如表4所示。

      

      (三)“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节变量

      在访谈过程中，我们还注意到，许多受访者提及在国资委选聘外部董事的情境下，董事会资本对董事会决策绩效的影响程度问题。在应用Charmaz(2014)的编码策略之后，我们共提炼出93个一阶编码，并最终归纳得到2个“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节变量。

      1.能力匹配度

      “匹配”的概念起源于人口生态模型和权变理论(Van de Ven等，1979)。在战略管理领域，学者们普遍认为“匹配”是组织发展演变的基础，相比于缺少内部匹配的组织，获得内部匹配的组织具有更高的效率。虽然在不同情境下，“匹配”具有不同的概念，但长久以来其都与战略选择紧密相关(Child，1972)。组织结构和战略影响的匹配，能够带来较高的组织绩效(Harrigan，1983)；战略决策和外部环境的匹配，能保证决策的执行效率和结果(Porter，1981)；个人和组织的匹配，则又会影响到“组织结构和战略影响的匹配”和“战略决策和外部环境的匹配”(Hambrick和Mason，1984)。而根据“个人—组织匹配”的观点，组织的情境特征与组织成员的价值观、需求和能力等相结合，会影响特定成员对组织既定情境的反应(Schuler和Jackson，1987)。在新的竞争形势下，如何采取有效措施来提升个人与组织的匹配程度，从而建立组织的竞争优势，已经成为决定组织生存和发展的关键问题(Baird和Meshoulam，1983)。在“个人—组织匹配”中，具有代表性的有“个人—组织价值观匹配”、“需求—供给匹配”和“要求—能力匹配”。“价值观匹配”被定义为组织价值模式与组织成员个人价值模式的一致性；“需求匹配”关注组织的供应系统是否与组织成员需求相一致；而“能力匹配”则着眼于组织成员在知识、经验、技能与能力等方面要符合组织的要求。为保证组织取得良好绩效，个人和组织间需要尽可能实现全方位的匹配，但激烈的竞争和有限的企业资源决定了组织应该更加关注能够对组织功能产生最大及最直接影响的匹配方面。

      在企业发展与目标相适应的过程中，董事会决策和行为取向都会受制于董事会职能的具体需求(Black和Stephens，1989；Clark和Soulsby，1999)。因此，在本研究中，“能力匹配”指的就是董事会成员所具有的专家意见、信息渠道、社会关系等人力资本和社会资本与董事会的需求相匹配。这种匹配还涵盖了董事会特征与董事会基本功能发挥的匹配，突出表现在外部董事与国有企业董事会实际需求相匹配上。外部董事进入董事会后，会对董事会的结构造成深刻的影响，这种影响涉及董事会成员学习组织的价值观、规范以及行为方式的过程。而对于董事会决策绩效而言，与董事会相匹配的董事会成员更能够降低或消除观念冲突和沟通障碍等工作互动过程中的消极因素，从而保证董事会成员对董事会职能行为参与的流畅度，提高董事会职能绩效。随着外部竞争的加剧，董事会在应对瞬息万变的外部环境方面发挥着重要的战略决策作用(Hofer和Schendel，1978)，董事会通过其人力资本和社会资本来影响公司的战略决策职能。外部董事与董事会匹配程度高则能够帮助提高董事会决策绩效，当前外部董事制度建设需要使外部董事资源与董事会需求更加匹配，说明董事会决策绩效与董事会结构密切相关(Bartlett和Ghoshal，1989)。这就需要董事会通过需求分析寻找外部董事，当外部董事拥有的人力资本和社会资本与董事会的需求相匹配时，董事会就更愿意接受外部董事的加入，从而在最大程度上保证外部董事职能的发挥，促使董事会资本对董事会决策绩效产生更为积极的影响。因此，从总体看来，当外部董事具有的专家意见、信息渠道和社会关系等人力资本和社会资本与董事会需求相匹配时，董事会资本能够提高董事会决策绩效水平。

      在本研究中，我们识别出能力匹配度是影响“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节变量之一，编码过程如表5所示。

      

      2.资本异质性

      组织异质性理论(Group Heterogeneity)的主要观点是，组织成员具备资源和擅长能力的差异性越大，该组织的创造力就越强，组织决策也就越有效(Jackson等，1991)。Murray(1989)证实了上述理论，并指出在竞争激烈的环境中，个体能力的差异性越大，组织捕捉外部环境变化的能力就越强，这种能力差异是导致组织创新绩效和竞争优势差异的根源(Helfat和Peteraf，2003)。在公司治理战略制定等方面，董事会成员会向董事会提供基于社会关系、知识技能和职业经验等的咨询和建议，并且，这些资源的差异性越大，董事会的战略决策越富有创新性(Haynes和Hillman，2010)。来自不同专业领域、具备不同技能的董事会成员，能够为董事会决策提供更为多元化的咨询和建议，从而增强专家意见在战略决策制定上的有效性。同时，在企业以异质性资本为条件获取创新绩效和竞争优势的过程中，董事会能够通过一系列有计划的知识创造、获取和使用，在更大程度上促进信息渠道在董事会决策过程中发挥关键作用。

      随着经济转型的深入，企业需要联合起来才能更好地发展。在这种情况下，企业必然要与商业同行、上下游伙伴等市场主体之间产生更为重要的互动交往行为，逐渐形成一种基于市场分工与合作的社会关系网络，从而提高知识共享和传播效率(马连福和冯慧群，2014)。并且，社会关系网络提供资源的差异性程度越高，该社会关系网络在提升董事会决策绩效方面的价值就越大(Carpenter和Westphal，2001；石军伟和付海艳，2010)。

      在本研究中，我们识别出资本异质性是影响“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节变量之一，编码过程如表6所示。

      

      五、理论构建

      根据上述半结构化访谈过程中受访者的具体描述，以及对访谈数据进行的编码与分析，并结合资源依赖理论的相关文献，本文总结出，外部董事能够为董事会带来“专家意见”、“信息渠道”、“社会关系”等人力资本和社会资本，增强董事会对关键资源的控制能力，从而促进董事会决策绩效的提高。在影响机制中，“专家意见”对董事会决策的影响是直接的，董事会成员能够在向董事会提供相应建议和咨询的过程中，体现出自己专业分析的价值和建议性选择的作用，为董事会决策提供专业依据和支持；“信息渠道”对决策者的影响贯穿信息接收、信息评估和信息使用的整个过程(Leidner和Kayworth，2006)，由信息渠道传递的信息会对接收信息的个人或组织的绩效产生影响；“社会关系”不仅有助于提升董事会关键资源的获取能力以及董事会的决策能力，还可以促进知识的交流与共享(Westphal，1999)，提高董事会成员提供建议、咨询的意愿和频率，从而有助于提高董事会决策绩效(Hambrick，1984)。

      结合对上述影响机制的探讨，我们还进一步归纳出“能力匹配度”和“资本异质性”两个因素对“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节作用。外部董事带来的“专家意见”、“信息渠道”、“社会关系”等人力资本和社会资本对董事会决策绩效产生影响的一个重要条件就是，这些要素是否与国有企业的发展战略相匹配，并且这种匹配体现为匹配理论中的“能力匹配”。当“能力匹配”程度较高时，能够促进信息在董事会成员间的传递，提高董事会成员对董事会职能行为参与的流畅度，从而增强“专家意见”和“信息渠道”对董事会决策的制定和实施结果的影响程度。在我们访谈过程中，45位受访者都提到，希望选派的外部董事与国有企业的发展战略相匹配。

      董事会成员在公司治理战略制定等方面的实质性事务中，会通过人力资本和社会资本向董事会提供基于社会关系、知识技能、职业经验等的咨询和建议等。这种差异性越大，董事会的战略决策越可能富有效率和创新性。这也就说明，来自不同专业领域、具备不同技能的董事会成员，能够为董事会决策提供更为多元化的咨询和建议，从而提高战略决策制定上的有效性。同时，在企业以异质性资本为条件获取创新绩效和竞争优势的过程中，董事会还能够通过一系列有计划的知识创造、获取和使用，创造出更有价值的知识转移，从而更为有效地降低董事会成员之间的沟通交流成本，更好地促进信息渠道在董事会决策过程中发挥的关键作用。另外，随着经济转型的深入，企业需要通过某种方式联合起来并相互支持，以取得所需要的资源。这就需要与商业同行、上下游伙伴等市场主体之间产生更为重要的互动交往行为，逐渐形成一种基于市场分工与合作的社会关系网络，从而提高知识共享和传播效率。在互动交往行为中建立起来的社会关系网络提供资源的差异性程度越高，获取发展机会的可靠程度就越高，该社会关系网络在提升董事会决策绩效方面的价值就越大。在访谈过程中，共有39人描述了“资本异质性”对“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节作用，用他们的话讲，“带来的好处越多样越好”。通过对董事会决策绩效的影响因素和“董事会资本—董事会决策绩效”关系的调节变量的分析，本文构建出董事会资本对董事会决策绩效的影响模型，如图1所示。

      

      图1 董事会资本对董事会决策绩效的影响模型

      六、结论与建议

      以往关于董事会的研究，并没有明确董事会特征是如何作用于企业绩效的，而探究董事会资本对董事会决策绩效的影响关系正好能够回答这一问题。基于资源依赖理论，本文在国有非上市企业外部董事选聘的情境下，从外部董事进入董事会的视角，采用扎根理论的研究方法对董事会资本与董事会决策绩效之间的关系进行了探讨。研究发现，董事会特征之所以能够影响企业绩效，是通过董事会资本对董事会决策绩效的作用机制而实现的；而董事会成员所具备的“专家意见”、“信息渠道”、“社会关系”等人力资本和社会资本，能够增强董事会对关键资源的控制能力，从而影响董事会的决策绩效；并且，“能力匹配度”和“资本异质性”会对“董事会资本—董事会决策绩效”的这种影响关系起着调节作用。

      理论上，本文的研究成果不仅揭示了董事会特征作用于企业绩效的内在机理，突破了以往实证研究难以获取国有非上市公司数据的瓶颈，也为具有我国特色的国有企业公司治理研究提供了理论思路和研究经验。实践上，在我国目前全面深化改革的背景下，国有企业的公司治理结构不断完善，董事会的作用也越来越受到重视。本文的研究成果对董事会人员的选拔等有重要启示，为进一步完善国有企业董事会建设以及外部董事制度提供了参考。

      基于本研究构建的理论模型，我们提出以下几项具体化的建议：

      1.促进企业对外部董事选聘的参与

      虽然相关制度文件对外部董事的选聘制度做出了详细说明，但目前国有企业的外部董事选聘主要是由国资委牵头，选派优秀人员进入企业担任外部董事，国有企业没有很好地参与到外部董事的选聘过程中去。而在英国、美国和新加坡等公司治理制度健全的国家，董事会下面大多设有专门负责独立董事招聘的且具有高度独立性的提名委员会。董事会能够在一定规则下切身参与到对独立董事的选聘中。国资委也可以借鉴国外经验，适当放开外部董事的相关选用权限，提高企业在外部董事招聘过程中的参与度。可以考虑两种实施方法：一种方法是把董事的提名权力交给企业，国资委保留最终决定权；另一种方法是国资委在派遣外部董事时给予公司一定选择空间，从而保证国有非上市公司能够充分参与到外部董事的提名与决策过程中。

      2.提高外部董事与企业需求匹配程度

      国有企业的外部董事目前主要由国资委委派，公司参与度低，信息沟通不流畅，所以可能导致所选派的外部董事与公司需求不匹配的情况。在公司治理制度健全的美国、英国和新加坡等国家，公司大多根据自身需求选择匹配的人才。例如，美国的企业普遍比较看重工作经验及个人能力；英国的企业更注重行业及专业背景；而新加坡的企业则很关注非执行董事之间的优势配比。因此，我国国有企业外部董事选派时也应结合企业情况确定考核的重点，以切实增强外部董事与公司匹配度，从而保证外部董事选聘的高效性与准确性。

      3.加强外部董事资源的挖掘与利用

      外部董事人才库的构建不仅能够实现对人员信息的收集和掌握，更重要的是对人才资源的进一步挖掘和发挥。在实践中，相关部门可以很容易地实现对外部董事的年龄、性别、行业背景等信息进行标准化分类统计；但对于像专业视角、管理思维等人力资本和社会往来、人际交往等社会资本，目前还缺乏成熟有效的衡量方法，而这些人力资本和社会资本已成为许多世界大型企业进行人才选聘的重要考虑因素。因此，我国在建设外部董事人才库时，建议重点考察其可能具备的人力资本和社会资本，同时也建议企业建立内部董事的数据库，以实现外部董事与公司董事会的双向匹配，实现外部董事自身资源的最大化利用和外部董事作用的最大程度发挥。

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