我国金融企业人力资源管理困境与对策，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,困境论文,对策论文,我国论文,金融论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
金融企业由于其所从事业务的虚拟性和服务性决定了其企业形态、发展战略和管理模式上有着自己的特点。服务行业的性质决定了人力资源成为金融类企业发展的核心资源，对金融企业的发展壮大起到了决定性作用。金融企业从业人员自身对利益和金钱的追求导致了金融业发展的畸形化，一方面要提供优质低廉的金融服务，另一方面又要不断地追求物质利益。历次全球性金融危机中都闪现着金融企业人力资源管理中的这种矛盾。在我国，金融企业大部分是转制而来的，针对企业尤其是金融企业的制度约束相对松散，并且存在制度空白和无力的地方。因此，我国金融业的稳定发展在很大程度上取决于金融企业自身的健康发展和管理水平的提升，其中金融企业的人力资源管理又是重中之重。但是，我国目前金融企业开展人力资源管理的模式还处于模仿制造企业和西方文化下的金融企业人力资源管理阶段，这必然导致我国金融企业在开展人力资源管理上理论和实践的脱节以及指导思想和企业管理实践的不适应。因此，开展我国金融企业人力资源管理的研究对宏观经济稳定、金融企业壮大以及员工全面发展都是一个十分重要的课题。
一、我国金融企业人力资源管理中存在的主要问题
随着经济全球化，我国金融企业对人力资源管理进行了有益的尝试，取得了一定成绩，但是理论和实践的脱节加上现实问题的复杂性，导致了我国金融企业人力资源管理中还存在着很多问题。
1.我国金融企业管理理念落后，人力资源管理没有发挥真正的作用。在经济全球化的今天，我国金融企业中的人力资源管理并没有发挥应有的作用，受到传统计划经济的影响，我国金融企业的管理理念还相对比较落后，虽然树立了以客户为中心的指导思想，但是还没有重视起员工自身的发展，大部分金融企业还不能以人为本地对待自己的员工，整个人力资源管理还停留在传统的人事管理理念下，只是把员工作为金融企业的附庸。我国金融企业在员工的招聘、培训和福利上的管理理念还比较落后，对员工人力资本的特征以及其对企业绩效的影响缺乏研究，在整体员工管理上还处于粗放式的管理模式，在企业管理中并没有把人力资本当做企业最重要的资源，影响了员工的发展和金融企业的壮大。
2.我国金融企业人力资源管理模式僵化，缺乏专业化。我国金融企业的人力资源管理还沿袭着计划经济下的人事管理模式，目前我国金融企业在管理模式上还处于官本位思想控制之下，在员工晋升方面主要依据的还是个人资历，论资排辈现象比较严重，各类别金融企业之间还存在着比较严重的行政级别区分，不同级别企业的员工的待遇和报酬存在较大的区别。我国金融企业管理层及员工薪酬实行的还是非常市场化薪酬，相比国外成熟市场经济国家的金融企业员工薪酬要低很多，员工薪酬分配方面还存在大锅饭现象，扭曲了人才价格机制，造成了金融企业员工激励不足，优秀人才逐渐流失。另外，我国金融企业人力资源培训制度方面还比较滞后，对员工的人力资本投入不足，培训方式比较僵化，还不能适应金融业创新性发展的需要。
3.我国金融企业人力资源管理正式制度部分失效，非正式制度缺失。我国金融企业由于其转轨的背景和性质，导致了其人力资源管理正式制度部分失效，而非正式制度又存在缺失现象，特别是企业文化建设严重滞后于金融企业发展的需要。我国金融企业脱胎于国有企业以及部分政府部门的职能，在正式制度建设上，虽有条条框框，但是很难有效发挥作用；在非正式内化制度建设方面也仅仅停留在口头文化，流于形式，企业文化建设也仅仅是为了赶时髦，并没有掌握正式制度和非正式制度在金融企业人力资源管理中如何搭配以及如何实现二者互动，实现人力资源的优化管理，调动员工的积极性和能动性。
二、我国金融企业人力资源管理问题的成因分析
我国金融企业在人力资源管理方面存在的问题，从表面上看是金融企业领导不力和人力资源管理人员不作为所导致的，但是企业领导和人力资源管理人员也是企业人力资源管理的一部分。因此，我国金融企业人力资源管理问题的背后成因分析应该定位在体制、历史和文化三个方面。
1.我国金融企业所处体制给人力资源管理带来的束缚。在传统计划经济体制下，金融企业基本上都是国有企业或者充当了政府机关的一个部门，实行的是非市场化的运作模式，这就导致了金融企业机构庞大、冗员较多、政企不分。金融企业的市场化改革不可能一蹴而就，尤其是人力资源管理制度方面的改革更需要一个渐进的过程，必定受制于其所处的转轨体制。由于受到体制的束缚，我国金融企业人力资源管理存在先天的不足，如对领导的选择方面大部分还不能通过市场化机制来实现，更加看重被选者的政治素质而忽视业务素质；对员工的选择、招聘、晋升、激励等方面都还受到体制的束缚。
2.我国金融企业的形成历史给人力资源管理带来的惯性。受制于传统体制的束缚，我国金融企业的制度建设和运行模式存在着历史惯性，导致我国金融企业人力资源管理中处处渗透着历史制约要素，尤其是在人力资本定价和政策方面更为突出。很多具有国有性质的金融企业员工薪酬不是受市场所控制，而是受到国家财政部门的控制，员工的工资定位和差别受到种种历史因素的束缚，还无法完全放开进行市场化竞争。政府部门为控制行业差距可以随时调节和控制金融企业员工的薪酬水平，我国金融企业员工收入和成熟市场经济国家同行业的收入存在非常大的差别，导致相应的人力资源激励制度无效。历史的惯性导致了我国金融企业现行人力资源管理制度缺乏自主性，很难有效发挥激励作用，不利于调动员工的积极性和主动性，历史惯性塑造的领导过度干预的习惯使员工无授权、无法独立发挥作用。
3.我国金融企业所处的社会文化给人力资源管理带来的制约。我国金融企业根植于儒家文化和国有企业改制，这就造成了其人力资源管理不同于西方发达国家，也不同于一般的工业制造企业人力资源管理。我国金融企业目前所开展的人力资源管理大体上是从西方工业企业的管理模式转化而来，这种转化在中文儒家文化环境下存在着不适应性，西方的人力资源管理理论总结很难适应我国金融企业发展的需要。我国的文化背景和西方不同，西方国家主要是以个体为核心，支撑这种理念发展的是以非人际关系为基础的健全法律，保障了企业员工按照既定规制行事。但是在我国，企业员工受传统儒家思想的影响，思想理念中充满了集体主义和血缘关系，在此情况下，把西方发展成熟的理论全盘用于我国的企业员工激励中，必然不利于我国企业激励工作的顺利开展，更达不到理想的效果。构建起基于中国“不患寡，而患不均”传统文化的金融企业人力资源管理体系就需要以中国文化价值体系为根基，吸收西方的成熟理论并加以改造，才能真正发挥作用。
三、基于金融企业文化的人力资源管理优化对策
从以上的分析可以看出，受制于体制、历史和文化传统，我国金融企业人力资源管理中还存在着很多问题。结合企业文化理论和实践，本文从以下几个方面提出优化措施。
1.完善我国金融企业的战略人力资源管理体系。对于金融企业来说，人力资源是企业核心要素，人力资源管理是企业的最基本管理任务，也是提升企业核心竞争力的关键。于是完善我国金融企业的战略人力资源管理体系就成为金融企业优化人力资源管理的首要举措，金融企业开展战略人力资源管理可以从整体企业战略的角度来定位人力资源管理模式。在我国金融企业人力资源管理战略的制定过程中，要偏重战略管理模式，从传统人事行政管理模式中解脱出来，把人力资源作为一种战略性资源来对待；通过企业人力资源管理来参与企业战略的制定和实施，保障企业战略的正确性和有效性；针对我国金融企业的每一项整体战略，完善相应的人力资源管理体系，从员工招聘到薪酬考核都要体现出公司的发展战略。
2.建立我国金融企业员工多样化需求管理体系。在转轨经济背景下，我国金融企业员工的需求和计划经济模式下存在非常大的不同，他们无论是在物质方面还是精神方面都有着多样化的需求。我国金融企业在应对国内外竞争对手方面，就要逐渐建立起自己企业的员工多样化需求管理体系，以留住优秀人才，获取人才优势。首先，我国金融企业要给员工提供更广阔的个人发展空间，通过自我实现激励员工的忠诚度和能动性，改革现有的职位设置以给员工更大的自主权；其次，完善员工内部纵向和横向流动机制，让员工充分了解企业，也更加了解自己，提供更多的晋升空间和通道，并且针对每一位员工开展针对性的培训，提升其人力资本价值；最后，逐渐实现金融企业员工薪酬分配的市场化运作和薪酬福利分配的等级化和个性化，发挥企业激励的长效作用，逐渐塑造出和谐的企业员工文化，提高凝聚力。
3.设计符合我国文化背景的金融企业激励机制。我国金融企业应该在借鉴西方人力资源激励理论的基础上，结合我国儒家忠孝文化，开展基于我国文化背景的企业激励机制设计。通过实践调研和理论研讨，与理论界合作探讨自身企业的恰当激励模式，在引进国外和我国一般企业的激励模式的基础上，结合金融企业服务业特性，找出理论与我国文化下的金融企业实践，探讨引进理论如何运用到我国金融企业的人力资源管理工作实践中，针对我国金融企业人力资源管理中的激励问题，重新定义其内涵、要素和内容，设计出恰当的人力资源管理体系和手段。根据我国文化背景，设计完整的金融企业激励体系，树立多层次激励目标，使金融企业员工了解企业的总体经营目标，通过激励制度的设计，使员工在实现企业整体目标的基础上也顺利达成个人目标，实现企业和员工的统一。采用工作激励和物质激励相结合的方法，提高员工参与的热情，提升工作本身对员工的吸引力。通过工作设置和员工参与，设计出适合我国文化和金融企业环境的人力资源激励体系。