人力资本统计框架的构建，本文主要内容关键词为：人力资本论文,框架论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，我国正处于转变传统观念，重视人力资本统计的阶段，人们已认识到我国建立人力资本统计的必要性，但对人力资本统计的研究有待更加深入，本文试想就人力资本统计的框架构建进行研究。
一、人力资本统计框架的基础
1、人力资本的统计对象。人力资本理论认为人力资本是通过投入、形成、提高并凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出的劳动活动能力。人力资本统计是以人力资本理论为基础，研究人力资源投资或劳动力资源投资过程中客观存在的数量关系和数量特征，并通过研究来认识人力投资，即人力资本的运动规律。人力投资活动是在整个国民经济运动中进行的，并纳入现代社会再生产的经济运行之中，人力投资不仅是社会再生产顺利进行的必要条件，也是社会再生产的根本目的。人力投资直接把劳动力本身生产、训练、发展、维持、再生产出来。总之，从社会再生产这个经济运动总过程看，人力投资产生发展的内在动因是劳动力再生产的客观要求，最终是生产发展的客观要求，人力投资自然也纳入现代社会再生产的经济运动之中。人力投资活动与国民经济其他领域的运动也有极其紧密的关系。如人力资源教育与开发是国家的重大方针政策，与人力资源开发、使用密切相关的社会保障体系是国家宏观经济体制与政策的重要内容之一，等等。同时，人力资本投资又是家庭、企业、劳动者个人等经济主体的行为结果，研究人力资本运动的规模、水平、比例、速度和效益等，必须把人力投资运动规律放在国民经注大系统的总体运动中来进行研究。
2、人力资本统计范畴。人力资本统计是在现代经济体系的框架下，将人力资本当作一种纯粹经济性要素看待的，因此它是社会经济统计的一个分支学科，属于社会经济统计范畴，其理由如下：(1)人力资源具有资本的属性。能否把人力资源看作一种资本，是人力资本统计能否成立的关键。(2)人力资本也是经济发展的重要因素。(3)人力资本是知识经济核心智能。
3、人力资本统计研究的任务。在我国建立人力资本统计的任务在于以下几方面：(1)及时系统地采集、整理、筛选输入处理、编辑、传递、存贮、输出与人力投资活动相关的统计数据，形成完备的人力投资信息数据库，(2)充分使用人力投资信息数据库的统计信息资源和其他的信息资源，深层次、多领域地展开人力投资活动的综合分析和专题研究，为宏观、微观的人力投资决策实施定量检查，提供监测、预警、中止的信号，以保障人力投资目标的顺利实现。总之，人力资本统计可以向政府、企业及个人提供一系列有用的信息，有助于控制和监督国家、企业的人力投资，并为国家宏观经济调控提供方便。
二、人力资本统计框架的构建
国内外学者认为对人力投资具有极大的不确定性，同时作为人的知识、技能、劳动活动能力并不具有实物形态，同时难以用货币计量，故忽视或不重视人力资本统计核算。目前，只有在美国、加拿大少数国家开始试行人力资本的核算，综合国内外在这方面的工作情况和我国原有的统计核算体系，我认为人力资本统计应该包括人力投资统计、人力资本成本统计、人力资本价值统计、人力资本收益统计和人力投资决策统计分析等五大部分组成。
对人力资源投资是人力资本形成的基本条件，也是人力资源一切的基本形式，人力投资统计模块是重要的部分。人力投资的主体可分为宏观和微观两大类，宏观人力投资是社会性投资，其投资主体是政府和企业，这里的企业包括各种经济性的企业、非经济性或半经济性的副业单位、非经济性的组织和基金等等。宏观人力投资在投资主体中占主导地位。微观人力投资是个人性投资，即为了自身的发展前途而自觉地付出各种投资，其投资主体是家庭和个人。
从宏观角度看，学校教育投资在人力投资中居十分重要的地位，在现代经济社会中有举足轻重的作用。在职培训投资与学校教育投资相辅相成，是从文化方面决定人力资源质量高低的关键，学校教育投资对象是未来的人力资源，它侧重于增加人力资源的知识存量；而在职培训投资的对象是现实的人力资源，它侧重于增加人力资源的技能存量。卫生保健投资则是从人力资源的机体生理素质方面提高人力资源质量的投资，它决定着人力资源的健康存量高低。知识存量、技能存量和健康存量三者构成人力资源质量存量的总和。人员流动投资本身不直接形成人力资本，但是由于人力资本的实现和增殖必须通过流动来完成。因此它也是人力投资不可缺少的组成部分。经济信息投资，主要指有关职业和行业的经济信息投资。这些经济信息是教育、健康和人员流动投资活动不可缺少的依据，没有这些重要的经济信息，人力投资根本无法进行，尤其是在社会的日益信息化情况下，从微观角度看，家庭是人力资源的主要生产和供给部门，家庭生育投资和家庭教育投资是人力投资的重要部门。
人力资本成本统计分为两大类：第一类是企业为了获得和开发人力资源，必须进行的人力资本管理而付出的成本代价，即人力资本管理成本统计，第二类是为了形成人力资本的价值本身而付出的代价，即人力资本价值成本统计。
人力资本管理成本和人力资本价值成本是人力资本统计的核心内容，也是构建企业人力资本统计的核心。但在我国企业成本统计核算中，基本上忽略了人力资本管理成本意识，为企业决策服务。
人力资本价值统计目的在于对人力资本的效能和效益加以评估。从经济学意义上讲，人力资本价值是指人力资本可分为组织提供的未来用途或服务的当前值，反映了人力资本为组织提供的效用能力，以及为组织提供的服务量可能超过其自身的耗费。人力资本价值统计分为两种，一种是个体价值统计，另一种是群体价值统计。个体价值统计是指个别劳动者可能为组织提供的效用的当前值。群体价值统计是有密切联系的劳动者联合体为组织提供效用的当前值。无论是个人价值还是群体价值都有货币化的计量方式和非货币的计量方式两种。
人力资本为一种投资的结果，必须会产生效益。人力资本收益的统计核算与其它经济资源的统计核算有许多区别。而且人力资本的各项收益也有自身的特点。这些收益统计包括普通教育收益统计、在职培训收益统计、卫生保健收益统计、人员流动收益统计、职业经济信息投资统计和人员流动收益统计。
人力投资决策评估统计分析的直接目的是为宏观和微观人力投资管理提供信息，并对人力资源管理决策进行评估，起到控制与监督的作用。它包括：人力投资费用分析、人力资源开发投资、人力资源补偿投资以及劳动者收入分配决策统计评估分析。
三、人力资本统计的难点与疑点
人力资本统计是统计研究的新领域。在我国建立人力资本统计并非一蹴而就的事，必须有一个发展的过程。但在建立的过程中，有许多难点与疑点需要有所突破，主要包括以下两个方面：
1、正确统计方法的设计。人力资本是一种特殊的资本，在统计方法上又区别于其它资本。因此要遵循人力资本投资的自身规律，设计正确的统计方法。人力投资的承担者是“人”而不是“物”，是一种具有“人性”的资本，表现出主动性、活力易变性和适应性。因此在统计时往往遇到难以数量化的矛盾。(1)统计人力资本价值时，除了统计人力资本的货币价值外，还应用一定的统计方法计量人力资本的非货币性价值，如人的健康、知识和技能往往不能用数量直接表示，可以用采统计定性分析的方法。(2)统计人力资本收益时，由于人力资本收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性等，因此其统计方法也多种多样，既有定性的也有定量方法。如人们受教育后所表现的技能、经济管理水平的提高，以及价值观念的更新等无法量化。(3)人力投资统计时，对机会成本所放弃的不仅是收入，还有一些难量化的代价，必须采用非定量的统计方法等等。
2、统计指标范围的界定。创建我国的人力资本统计理论与方法体系，必须对人力资本统计中的有关指标进行界定或统一标准。(1)从人力资本形成因素来看，人力优生、发育、健康及教育等方面的支出费用有效地凝固在劳动力身上都形成人力资本，都必须进行人力投资统计。但是如何将维持人力简单再生产（即形成自然人力资源）与人力资本投资（即形成人力资本资源）加以区别将是一个难点，有些学者为讨论问题的方便在计量人力投资时往往是把形成人力资本的人力优生、发育健康、营养等方面的投资忽略不计。建立人力资本统计就必须对人力投资加以界定，以便获得准确的信息资料。(2)从人力投资收益来看，人力投资收益往往不直接表现为实物产值的增加，且只有把人力资本存量投入到生产运行之中，才能间接地看出它们对经济活动的实际影响，舒尔茨与尼森等经济学家的研究有杰出成果，但如何精确估量人力资本投资对实现社会目标的作用程度，则是人力资本统计所必须解决的难点，尤其是投资收益的非数量化，存在定性与定量相结合问题以及定性问题的“度”界定等。(3)从人力投资的项目看，人力资源的职业经济信息投资是不可缺少的要素，但它往往与其他方面的投资结合在一起，很难以截然分开，而我国在这一领域的实际工作开展得也不够充分。此外，家庭生育投资和家庭教育投资项目，目前在我国这一统计工作开展得不够。
显然，建立人力资本统计，必须对许多指标的统计范围加以界定，同时还需要在统计方法上有所创新，采用灵活多样的统计技术来收搜、整理、分析人力资本统计资料。
人力资本统计的理论研究在我国才刚刚起步，还有不少的理论和实践问题尚待我们进一步的努力探索。
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