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一、引言
自上世纪90年代以来，组织政治逐渐成为国内外组织管理实务界和理论界关注的热点。组织政治是指未被组织授权的非正式活动或行为，个体实施组织政治行为的意图通常为实现个人目标(Aryee等，2004)。早期关于组织政治的研究主要集中在个体政治感知方面，而个体政治感知又往往会对个体和组织造成负面影响(Gandz和Murray，1980；Buchanan和Badham，1999)。
尽管个体的绩效、效能与职业成功部分是由个体的智力和努力因素决定的，但也与个体的社会机敏性、社会地位和社会觉悟等人际因素具有一定的关系(Mintzberg，1983；Luthans等，1988)。而政治技能作为一种重要的人际交往能力，是个体在组织政治环境中取得成功的重要因素。近年来，学者们开始将研究视角从组织中政治感知的负面效应转向政治技能(Ferris等，2000)。在现代工作环境中，政治技能已经成为个体特别是领导者应该具备的重要技能(Ferris等，2006)。
二、政治技能的界定与测量
(一)政治技能的界定
Pfeffer(1981)提倡要以政治视角分析组织行为，并最早提出了“政治技能”这一概念，之后众多学者对这一概念进行了界定。综观现有文献，学者们大致从三个方面来解释政治技能。
首先，许多学者认为政治技能是一种人际能力。比如，Mintzberg(1983)认为政治技能指通过劝说、感化和控制等人际策略来影响他人的能力。Brass和Burkhardt(1993)认为政治技能是个体的一种与他人有效互动的特殊能力。在职场中，具备政治技能的个体能通过非正式社交网络避开组织正式结构的束缚，从而为自己获取利益。Douglas和Ammeter(2004)将政治技能定义为个体成功驾驭组织所须具备的社会技能和交际能力。
其次，一些学者认为政治技能是一种人际风格。比如，Ferris等(2000)就将政治技能定义为一种人际风格，认为政治技能高的人能够根据情境需要展现自身的信心、信任、真诚、真挚等魅力性人格。在工作中，政治技能高的人不仅知道在不同的社会情境下该做什么，而且知道怎样用一种看似真诚的方式去掩盖潜在的操控动机。
此外，还有学者认为政治技能是一种个人资源，如Ferris等人(2007)以资源保存理论为基础，指出政治技能是一种个人资源。当个体面临组织环境威胁或机会时，政治技能可以帮助其获得有价值的组织资源。
虽然学者们从不同的研究角度，对政治技能这一概念进行了不同的界定，但是现有研究一般倾向于采纳Ferris等(2005)对政治技能的定义，即政治技能是个体的一种能力，它使个体可以在工作中有效理解他人，并运用这种理解去影响他人，从而使他人按照有利于组织或个体目标的方式行动。
(二)政治技能与相关概念的区别
众多学者将政治技能界定为一种人际能力，但Ferris等人(2002)认为政治技能与社会效能、人格特质等概念可能存在重叠。为更好地理解政治技能，本文从其与相关概念的不同特点来对它们进行区分。表1总结了政治技能与自我监控、社会智力、情绪智力、逢迎、社会效能等相关概念的区别。
学者们还对政治技能与相关概念的关系进行了实证研究。Ferris和Treadway(2005)的实证研究表明，政治技能与自我监控(r=0.33)、情绪智力(r=0.47)、政治觉悟(r=0.53)有着一定的正相关关系；Treadway等(2007)研究发现，政治技能与逢迎行为正相关，但相关系数较小(r=0.14)。同时，实证研究表明，政治技能具有良好的区分效度。而在理论上，其他社会效能更侧重于个体的一般技能和在日常生活中的交际能力，政治技能则侧重于组织情境下的人际能力。
(三)政治技能的测量
政治技能的测量最早采用Ferris等(1999)开发的六测项单维量表。随着政治技能研究的不断深入，Ferris等学者(2005)提出政治技能包含社会机敏性、人际影响、交际能力与外显真诚四个维度。其中，社会机敏性是指能够敏锐地观察身边的人与环境，以适应环境不断变化的能力；人际影响是指通过令人信服的方式对他人施加影响的能力；交际能力是指建立友好、可靠、有益的联盟等人际关系网络的能力；外显真诚是指能够表现出并让他人感知到较高水平诚实、正直和真诚的能力。
Ferris等(2005)基于上述四个维度，开发了包含18个测项的政治技能量表，该量表采用李克特5点表示法，1表示非常不同意，5表示非常同意。他们的研究表明该量表具有较高的效度。之后，Blickle等(2010a)将该量表运用于人员甄选情境，通过组内设计和组间设计，进一步证明该量表具有较高的结构效度和效标关联效度。
此外，中国学者柳恒超等(2008)开发了我国情境下的政治技能量表，该量表共有22个测项，包含处事圆通、关系经营、人际敏锐、表现真诚与面子和谐五个维度。该量表既包含了Ferris等(2005)量表的核心内容，又融入了我国文化背景下特有的政治技能内容。
综观国内外相关实证研究可以发现，学者们关于政治技能的测量一般采用Ferris等人(2005)开发的18测项量表。然而，政治技能作为一种可习得性社会技能，它的形成离不开一定的社会文化情境，因此，开展我国情境下的政治技能研究有必要采用针对我国情境开发的政治技能量表。由于我国文化具有注重人情、以和为贵的传统特征，人们在人际交往中更加注重关系和面子，因此柳恒超等(2008)开发的政治技能量表可能更加适用于我国情境下的政治技能研究。
三、政治技能的影响因素
政治技能近年来成为组织政治研究的焦点，但有关政治技能影响因素的研究还不是很多，现有研究通常从人格特质和情境因素两个视角去考察影响个体政治技能的因素。
(一)人格特质
Ferris等(2007)以“人格系统模型”为基础，从理论上论述了人格特质对政治技能的影响。“人格系统模型”认为人格有能量单元、知识结构、角色扮演、执行意思四个组成部分。其中，角色扮演指表现出适合社会要求的人格特质。Ferris等认为，角色扮演与政治技能的关系最强，角色扮演作为人格特质的一种初始投入，成为政治技能的重要影响因素。
基于此，Ferris等(2007)构建了政治技能影响因素模型，从理论上提出了影响政治技能的四种人格特质，即洞察力、控制、亲和力和主动情感，并认为不同人格特质对政治技能各个维度具有不同的影响。洞察力指监控和约束自己行为的能力，包括自我监控和责任心两个方面。洞察力与政治技能的社会机敏性和交际能力两个维度关系最密切。控制指个体具有控制自己或所处环境的能力，包括心理控制源和自我效能两个方面。控制对政治技能的人际影响和交际能力两个维度具有较强的预测力。亲和力作为一种友好的和令人愉悦的人际倾向，包括外向性、宜人性和积极情感三个方面。亲和力对政治技能的人际影响、交际能力、外显真诚三个维度具有较大的影响。主动情感指具有较强的行动导向性，善于通过自己的行为来改变环境，包括主动性和行动导向两个方面。主动情感主要影响政治技能的人际影响和交际能力两个维度。
此外，也有部分实证研究验证了人格特质对政治技能及其各个维度的预测作用。Ferris等(2005)研究发现，自我监控与政治技能的社会机敏性(r=0.37)、人际影响(r=0.30)和交际能力(r=0.37)三个维度显著正相关，但与政治技能的外显真诚维度相关性不显著；责任感与政治技能的社会机敏性(r=0.27)、人际影响(r=0.25)、交际能力(r=0.24)和外显真诚(r=0.24)四个维度均呈显著正相关关系。Liu等(2007)的研究显示，外向性(r=0.38)和主动性(r=0.37)均与政治技能呈显著正相关关系。
(二)情境因素
政治技能不仅与人格特质具有一定的相关关系，同时它也是一种可习得性技能，组织可以通过训练、社会化和指导等手段来提高或开发员工的政治技能(Treadway等，2005)。也就是说，组织的政治技能开发措施作为情境因素，会影响个体的政治技能。Ferris等(2007)构建的政治技能影响因素模型从理论上论证了角色塑造、教导对政治技能及其四个维度的影响。无论是从社会学习理论还是领导力开发实践来看，行为角色塑造(behavioral role modeling)都已经成为当今组织的一种重要技能开发方式(May和Kahnweiler，2000)。在行为角色塑造过程中，组织可以通过有效的指导和培训等方式使个体的政治技能反复呈现，从而实现个体政治技能的提高。此外，导师的教导也是影响员工政治技能的一个重要因素(Ferris等，2007)。员工通过与导师进行言语交流以及观察导师的面部表情、手势、姿态等非言语信号，可以习得导师的人际交往技能；此外，导师花时间与员工探讨怎样应对不同的社会交际情境，教导员工如何根据情境的变化采用适当的交流方式等，都可以提高员工的政治技能。
通过上述文献梳理可以发现，Ferris构建的政治技能影响因素理论模型，是学者们研究政治技能影响因素的基础。现有关于政治技能影响因素的研究基本都是对Ferris观点的实证检验。因此，关于政治技能前因变量的研究内容还有待充实。具体而言，在人格特质方面，Hogan(1994)认为，根据人格特质对个人发展的积极或消极影响，可以将工作场所员工的人格特质分为正面人格特质(外向性、主动性、宜人性、经验开放性等)和负面人格特质(浮夸、怀疑、傲慢、孤僻等)。而现有关于人格特质与政治技能关系的研究只考察了对政治技能有积极影响的正面人格特质，缺乏对负面人格特质与政治技能关系的探讨。在情境因素方面，学者们主要从社会学习理论视角探讨了情境因素对政治技能的影响。那么，除角色塑造和教导等因素外，是否存在其他影响政治技能的情境因素？这还有待学者们进一步探讨。
四、政治技能的影响效应
现有研究主要从政治技能与工作绩效、职业成功以及员工心理与行为的关系三个方面探讨了政治技能的影响效应。
(一)政治技能与工作绩效的关系
近年来，政治技能与工作绩效的关系受到广泛关注，研究者从不同视角探讨了政治技能对工作绩效的影响机制。综观现有文献，学者们所考察的影响机制主要分为政治技能作为前因变量对工作绩效的影响以及政治技能作为调节变量对工作绩效的影响两个方面。
大量实证研究表明政治技能与工作绩效具有显著正相关关系。Blickle等(2011a)研究发现，与自我监控、自我效能、情绪智力、心智能力、个人特征等预测工作绩效的变量相比，政治技能与工作绩效的关系更为显著。
随着研究的深入，研究者发现政治技能会通过网络资源的中介对工作绩效产生影响(Wei等，2012)。网络资源是社会资本的重要来源，来自于个体与他人建立的关系，拥有较高政治技能的个体通常能够构建有效的人际关系网络，并通过与网络内外部成员的及时信息交流，获取更多有利于自身职业发展的信息和资源。因此政治技能能够促进网络资源的开发，而来自于网络的资源和信息又有助于提升个体的工作绩效。
此外，研究者还发现政治技能与任务绩效之间的关系受组织公平的调节影响(Andrews等，2009)。在低公平情境下，政治技能与任务绩效之间存在显著正相关关系；但是，在高公平情境下，政治技能与任务绩效却呈显著负相关关系。因为在低公平情境下，组织中存在更多的不确定性，而政治技能低的人难以应对这些不确定性，从而造成绩效的下降；但是政治技能高的人有能力应对环境不确定性，从而可以使工作绩效不受影响。而在高公平情境下，组织会实施一些公平政策和程序来保证员工的工作绩效，这些机械的刚性规则会限制个体政治技能的发挥；同时，由于在一般情境下，政治技能高的人容易获得高于实际绩效水平的评价，造成绩效评价偏差，所以主管为了维护公平并纠正这一偏差，通常会给予高政治技能员工较低的绩效评价。
此外，最近的研究表明，政治技能可以显著调节一些变量与工作绩效的关系。
首先，政治技能可以调节角色冲突与工作绩效的关系。Meurs等(2010)研究发现，主管评价的员工政治技能能够显著调节员工自评角色冲突和主管评定的工作绩效之间的关系。主管评价的政治技能越高，员工自评的角色冲突对主管评定的工作绩效的负效应越强。
其次，政治技能可以调节印象管理与工作绩效的关系。Harris等(2007)的研究结果表明，印象管理(包括自我推销、哀求、逢迎、示范与威慑)和政治技能会对工作绩效产生交互影响。当员工政治技能较低时，自我推销、哀求、逢迎和示范与工作绩效显著负相关，但威慑和工作绩效的关系不显著；当员工政治技能较高时，威慑、示范和逢迎与工作绩效显著正相关，哀求及自我推销与工作绩效的关系不显著。
再者，政治技能可以调节人格特质与工作绩效的关系。研究表明，人格结构HEXACO模型中的宜人性、外向性、真诚特质和政治技能会对工作绩效产生交互影响。政治技能越高，宜人性、外向性、真诚特质与工作绩效的关系越强；政治技能越低，宜人性、外向性、真诚特质与工作绩效的关系越弱。其中，政治技能中的交际能力与人格特质中的真诚特质，对工作绩效的交互作用最为显著(Blickle等，2010b；Meurs等，2011)。此外，Blickle等(2011b)研究发现，政治技能可以调节人格特质中的相处(get along)和发展(get ahead)两种倾向与工作绩效的关系。对于政治技能高的员工，相处倾向越强，绩效水平越高；而对于政治技能低的员工，相处倾向越强，绩效水平则越低。政治技能对发展倾向与工作绩效的关系具有同样的调节作用。
最后，政治技能还可以调节组织政治感知与工作绩效的关系。Brouer等(2011)研究了主管政治技能与员工政治技能组合对组织政治感知与工作绩效之间关系的调节作用。研究表明，高员工政治技能和低主管政治技能组合，以及低员工政治技能和低主管政治技能组合，会强化组织政治感知对工作绩效的负效应；而高员工政治技能和高主管政治技能组合，以及低员工政治技能和高主管政治技能组合则会削弱该效应。而且，当员工和主管的政治技能都比较低时，组织政治感知和工作绩效的负效应最强；当员工的政治技能较低而主管的政治技能较高时，组织政治感知与工作绩效具有正相关关系。
(二)政治技能与职业成功的关系
职业成功指个体在职业生涯发展过程中所累积的与工作有关的积极心理体验或成就(Arthur等，2005)。根据社会影响理论，政治技能高的个体往往具有较强的人际影响力，能通过向他人传递真诚、友好的信息来达到自我服务目的。同时，政治技能高的个体一般都具有较强的人际敏感性，能够根据他人和社会的需要适时调整自己的行为，因而更容易得到领导和同事的赏识。此外，政治技能高的个体可以通过建立良好的人际关系网络来获得更多的职业成功。
Todd等(2009)系统研究了政治技能与职业成功之间的关系，结果发现，政治技能与晋升、工作满意度、生活满意度、感知外部机会均呈显著正相关关系，但与所获报酬的关系不显著。此外，Kolodinsky等(2004)发现，政治技能与工作满意度之间呈倒U形关系，具有中等水平政治技能的员工往往具有较高的工作满意度。
Gentry等(2012)更进一步研究了政治技能与晋升之间的关系，他们考察了晋升对象的上司、同事及下属三种不同主体对晋升对象晋升能力的评定。由于评定主体在层级制组织中所处位置的不同，上司和同事对晋升所需重要政治技能的理解往往要比下属全面。研究证实，政治技能与上司评定晋升能力的相关性最强，与同事评定晋升能力的相关性次之，与下属评定晋升能力的相关性最弱，且晋升对象的领导行为在政治技能与不同主体的晋升能力评定之间起中介作用。Wei等(2010)研究发现，在我国企业情境下，员工政治技能与职业发展之间存在正相关关系，且上下级关系在它们之间起中介作用。Wei等(2012)还发现，网络资源在政治技能与职业发展之间起中介作用。
此外，政治技能还作为调节变量调节着相关因素对工作满意度的影响。Harris等(2009)研究发现，政治技能对领导—成员交换与个体工作满意度之间的关系有调节作用。政治技能越高，领导—成员交换与个体工作满意度之间的正相关关系越强。Gallagher等(2008)检验了政治技能在政治决策和工作满意度之间的调节作用，结果发现，政治技能可以减弱政治决策对工作满意度的负效应。也有文献表明，政治技能可以削弱社会压力源、角色超载、角色冲突等对工作满意度的负效应(Perrewe等，2004；Perrewe等，2005；Harvey等，2007)。
综上所述，现有文献从多个不同的视角研究了政治技能对个体工作绩效、职业成功的影响机制。大部分研究结果都支持政治技能对个体的工作绩效和职业成功具有正效应的观点。然而，也有研究表明，政治技能在一些特殊的组织情境下，对个体的工作绩效具有负效应，但这种负面影响的机理还有待进一步探讨和分析。
(三)政治技能与员工心理和行为的关系
无论主管的政治技能还是员工的政治技能都会对员工的心理与行为产生一定的影响。Ferris(2004)研究了主管政治技能对员工心理感受的影响。结果表明，主管政治技能对下属信任具有显著正效应，对下属玩世不恭具有显著负效应，而组织支持感在主管政治技能和下属信任、玩世不恭的关系中起部分中介作用。Andrews和Kacmar(2009)认为员工政治技能对其组织公民行为的影响受程序公平和分配公平的调节，但研究结果只支持了分配公平的调节效应，即组织分配越不公平，个体政治技能和个体组织公民行为的正相关关系越强。此外，Kolodinsky等(2004)的研究还显示，员工政治技能与其工作压力之间呈U形关系，具有中等水平政治技能的员工感知到的工作压力往往最小。
现有文献表明，政治技能在角色超载、角色冲突、外部压力源等变量与工作压力的关系中起调节作用，即政治技能越高，角色超载、角色冲突、外部压力源等变量对工作压力的负面影响越小(Perrewe等2004；Perrewe等，2005；Ferris，2007)。此外，Wu等(2012)还研究了政治技能与逢迎在职场排斥与负面情绪间的双重调节作用。他们认为逢迎在职场排斥对工作紧张、情绪耗竭、消极情绪的影响过程中起调节作用，且该调节作用大小取决于政治技能水平高低。他们的研究结果表明，当员工具备较高的政治技能且实施较多的逢迎行为时，职场排斥和工作紧张、情绪耗竭、消极情绪的关系不显著；当员工具备较高的政治技能且实施较少的逢迎行为时，职场排斥与这些变量之间显著正相关；当员工具备较低的政治技能时，员工实施的逢迎行为越多，职场排斥和工作紧张、情绪耗竭、消极情绪的正相关关系越强。因为高政治技能员工实施的逢迎行为一般不易被上司评定为逢迎行为(Treadway等，2007)，所以高政治技能员工实施的逢迎行为能收到更多的积极效果。
综观现有文献，个体政治技能对其工作绩效和职业成功的影响成为政治技能影响效应研究的主流方向，但也有部分学者避开主流研究方向，探讨了政治技能对员工心理的影响机制，结果发现政治技能对员工的压力管理和情绪管理等心理活动具有积极的影响作用，这些结论丰富了政治技能相关研究成果，并进一步拓展了政治技能研究方向。
五、现有研究不足及未来研究展望
政治技能作为组织研究领域的一个新的研究主题，近年来成为学者们的研究重点。现有文献在政治技能的概念、测量、前因变量、结果变量等方面已经取得重要研究进展。但作为一个新兴研究领域，政治技能相关研究还存在一定的不足，我们在总结现有研究的基础上，认为未来的研究还可以从以下几个方面去优化：
(一)明确政治技能的研究边界
学者们在政治技能的概念界定上存在一定的分歧。综观现有文献，学者们对政治技能的界定主要有三种视角，即认为政治技能是一种人际能力、一种人际风格和一种人际资源。此外，还有学者发现政治技能与自我监控、自我效能、情绪智力、社会智力和逢迎等概念存在一定的重叠。因此，未来的研究有必要从理论上进一步对政治技能这一概念的内涵和外延进行界定。
通过对现有文献的回顾，我们认为学者们可以从以下两个方面去进一步界定政治技能这一概念：一方面，要进一步界定清楚政治技能与相关人格特质之间的区别和联系，弄清自我监控、自我效能、积极情绪等人格特质是政治技能的前因变量还是政治技能的内容，明确界定政治技能的内涵和外延；另一方面，要重点关注政治技能的研究情境，特别是在不同的社会文化情境下，政治技能的内容可能有所差别。
(二)深化政治技能的影响机制研究
首先，未来的研究有必要对政治技能各个维度的影响因素与影响结果进行分析。政治技能包括社会机敏性、人际影响、交际能力和外显真诚四个维度，虽然Ferris等(2007)从理论上论证了人格特质对政治技能各个维度具有不同的影响，但到目前为止还没有学者通过实证研究去检验其观点。此外，现有的政治技能影响效应研究，大多将政治技能作为单维变量进行考察，而政治技能的不同维度对员工绩效、职业成功和心理感受等结果变量的影响很可能存在差异。因此，未来的研究可以进一步探讨政治技能各个不同维度的影响因素和影响结果。
其次，未来的研究有必要更加深入地探讨政治技能对结果变量的影响机理。一些学者已经发现政治技能与工作绩效正相关，但是Andrews和Kacmar(2009)发现在高公平情境下，政治技能与任务绩效具有显著的负相关关系。这说明政治技能与工作绩效之间的关系可能还受到一些因素的调节影响，比如组织层级、组织规范化、组织集权化、员工任期、领导-成员交换等变量可能会改变政治技能与工作绩效之间关系的方向或是程度。因此，未来研究的一个重要方向就是考察这些变量对政治技能与结果变量之间关系的调节效应。
再者，未来的研究有必要从不同的理论视角揭示政治技能对结果变量的中介作用机制。虽然在现有文献中，学者们基于不同的构念，如上下级关系、组织支持、网络资源等，来研究政治技能影响过程中的中介变量，但基本都采用了同样的理论视角，即根据社会影响理论，具备政治技能的员工可以建立良好的人际关系网络，从而获得更多的资源，进而影响到工作绩效、职业成功等结果变量。而政治技能是否会通过其他路径影响结果变量，目前的研究还未见涉及，比如是否可以利用社会学习理论去揭示政治技能的中介影响机制？由于政治技能可以为员工学习创造更好的组织和社会环境，因此有利于个体的职业发展和能力提升。所以，未来的研究有必要拓展政治技能中介作用机制研究的理论视角，进一步深化对政治技能作用机理的认识。
此外，在不同的行业背景下，政治技能的影响效应可能并不一致，正如Wei等(2012)所建议的，未来的研究应该将行业、地区等因素纳入政治技能影响机制研究，以使研究结果更具普适性。
(三)优化研究方法
首先，在测量工具的选择上，国内外学者在研究中一般采用Ferris等人(2005)开发的政治技能量表，这虽然有利于研究结果的比较，但却忽视了文化差异。由于东西方文化存在很大差异，学者们基于西方文化背景所开发的政治技能量表未必适用于我国。现有研究也表明，不同文化下的政治技能量表具有不同的结构维度。因此，在以后的研究中，学者们有必要选择和开发与我国文化相适应的政治技能量表，以使研究成果更具意义。
其次，在数据收集方式上，现有研究对政治技能的测量通常采用被调查者自评的方式，但是受个人认知能力、理解能力以及社会期望等因素的影响，此种数据收集方式极易导致偏差。因此，未来的研究有必要从被调查者自身及其上司、同事、下属等多种来源收集数据，以将同源偏差的影响降至最小。
此外，在研究设计上，现有研究多采用横向研究设计，为了更清晰地界定因果关系，以后的研究有必要采用纵向研究设计。
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