摘要：在企业发展策略制定时，需对绩效考核与薪酬激励措施做出重点关注。在绩效考核过程中，企业应当对各类影响因素做出有效考量，进而使企业与员工各自的利益得到有效融合，完成绩效考核最初目标的实现，从而让企业在人才管理上得到充分发挥，为企业竞争力的提升，做出应有贡献。本文对基于电力企业岗位绩效的薪酬制度的研究进行分析。
关键词：电力企业；岗位绩效；薪酬制度；研究
随着社会市场经济的全面发展，各企业之间的竞争也愈演愈烈。而在市场竞争中，企业想要实现自身实力的不断增长，最为核心的关键问题是人才的应用。在这样的社会环境之下，企业就要尽可能做到充分做好企业员工的管理工作。尤其是在薪酬管理方面，制定科学、合理的薪酬制度并妥善实施，才可以可以更好的调动企业员工工作的积极性，发掘员工工作潜力，更好的增强企业竞争的实力。
1企业岗位薪酬制度设计的原则
企业的薪酬制度要发挥应有的作用，应当遵循效率、公平、合法的原则。坚持效率和公平目标的原则，将会促使薪酬激励作用得以实现，而合法原则是薪酬制度的基本要求，是公司生存和发展的基础。首先是效率原则，包括两个方面：站在产出的角度来看，薪酬制度能给企业的绩效带来最大价值；站在投入角度来看，能够实现企业的薪酬成本控制。企业薪酬制度的效率原则的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。其次是公平原则，是指企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。最后是合法性原则，合法原则是企业薪酬制度的最基本前提，这就要求企业实施的薪酬制度符合国家、地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等规章制度。
2电力企业岗位绩效薪酬制度的现状
2.1薪酬分配结构与公司经营目标相脱节
在电力企业之中，薪酬分配制度往往都是采用的岗位薪点制和岗位工资制，在这两种方式之中，都是将岗位作为对象，然后以员工的工资作为主体。但是这两种制度都需要依赖于对员工岗位的科学评定，必须要依据岗位的价值、员工的劳动强度以及工作环境等多方面的因素来对于岗级加以设定，然后再依据岗级来发放工资。但是在许多的电力企业之中，薪酬分配结构和公司的经营目标却存在着脱节的情况，电力企业在对于岗级进行评定的过程中，由于缺乏完善的评定机制，所以就使得岗级的评定不够科学合理，从而难以有效地对于岗位的实际价值加以体现，也就不利于岗位绩效薪酬制度的公平性的体现。
2.2绩效评价系统不健全
良好的绩效审核评定是对员工工作能力和工作效率的评判标准，而大多数企业工作绩效评价标准不明确。绩效考核的设计标准也不是很合理，绩效考核制度的可操作性也比较差，员工的工作能力和工作效益得不到科学的量化。主要表现在，大多数企业在绩效考核的过程中存在着设计不合理，甚至压根没有绩效考核制度，员工的工作能力和工作效益只能被主观地加以评判。这样的结果往往会导致片面、不客观、不公平的判断，工作绩效审核评价的作用得不到有效的发挥，往往会造成员工工作绩效的评价失误，从而导致薪酬分配问题的产生。严重的话会影响到员工的工作积极性，导致企业的生产效率变低。
2.3内部收入分配关系不够合理，无法充分发挥薪酬激励约束作用
基层单位职工工资总额和企业业绩考核结果挂钩比例偏低，挂钩力度不够，同一类型同一规模单位职工工资标准差异不大，对基层单位的激励效果不明显。员工个体薪酬和业绩挂钩不紧密，高水平大锅饭分配现象较为突出，收入分配外部竞争性有余，内部公平性不足，薪酬激励约束作用得不到充分发挥。对特定人群的激励方式和激励手段单一，缺乏个性化、高精度激励。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆比如对一线人员的激励，不分岗位差异，不管业绩好坏采用撒胡椒粉的方式进行普遍激励，无法真正充分发挥薪酬激励约束作用。
3电力企业岗位绩效薪酬制度研究
3.1规范公司岗位等级序列
要想使得电力企业的岗位绩效薪资制度更加完善，首先必须要进一步规范电力企业岗位等级序列，在对于岗位等级序列加以确定的过程中，必须要考虑多方面因素的影响，以电力企业中长期发展战略规划作为基础，同时从提高员工业务职能核心竞争力为出发点和落脚点来规范岗位等级的序列，从而使得岗位等级序列能够有效地体现出每一个岗位的价值及对于电力企业发展的意义，然后再以此作为依据来确定相应的薪酬。
3.2企业应当注重薪资决定的灵活性
针对员工素质高低不等、具体人员有具体实际的现实状况，企业应当注重薪酬决定的灵活性。一般来说，常见的薪资决定方式包括以下几个方面：企业在进行薪酬制度的过程中可以依照企业的薪资支付制度来进行；企业在进行薪酬制度的过程中也可以实行工资集体协商来确定；企业进行科学的薪酬制度工作可以通过聘请专家进行薪酬制度方面的咨询和分析；企业在进行薪酬制度的实际工作中应当充分尊重员工个人的意愿，实现企业和员工之间的有效沟通和交流。
3.3实施岗位绩效工资制度，发挥基本工资制度的激励作用
岗位绩效工资由岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资和其它工资四个单元构成。岗位薪点工资是以劳动岗位为对象，通过岗位评价确定岗级，用薪点数设置工资标准，用点值计算工资发放额度，依据岗位、能力和业绩进行分配的工资单元。岗位薪点工资比重原则上不低于工资总额的50%。绩效工资是体现职工实际工作业绩和贡献的工资单元，与职工的工作绩效评价结果紧密挂钩。辅助工资是综合反映职工劳动积累的工资单元，采用超额累进方式进行计算。其它工资是指以政策性津补贴、加班工资、纳入工资总额管理的福利性补贴等形式支付给职工的工资性收入。
3.4完善电力企业薪酬绩效管理模式
首先，电力企业的决策机构需要积极借鉴发达国家的薪酬绩效制度，以便企业的现行管理制度能够从制度层面形成对企业内部员工强有力的约束，要充分结合电力企业的综合实力，对薪酬绩效制度进行细化处理，保证每年每月都能够拥有独立的绩效考核制度，以便薪酬绩效考核制度能够具备足够的合理性。其次，要对需要考察的要素进行重要性的分析判断，并结合不同部门的具体工作属性，对薪酬绩效考核的具体计算方法进行明确，制定完成的薪酬绩效核准方法，要及时申请主管部门的审批，并获得企业主要负责人的首肯，在企业例行会议上进行发布，并积极征求企业全体员工的意见，以便企业的薪酬绩效制度能够得到顺利的推行。要建立企业绩效管理制度的改良机制，要结合实际经验，对企业现行的绩效制度实施全方位的调整，以公平公开为原则，确保制度的公正合理，并能够彰显企业的正规特点。
结束语：
电力企业是促进我国工业生产水平和民生水平提高的重要企业，在电力企业实施科学的薪酬绩效管理，能够很大程度上增强电力企业的内部控制水平，使电力企业能够在激烈的市场竞争中处于有利地位。因此，研究当前电力企业在实施薪酬绩效管理制度方面存在的问题，并制定出切实可行的解决方案，对提升我国电力企业的发展水平，具有十分重要的意义
参考文献：
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[3]高雯.如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案[J].东方企业文化，2015（19）：263.
论文作者:蔡银菊
论文发表刊物:《基层建设》2018年第17期
论文发表时间:2018/8/6
标签：绩效论文; 薪酬论文; 岗位论文; 企业论文; 电力企业论文; 工资论文; 薪酬制度论文; 《基层建设》2018年第17期论文;