信号效应、讨价还价模型与我国劳动力市场，本文主要内容关键词为：讨价还价论文,劳动力市场论文,效应论文,模型论文,信号论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
新古典经济学中的完全竞争模型是建立在市场参与者具有关于交易商品的质量和价格的完全信息的基础上的，竞争性市场的有效运作理论也是建立在完全信息的基础之上，而现实交易中，信息不完全和市场不完备的情形却常见。缺乏完全信息的情况称为不完全信息，不对称信息（asynmmetric information）是信息不完全的一种情况，是指某些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息。本文主要探讨斯彭斯的“信号效应”理论和鲁宾斯坦的“讨价还价”模型与我国劳动力市场出现的相关问题。
一、“信号效应”与劳动就业市场
1.斯彭斯的“信号效应”
斯彭斯的开创性论文《就业市场信号》（Job Market Signaling，1973）和《市场信号》（Market Signaling，1974）一书都分析了劳动就业市场上教育所起的信号作用。假设劳动力市场上有高能力和低能力两种雇员，高能力的生产率为A[，h]，低能力的生产率为A[，L]，两者占雇员数的比例分别为b和1-b（0＜b＜1）。假定线性的生产函数和完全竞争的劳动力市场，在均衡的情况下工资取决于（预期的）劳动生产率。如果市场信息是对称的，雇员的劳动生产率是可以观察到的，则企业可按劳动生产率支付工资，即W[，h]=A[，h]，W[，L]=A[，L]，劳动力市场可达成资源最优配置的均衡。但这种均衡在信息不对称情况下是做不到的，如果雇员知道自己的真实能力，而企业区别不了高、低生产率的雇员，企业只能支付给雇员平均工资W=bA[，h]+（1-b）A[，L]，高能力的雇员显然不会接受这一工资水平，最后劳动力市场或许就会萎缩为只有生产率低的雇员按低工资受雇了——类似于阿克尔洛夫的“柠檬市场”上的逆向选择结果。（注：王翼龙译，瑞典皇家科学院：《具有不对称信息的市场》，《经济学动态》2001年第11期。）
显然高能力的雇员为获得高工资就必须想办法将自己从低能力者中区别开来，接受教育是可供选择的信号。企业虽然无法直接看出雇员的生产率，但他们可以看出雇员们的受教育程度。假定每个企业都根据预期的雇员的劳动生产率来支付工资，教育不影响生产率，但不同能力的人接受教育的成本不同（斯彭斯——莫里斯条件Spence-Mirriees condition），高能力的雇员接受教育的边际成本F小于低能力雇员接受教育的边际成本Fc（即F＜Fc）；再假设企业预期达到某种受教育水平Si以上的所有雇员都具有高生产率，企业付高工资W[，h]，其余的为低生产率，企业付低工资W[，L]。这种工资假设见图1（W：工资，S：受教育水平，Y：低能力雇员受教育成本线，Z：高能力雇员受教育成本线，M：企业按教育水平付工资线），考虑这种工资状态，每个雇员不是选择最低受教育水平S=0，而获得低工资W=W[，L]的B点，就是选择受高一些的教育水平S=Si，而获得高工资W=W[，h]的C点，其他各点都会使教育的成本增加，而工资却未能提高。可见低能力雇员的教育——工资最优效用选择是B（O，W[，L]），在C点对于低能力的雇员来说其为提高教育水平而付出的成本SiFc大于增加的工资收益（W[，h]-W[，L]），接受教育是负效用；而高能力雇员的教育——工资最优效用选择应是C（Si，W[，h]），其为此付出的教育成本SiF小于增加的工资收益（W[，h]-W[，L]），接受教育可提高效用。因此低能力的雇员会选择最低受教育水平，而高能力的雇员则选择较高的受教育水平，市场自然实现“分离均衡”，这里教育水平起着区分雇员类型的信号作用。
2.“信号效应”与文凭、证书泛滥
斯彭斯的“信号效应”理论揭示，由于劳动力市场上企业和雇员之间的信息不对称，市场要求一种信号来帮助信息缺乏的一方识别。对于企业来说，应聘者的受教育水平起着筛选和指示的作用。一个有大学文凭的人向企业提供一种能够证明其有能力的信号，正是凭着“文凭”这个信号，企业会按一般水平所做的决策来取舍雇员，并决定其应得的报酬。特别在雇员的生产率难以计量的那些经济部门，这种信号的使用更为重要，工资和受教育程度是在应聘者一开始就业就密切相关的。可见，人们选择接受教育可能主要不是为了获得更多的知识和生产技能，而是为了取得信号将自己从低能力者中区分开来，使潜在的雇主相信他们能创造较高的生产效率，应拿较高的工资。这种信号效应可以在一定程度上解释我国近年来劳动人才市场上文凭、证书泛滥，甚至假文凭、证书充斥市场的现象。
目前由于我国还处于市场经济发展的初期，各种制度、法规还不够完善，测试人才的能力还没有一套完善科学的人才评价系统，致使企业甚至应聘者自己不可能全面了解自己，信息不对称是显而易见的。企业在招聘过程中有时也限于自身的素质，无法对应聘者作出全面的评价，只能借助于应聘者提供的材料和文凭、证书等硬性条件来决定取舍，致使许多人为了找工作或许晋升的需要而选择接受教育，多一份文凭、多一份证书就多一份筹码、多一份竞争力被社会普遍接受。因而学非所用，文凭、证书泛滥也就在所难免，代考现象、假文凭、假职业资格证书也就应运而生。
二、“讨价还价”与我国的劳动合同
1.鲁宾斯坦的“讨价还价”模型。鲁宾斯坦（A.Rubinstein）早在1982年就利用不对称信息理论对劳动管理合同问题做过分析。他建立了两个机构（工会与厂方）进行“讨价还价”的模型分析。假定两个机构为一笔利润V的分配问题“讨价还价”，如果“先走”的机构认为第二步他仍然会“先走”，他就会这样思考：如果我的均衡效用是U[，1]，且如果我在两个阶段都“先走”的话，我将以我的均衡战略至少得到U[，1o]回到第二阶段开始之前的阶段，考虑折现的情况下，我的效用是δU[，1]，在信息对称的情况下，对方的最佳选择是U[，2]=V-δU[，1]。在没有时间延误和不对称信息的情况下，对第二机构而言同样存在U[，1]=V-U[，2]，最后的结果是各得50％，达到均衡。如果有时间延误的话，“时间”成为传递双方利益的信号，例如在工会与厂方谈判时，厂方每天的利润越高，越容易接受条件。阿德马迪与皮里（A.Admati and M.Perry， 1987）建立了一种具有时间延误的模型，他们假定双方都有权决定在“出招”之前思考的时间，假定工会先走，当然利润多的厂商会因为时间的延迟而损失得更多，因而会尽量减少时间延误。如果厂方的利润较低，厂方也会延误时间，如果这一信号有效，工会就会相信这是厂方利润较低的信号，就会首先让步。这种讨价还价的实质是一种消耗战，双方都等着对方“投降”或“出局”。
2.“讨价还价”与劳动合同。“讨价还价”模型揭示：在信息不对称的条件下，显然缺乏信息的一方缺乏“讨价还价”的“资本”，往往必先让步。目前，由于我国劳动力市场的法规制度还不够完善，劳动力市场供过于求，信息不对称使劳动合同管理中信息弱势方受损的现象比比皆是。如试用期陷阱。目前，由于下岗失业人员逐年增加，待业大学生开始涌现，不少用人单位利用这种市场信息来骗取廉价的劳动力，提出试用期，试用后才与应聘者签定正式劳动合同，结果是试用期内求职者的合法权益得不到保障，试用期一到马上解除劳动关系。由于我国现行的法律尚未就这一问题作出明确规定，一旦发生纠纷受损方往往是缺乏信息的应聘者；又如签订不合理的劳动合同。应聘者在与用人单位签订劳动合同时，往往由于不了解相关的法律法规，无法进行“讨价还价”，部分用人单位趁机要求应聘者签定不合理的劳动合同，使求职者的利益受到损害。比如，加班不给加班工资，延长工作时间，故意拖欠工资及各种保险，随意解除劳动合同，随意扣发工资等等。
三、劳动力市场中如何消减不对称信息的影响
入世后，我国的劳动力市场渐趋国际化、市场化、社会化，劳动力需求更加个性化和专业化。劳动力信息市场的规则越来越多，信息量越来越大，参与国际劳动力交易市场的人群也越来越多，对信息把握程度的层次越来越不平衡。势必会产生更加明显的信息不对称现象。信息的不对称使劳资双方对劳动力信息市场的了解和分析程度差异，这种差异势必会影响一方甚至双方的利益，因此，在劳动力市场中如何消减不对称信息所带来的影响就显得非常重要。
1.完善劳动力市场的法规制度。相对于其他市场来说，我国的劳动力市场还是个新生事物，才刚刚起步，还缺乏一套完整健全的监督体系，有关的法律法规也不够完善。但现行的法律法规总体上还是能够基本保护各方面的权利和利益的。只是当事人往往由于种种原因未能掌握相关的信息，而使其权益受到损害。因此劳动部门应不断完善立法，加强执法力度，建立起完善的市场机制，以保护弱势群体的利益。
2.建立和完善信息发布制度。劳动力供过于求在今后相当长的一段时期内乃是我国的基本国情，这一现状决定了我国劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在信息的获得方面也处于弱势地位。因此政府有必要建立和完善相关网络和定期的信息发布制度，如定期在相关人才交流网和中介机构发布有关地区各类人才的供求状况及相关的法规制度等信息，让求职者更直接、更方便、更全面地了解劳动力市场的真实信息，以减少由于信息不对称带来的不公平劳动合同。
3.建立人才信息数据库。文凭、证书尽管无法完全反映应聘者的实际能力，但高学历和优秀的学习成绩不仅反映应聘者以较低的受教育机会成本来显示其能力，而且大多数情况下也反映其潜在的工作能力和驾驶时间的能力。对于用人单位来讲，文凭和证书所传递的是高劳动生产率的信号，但目前劳动力市场上假文凭、假证书比比皆是。因此，建立完善的人才信息数据库，消减信息不对称带来的负面影响已显迫切。目前为避免假文凭给用人单位带来的困扰，政府已经开始建立应届毕业生数据库，今后应逐步扩展到各种资格证书和技能等级证书的数据库的建设和完善，并逐步从地方联网扩展到全国联网。
4.建立科学的人才测评系统。各级政府应建立人才测评中心和完善人才测评制度。国家和各省、市应建立人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍，专门从事中、高级人才的测评。企业在招聘高级人才时可委托各级人才测评中心测评，在招聘中、低级职员时，应建立一套与企业相配套的人才考评制度和方法，可采用定性与定量相结合的方法，注重考查应聘者的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质等，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等要规范化、标准化，应克服主观随意性。建立科学的人才测评系统，目的是让应聘者将其真实的能力反映出来，消减由于信息不对称给企业带来的损失。