工作越轨行为的结构与组织公民行为的关系：一项实证检验，本文主要内容关键词为：实证论文,公民论文,结构论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B848 文献标识码：A 文章编号：1003-5184(2011)04-0343-05
1 问题提出
虽然将工作绩效分为任务绩效和周边绩效的观点已得到了组织管理研究者的普遍认可，但近年来一些学者[1-3]进一步指出工作绩效是一个包含角色内行为、组织公民行为和工作越轨行为(workplace deviant behavior，WDB)三种成分的构念，并强调越轨行为对团队和组织绩效具有重要影响①。在此框架下，越来越多的研究者开始关注员工越轨行为，并围绕其内涵、结构、前因和后果变量进行了考察[4-6]。然而尽管此类研究已取得了丰富成果，目前仍有两个基本问题需要探讨。
第一，越轨行为是否有作为一个构念而存在的必要，或者说对此进行专门研究是否有价值？工作越轨行为是员工有意违背组织规范进而危害组织或组织成员的行为[7]。显然，它与组织公民行为在内涵和表现形式上截然相反，这使得一些学者质疑越轨行为概念存在的必要性以及三维绩效模型的合理性。Bennett和Stamper[8]、Collins和Griffin[9]认为公民行为和越轨行为是一种行为的两种性质不同的表现，而另一些学者如Kelloway，Loughlin，Barling和Nault[10]以及Sackett[11]则坚持认为这两种行为完全不同。这场争论使得一些研究专门探讨了二者的关系。总体来看，研究者主要采用模型比较、关系检验以及前因变量探讨等方式进行了考察[12-14]。在结果方面，不少研究暗示公民行为和越轨行为是两种不同的行为，但当前研究发现仍有较大差异。例如，在模型比较上，Kelloway等人[10]的理论模型与数据的拟合效果较差，而Sackett等人[14]则得到了极好的拟合指数。在公民行为和越轨行为的相关性上，一些研究表明它们高度相关[11]，一些学者认为它们相关程度很低[10]，还有一些研究发现二者有中等程度的负相关关系[1，14]。Spector和同事最新的一项研究[15]指出测量方式和工具会影响公民行为和越轨行为的相关程度，因此有可能是以往研究不一致的原因之一。他们建议未来研究者在考察二者关系时，使用“行为发生频率”而不是“对行为表述同意程度”的作答模式；在测量工具上避免使用有正、反表述的量表。文章按照他们的建议进行考察，试图避免以往研究中存在的这类测量偏差问题，以相对准确地厘清二者的关系。在采用第三种方式开展的研究中，研究者关注的前因变量主要是人格、态度等个人特征和领导行为、组织文化等情境特征，较少关注那些带有交互性质的变量(如人与组织、人与工作的匹配)，而这类变量对员工行为有更大的影响[16]。此外，现有研究均是在西方组织情境下进行的，中国独特的文化使得中国员工对公民行为[17]和越轨行为[18]的内涵和理解与西方有一定的不同，因此在中国组织情境下的考察能在一定程度上丰富人们对二者关系的认识，也能从跨文化适用性角度为三维绩效模型的合理性提供支持。
第二个问题涉及到越轨行为的内部结构。Robinson和同事[7,19]依据行为的强度和指向对越轨行为进行了分类，并在此基础上编制了测量工具。他们认为按照行为指向，越轨行为可分为组织越轨(WDB-O)和人际越轨(WDB-I)两种类型。然而许多研究者[4-6]发现这两种类型高度相关，因此在测量时仅将越轨行为看作一个整体构念。这使得研究者必须考虑二者的可区分性。Berry等人[13]发现尽管组织越轨和人际越轨高度相关，但它们与大五人格以及公民行为的关系仍有明显不同。实际上，如果公民行为不同于越轨行为，它与越轨行为的两个成分的关系可被用来考察组织越轨和人际越轨的区别，原因在于公民行为是一个被公认为包含组织指向(OCB-O)和人际指向(OCB-I)的二维构念[6]。Bennett和Stamper[8]认为OCB-I和WDB-I都是指向他人的行为，因此二者应有显著负相关关系；同理，OCB-O和WDB-O也应显著负相关。Berry等人[13]部分证实了这种观点，但Dalal[1]的研究则表明同一指向的公民行为与越轨行为的关系并不高于不同指向的二者间的相关性。因此，文章在厘清公民行为和越轨行为的不同后，通过比较两种行为不同成分的关系来考察组织越轨和人际越轨的区别。
2 研究方法
2.1 样本和程序
研究样本来自北京一家小型商品零售企业。研究者委托企业人力资源部门开展问卷调查工作。研究者在收回所有问卷后进行废卷处理工作，最终得到148份有效的领导-下属配对问卷。下属问卷包括个人基本信息、与组织和工作的匹配程度，领导问卷包括下属的公民行为和越轨行为。在越轨行为的测量上，一些研究者[4,10]主张由员工自我报告，他们认为工作越轨是一种隐蔽行为，同事或上司难以准确发现和了解。然而自我报告易受社会赞许性影响，因此根据一些研究者的建议[5,6]，采同他评方式获取公民行为和越轨行为信息。
2.2 变量测量
组织公民行为的测量采用Farh等人[17]基于中国组织情境开发的量表。该量表包含5个维度，其中保护公司资源和人际和睦两个维度是反向计分题目，与越轨行为在内涵和外延上有所重叠。根据Spector等人[15]的建议，研究仅使用另外3个维度。认同组织和责任意识相当于组织指向的公民行为，协助同事是人际指向的公民行为。
工作越轨行为的测量采用Bennett和Robinson[19]编制的量表。研究删除了2个不太符合中国实际情况的项目(“在工作中谈论种族、宗教或人种问题”、“在工作中使用禁用药物或酗酒”)。修订后的组织和人际指向的越轨行为分别包含11和6个项目。
人-组织匹配(POF)和人-工作匹配(PJF)的测量均采用Cable和DeRue[20]编制的自陈量表。
公民行为和越轨行为的测量均采用7点计分法，由直接领导根据员工行为的频率，从“1-从未如此”到“7-总是如此”做出判断。人-组织/工作匹配的测量采用6点计分法，由员工根据实际情况，从“1-非常不同意”到“6-非常同意”做出选择。
3 研究结果
首先，使用验证性因素分析考察了公民行为和越轨行为的关系。针对样本量偏少的问题，研究者在验证和比较不同结构模型之前先对数据进行了打包处理[21]。研究共构建了4种模型：模型1为单维模型，即将公民行为和越轨行为看作是一种行为的两种性质不同的表现；模型2按照行为指向，将员工自发行为划分为组织型和人际型两个类别；模型3按照行为性质，将员工自发行为划分为积极型和消极型两个类别，即公民行为和越轨行为是两种完全不同的行为；在区分公民行为和越轨行为的基础上，模型4进一步将它们划分为组织和人际两种指向。结果(表1)表明四维模型与数据的各项拟合指数均较理想，且拟合效果均优于其他竞争模型，意味着员工自发行为可划分为组织指向的公民行为、人际指向的公民行为、组织指向的越轨行为和人际指向的越轨行为四种类型，这与近期一些研究结果是一致的[22]。此外，模型3与数据的拟合效果要优于模型2，表明将公民行为和越轨行为按照性质(积极和消极)划分比按照指向(组织和人际)进行划分相对合理。
表2列出了个人特征、人-组织/工作匹配与公民行为、越轨行为的相关系数矩阵和内部一致性系数。结果表明，公民行为与越轨行为有中等程度的负相关关系(r=-0.34，p＜0.01)。与以往研究[24]相类似，研究发现相比公民行为，越轨行为的两种成分与员工年龄、性别、学历和工作年限的关系更明显。从前因变量看，公民行为与人-组织匹配(r=0.23，p＜0.01)、人-工作匹配(r=0.17，p＜0.05)均有显著正相关关系，而越轨行为与它们的关系不显著。这些结果都进一步证实公民行为和越轨行为是两种不同的行为类型。
在区分了公民行为和越轨行为后，研究者引入公民行为的两种成分来考察组织越轨和人际越轨的关系。尽管两种指向的越轨行为有较高程度的相关性(r=0.83，p＜0.01)，但它们与两种不同指向公民行为的关系强度仍有所差别。使用Hotelling-Williams检验[25]，发现OCB-O与WDB-O的相关程度明显高于其与WDB-I的相关程度(t=3.34，df=145，p＜0.01)，但OCB-I与WDB-I和WDB-O的相关性无显著差别(t=1.65，df=145，p=0.10)，这与Berry等人[13]的元分析结果相一致，部分证实了组织越轨和人际越轨的可区分性。在此基础上研究者通过比较公民行为对越轨行为的增益效度来考察组织越轨和人际越轨的关系。结果(表3)发现对组织越轨行为来说，在控制了OCB-O之后，OCB-I对WDB-O仅有3%的额外解释力，而在控制了OCB-I后，OCB-O可额外解释WDB-O5%的变异，且回归系数更大，因此OCB-O对WDB-O的解释效应更强。对人际越轨行为来说，在控制了OCB-I后，OCB-O对WDB-I没有额外解释力，但在控制了OCB-O之后，OCB-I可额外解释6%的方差变异，即OCB-I对WDB-I的解释效应更强。这表明组织越轨和人际越轨受公民行为同一成分的影响是不同的，因此组织越轨和人际越轨是两种不同的行为类型。
4 讨论与结论
文章试图厘清组织公民行为和工作越轨行为的关系，并在此基础上考察工作越轨行为两种成分的可区分性。首先，对四种不同结构的模型的比较结果表明，基于行为性质的公民行为-越轨行为模型与数据的拟合效果明显优于基于行为指向的组织行为-人际行为模型，而基于性质和指向两个标准的四维模型与数据有最好的拟合效果，这说明组织公民行为和工作越轨行为并不是同种行为的两种性质不同的表现，而是两种完全不同的行为，且组织越轨和人际越轨是越轨行为框架中的两种不同成分。
与较近的两项研究相一致[1,14]，研究也发现公民行为和越轨行为呈中等程度的负相关。需要指出的是，公民行为和越轨行为均由其直接上司评价，因此二者的相关性可能受共同方法偏差问题影响。不过此类问题的存在反而更支持了公民行为和越轨行为的可区分性。共同方法偏差问题的存在会提高公民行为和越轨行为的相关程度，同时也会使二者与其他变量(如个人特征、人-组织/工作匹配)有相似的关系。然而，即使在存在共同方法偏差问题时，两种行为也仅有中等程度的相关性，且它们与其他变量的关系有显著差别。因此在控制了共同方法偏差问题后，公民行为和越轨行为实际的相关程度会更低，更进一步支持两种行为的区分性。
在二者与前因变量的关系上，员工个人特征与越轨行为的相关性强于其与公民行为的相关性，但除性别外，其他个人特征与越轨行为的关系与西方的研究结果[13,14]并不完全一致。在中国组织中，年长、学历较高的员工更有可能表现出越轨行为，未来的研究可对这种文化差异性进行考察。相关分析还表明员工与组织/工作的匹配与公民行为显著相关，而与越轨行为无显著相关关系。研究者可以从人-情境互动视角入手考察这两种行为的区别。
研究证实了公民行为和越轨行为以及组织越轨和人际越轨的不同，间接支持了新近提出的三维绩效结构模型的合理性。在实证研究中区分这些不同行为能更好地揭示工作越轨行为的影响因素、影响后果及其作用机制和条件，最终有助于工作越轨行为理论的完善。实践方面，管理者应意识到组织激发员工公民行为的干预措施并不一定能降低他们出现越轨行为的可能性。因此，在制定和实施人力资源管理实践时应同时考虑这两个不同方面，以及越轨行为的不同类型。
当前，工作越轨行为在西方学术界得到了大量关注，而国内的探讨才刚刚开始[26-28]，还少有研究对此进行实证考察。未来研究对这种重要行为应给予更多关注并适时开展本土化研究，推动中国组织管理情境下越轨行为的理论研究和实践应用。
注释：
①也有一些研究者将与组织公民行为相对应的这种行为称之为反生产行为(counterproductive work behavior，CWB)。尽管有一些学者对这两个概念进行了区分并认为反生产行为是一个相对宽泛的概念，但从目前已有文献来看，对二者的区分还不十分清晰。考虑到在本领域，绝大多数学者都沿用了Bennett等人有关“越轨行为”的研究框架[7,19]，本文使用他们的术语。
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