摘要：对于国民经济来说，建筑企业有着很重要的地位，在经济不断发展的同时，建筑企业也得到了很大的发展，随之而来的是日益激烈的市场竞争，建筑企业面临着巨大的威胁和挑战。在研究当前建筑企业人力资源管理创新理论的基础上，深入分析和系统总结该企业人力资源管理在战略重组中，通过科学人力资源管理规划以及高效人力资源激励机制建设，全力助推企业改革发展。
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新研究
1、建筑企业人力资源管理的特点
1.1人员的流动性强
建筑行业一直以来都是人员流动性较强的行业，特别是一些中小企业的基层人员更为明显，而随着市场经济的不断变化，给建筑企业的发展也带来了新的挑战，人才稀缺的情况也越来越明显，很小中小建筑企业的生存条件也越来越恶劣，使得企业对于人员的流动性控制能力更加薄弱，造成很多企业的人力资源管理工作无法正常的开展，基本的工作都是在统计人员的流动统计工作，对于企业人员的培训、考核等工作都没有办法正常运转，严重影响了建筑企业的人力资源管理的质量。
1.2人员组成
较为复杂一直以来，建筑企业的人员组成大部分都是以体力劳动为主，生产劳动率相对比较低，很多建筑企业为了项目能够如期完成，不得不将建设工作转包给其他企业，使企业的人员构成复杂性增强、文化水平高低不一以及优秀管理与生产人才缺乏等在建筑企业人力资源的结构中，具有中、高级职称的人员比例很少，很多人员的素质和文化水平都达不到工作岗位的要求，这些情况都会造成在人力资源管理工作因诸如对象众多、层次广等问题而极大程度提升难度。
1.3工作环境比较复杂
由于建筑行业的特殊性，其很多项目都是在外地，因此建筑企业的施工人员和技术人员大部分都要到现场去进行施工作业，而工程一结束，职工就要从现场返回等待新工程的开始，这样频繁的搬迁给建筑企业的人力资源管理工作也带来很大的困难，特别是一些大型的工程和一些环境相对恶劣的地区，建筑企业中现有的人力资源管理方式很难对人员进行有效的管理，严重影响了人力资源的管理质量和效率。
2、建筑企业人力资源管理的问题
2.1人力资源管理制度不完善
就我国现阶段建筑企业人力资源体系实施的实际情况来看，其体系还存在很多缺陷，在人力资源管理中没有清晰的战略规划，相关的制度也很不合理，制度落实情况很不理想，使其没有起到高效管理人力资源的作用，更有甚的还出现人员的变动过于频繁的情况，非常不利于建筑企业长期稳定的发展。
2.2人才储备不合理
市场经济不断的发展，建筑企业也发生了很大的变化，这就要求企业在引进人才的时候，要高瞻远瞩去为企业挖掘和储备人才。但是在实际的情况中，建筑企业在人才储备方面还有很多不合理的地方，比如说，在招聘人才的时候还是沿用旧有的招聘方式和标准；人力资源管理部门对其他部门的实际用人需求没有把握清楚，使得招聘进来的人员不符合企业实际用人的需求；缺乏对企业长远发展的考虑，造成建筑企业在专业技术和综合管理两方面的人才引进情况很不理想。此外，在人才需求计划的制定上，不但没有立足企业的人才资源战略目标去考虑，而且在企业的内部也没有进行系统的规划和整合，仍然还会采用由下级向上级机械汇总的模式，使得人才需求计划不科学、不合理。
2.3对企业员工培训力度不够
人力资源培训对建筑企业来说是非常有必要的，它能够给员工和企业带来很多好处。它不仅能够提高员工的职业技能和工作水平，还可以提高企业整体的市场竞争力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是，在实际的情况中，部分建筑企业忽略了人力资源学习、培训的工作，没有为员工提供学习的平台，没有制定合理有效的培训计划，即使有相关的培训，但是落实的情况不尽如人意。极其不利于员工职业生涯的发展，造成人员的变动过于频繁，导致建筑企业人才的流失。
3、绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用
3.1建立公正合理的绩效考核制度
绩效考核制度是否合理对员工业绩评价、能力评价的公平性、准确性有着非常重要的影响，结合现阶段企业发展，绩效考核制度应以具有竞争、激励等特点的形式制定。通过竞争制度，实现员工之间的能力竞争、业绩竞争，营造一个员工积极向上，用于展现自我的环境；通过激励制度，提高员工的业绩表现，让员工真正地感受到自己的价值所在。绩效考核一般会有两种形式，分别是：匿名考核和两条线考核，匿名考核是指考官对参与考核的人员真实身份不了解所进行的有关资料考核与评价，避免偏袒包庇情况发生，保证考核的公平性，而两条线考核主要是针对被考核者的特殊身份进行考核，其特殊是指被考核人员也具有考核他人的职责，这样的身份参与到考核中会使得考核情况变得复杂，因此，需要对这样的员工单独制定考核制度，并由企业更高层领导进行监督与评价。
3.2建立科学的绩效考核体系
绩效考核，要求我们对企业员工某个方面的工作成绩进行评价。绩效考核有周边绩效和任务绩效。周边绩效主观性较强。根据不同部门业务存在着不同的性质，周边绩效和任务绩效的权重也是有区别的。一般说，部门的业务性质属于周边绩效较多，需要考核的地方就比较多。还有，由于每个人的工作类型不同，其绩效考核指标的考核周期也存在着差异。这样考核者就能够比较清晰地了解到被考核者在特定时期内的工作结果和成绩。有助于我们更加客观地了解员工近期的工作情况，对员工长期积累的问题也能得到及时的发现和解决。绩效考核也可以灵活多样，分岗分期进行考核，这对员工来说有着促进工作积极性和工作态度的作用。
3.3完善考核评估方法
考核本身是对员工的工作进行理智的评价，对不熟悉的人既不过分苛责，也不能凭借印象和熟识度来评价。必须做到科学考核、合理的分配和诚实评价。同时，要将员工的日常表现和定期评估结果相结合，以达到客观、公正、全面的绩效评估结果。企业要根据考核的结果，对员工实施必要的物质奖励，以此鼓励所有员工在自己的岗位上积极努力、认真工作，逐渐提高他们的工作能力和业务水平，为企业创造更大的经济效益。
3.4将绩效考核与企业文化建设
进行有机联系企业文化是企业在长期发展过程中自然形成的，它反映了企业自身的特点，员工的价值观念、企业的经营理念、做事的行为准则等，都是企业文化的一部分，特别是思想教育工作，更是企业发展的根本。员工思想不积极，企业再怎么考核也是徒劳。所以，企业可以采用教育、疏导、示范等方式对员工进行各种思想教育活动，比如爱国主义教育和集体主义的教育，这对提高员工的素质，促进企业的发展都有非常重要的意义。企业文化和绩效考核都是以人为本，所以要把两者结合起来，思想工作做好了，再加上适当的培训考核，并加以物质上鼓励，想先员工们一定会用更加积极的、向上的工作态度来工作，这样才能促进企业的发展，员工和企业相互促进，推进双方共同发展。
结束语
建筑企业必须要努力探索和实践，结合建筑企业人力资源的特点和企业本身的实际情况，不断转变人力资源管理的理念，重视对人员的培养，完善人力资源激励机制，才能有效的保障人力资源管理的顺利实施，提高建筑企业的核心竞争力，促进建筑企业的可持续发展。
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论文作者:向上
论文发表刊物:《基层建设》2017年第26期
论文发表时间:2017/12/11
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