实现人力资本股权化构筑保险人才战略，本文主要内容关键词为：股权论文,人力资本论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
保险业的特殊经冒方式产生了对展业、精算、承保、投资、理赔等特殊人才的需要。这些专业人才的培养是一个渐进、累积的过程。而我国曾停止国内保险业务达20年之久，所带来的一个直接严重后果是保险人才培养的断层。专业人才短缺所形成的“瓶颈效应”已经越来越明显地浮出海面。据悉，在去年投资连结型产品大受欢迎的时候，一些国内保险公司迟迟没有动作，就是有人才短缺的苦衷，因为投资型产品对于精算、投资风险控制等方面都提出了更高的要求。在这样的背景下，中外保险公司对保险市场份额的争夺就直接表现为对保险人才的争夺。外资保险公司入户中国，通常会伴随一系列本土化的措施。除了机构、业务、险种本土化外，最重要的一条就是人才本土化。高薪与人本主义管理是他们“挖墙脚”的重要武器。面对这两个“诱惑”，很少有人能够做到视而不见。中国人寿某分公司总经理曾透露，与其共事的两位副总经理甘愿放弃副局级待遇，到外资保险公司当高级经理去了，因为那里的薪水实在太诱人了。对于国内的保险企业而言，这种跳槽显然意味着很高的损失。但笔者认为，那种尚没有跳槽却在时刻想着跳槽的情形所造成的怠工损失，较之还要大。国内的保险公司到底该如何吸引人才和留住人才呢？笔者认为当务之急是改变以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，允许企业的管理者、营销骨干、技术人员以其人力资本参股，成为企业股东，简言之即人力资本股权化。
从保险经营的性质看，这样的制度安排的合理性显而易见。众所周知，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上的分布都具有不确定性。这种不确实性使得保险企业经营人员在同出资者的博奕中处于信息强势方位置，他们可以轻易的利用隐藏信息从事追求自身效用最大化的行为，也就是说保险企业员工的行为很难监督。然而，保险又具有负债性、保障性与广泛性三大特征，这要求保险企业的经营必须具备高过其他行业的诚信度及长远的战略眼光。为解决二者的冲突，有必要建立一种机制，使得保险企业的经营人员有动力去监督约束自己的行为，使之与企业长期利润最大化的目标吻合。很显然这样的机制的建立有赖于赋予保险公司员工一定的剩余索取权。
从企业治理角度看，人力资本股权化最大的功效在于改进企业治理结构，从而能留住并吸引人力。首先它有利于明晰产权，为企业的持续发展提供制度性的动力保障。目前我国许多国有保险企业处于国家“一股独有”、“一股独大”产权格局，存在着明显的委托人“政府化”特征。委托人“政府化”在实践中必然使得企业被置于产权模糊状态，即产权的归属虽是清晰的，但产权的保护却是低效或无效的，从而导致国有企业经营的低效率和资产的流失，让身处其中的人才感觉企业发展没有后劲。一旦外资保险企业开始“挖墙脚”，很多人便萌生去意。赋予保险企业经营人员特别是管理者、营销骨干、技术人员剩余索取权，意味着他们经济实力的强大和对企业控制能力的增强，这同时意味着政府官员不能再像以前那样左右企业的经营行为，使企业成为其追求政绩的工具。经营人员持股推动了国有企业委托人“非政府化”，在明晰产权关系，完善企业治理结构方面迈出了实质性的一步。
其次它有利于强化保险企业经营人员的参考约束与激励相容。保险企业同其他企业一样存在着委托代理关系。出资者是委托人，保险企业的员工是代理人，负责保险企业的日常经营。信息经济学的研究成果表明，要使代理人自发地努力为委托人工作，委托人得面临着来自代理人的两方面的约束。第一个约束是参与约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时得到的最大期望效用。而代理人不接受合同时所能得到的最大期望效用由他面临的其他市场机会决定。第二个约束是激励相容约束，委托人所希望的代理人的努力程度，只有在代理人追求个人利益最大化的情况下才能得以实现。
随着市场化改革的推进、外资保险公司的进入和人力资本的不断积累，职业选择和就业机会不断增加，从事保险的机会成本随之提高，因而参与约束成了保险企业委托人不得不加以考虑的经济变量。人力资本是一种天然归属个人的“主动资产”的特性，自始至终都要求必须满足激励相容约束。在人力资本所有者不享有剩余索取权的情形下，参与约束和激励相容约束是无法低成本地进行的。赋予人力资本所有者剩余索取权，使其能获得“控制权回报”，可以强化对经营人员的参与约束和激励相容约束。他们努力工作的动机是出于使自己享有企业剩余的增加和使他们控制的企业在激烈的市场竞争中发展壮大，这无疑是一种切实有效的激励机制。
最后它有利于调和分配过程中的利益冲突，实现企业的长期健康发展。目前很多保险企业缺乏活力、人才流动频繁的主要原因之一，就在于企业的利益与员工的利益无法在现有的分配结构中实现有机结合。其主要表现在体制外存在严重的收入分配差距，并且有逐步扩大的趋势。而体制内平均主义分配格局还未完全被打破。技术、管理等生产要素仍不能参加企业利润的分配，职工的努力也只与现时的工资水平挂钩。这一方面造成企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失；另一方面，则会促进员工短期行为倾向与裙带关系的繁衍，因为员工为了防止自己努力的成果外溢，就会倾向于要求现期多发奖金少积累，当企业扩大规模时，他也会想方设法把名额争取给家人。凡此种种，最终结果都是妨碍了企业的长远发展。
赋予人力资本剩余索取权正是针对上述传统分配体制的弊端。谋求在企业内部实行按劳分配的同时，允许管理、技术等生产要素也参与企业利润的分配，从而打破平均主义，适当拉开差距。这样的一种制度有利于企业的管理者和其他专业人才取得合理的报酬，同时也有利于内生出一套自我激励监督的机制，节约外部的监管成本。从长期看，人力资本股权化使他们的收入与企业的利润建立起正相关的函数关系。所以，他们会自觉地从长期利润最大化的角度出发，重新定位在企业新增人员名额确定、积累资金比例等问题上的看法。那时，短期行为、裙带关系这些有违企业利润最大化的做法将受到他们理性的排斥。面对外资保险企业“邀请”，他们也会郑重考虑去留。