马建芳 顾利慧（杭州市第三人民医院 浙江杭州 4705901）
【摘要】目的：本文针对目前国内外护理离职率居高不下的原因分析，总结近年来我院在稳定护士队伍中做出的一些努力，主要从提高薪酬待遇，改善护理管理两方面着手，具体阐述了实施的情况。通过我院近五年来离职情况下降的分析，证明提高待遇、改善管理是降低离职率的有效举措。
【关键词】护士离职率，提高薪酬，改善管理【中图分类号】 R2 【文献标号】 A 【文章编号】 2095-9753（2016）5-0116-02
护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分，俗话说“三分治疗、七分护理”充分体现了护理工作在临床医学中的重要性。护理工作直接关系到医疗质量，病人的安危，她们随时注意着病情的变化，直接掌握着疾病的每一步进展与转归，为医生作出下一步治疗方案最为准确的及时的信息；同时护理工作还关系到社会对医疗卫生服务的满意程度。
首先，我们通过以下两个因素来分析护士离职的主要原因【1】：一、内部因素：大量研究表明，年龄、学历、婚姻状况、工作年限、所在医院的级别等都是影响护士离职的主观因素。年龄越小、学历越高、已婚、工龄短、所在医院级别低的护理人员离职率高。
近年来，护士心理因素对离职意愿的影响逐渐受到国内外研究者的关注，护理工作本身就是一种压力情景，护士要面对的是个体差异越来越大的患者，复杂度越来越强的护理任务，患者家属的过度要求与社会的过高期望，久而久之，这些都会耗损护士的工作士气与热情，导致护士执业倦怠的产生【2】，从而引发一系列的心理疾病，部分护理人员甚至受到抑郁、焦虑、失眠等长期困扰。
二、外部因素主要包括薪酬、工作环境、职业发展、社会影响等。
1、众所周知，护理人员的薪酬在医疗单位中处于较低的水平，多数护士认为她们所得薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不成正比，因此导致离职意愿的产生。
2、我们所指的护理工作环境，不仅只局限与护理工作的场所，还包括工作压力、护理同事、医护之间的情感氛围、与护理管理人员之间的沟通等。工作压力大、同事间相处不和谐、与护士长沟通欠佳等都会导致工作幸福感下降从而萌生离职的意愿。
一、岗位设置，绩效改革，待遇留人2012 年医院实施岗位设置，考虑到护理人员的工作任务重、压力大、进修科研机会少、晋升难等诸多因素，在岗位设置中实施了政策的倾斜，对护理人员的考核更倾向与工作量、工作表现、从事护理年限、所在病区护理任务、轮值夜班数等实际情况。全院参加岗位设置人员891 人，符合晋升岗位等级的365 人，其中护理人员170 人，占比46.5%，同时有56 人还取得晋升两个等级的机会。
护理人员晋岗的比例充分体现了医院对护理队伍的重视，肯定了护理人员的工作价值。
在实施岗位设置的同时，我们根据事业单位绩效改革方案的要求，在全院推行了绩效分配制度的改革，提高了基础性绩效的比例，基础性绩效比例提高至60%，基础性绩效和奖励性绩效占比的调整，从很大程度上缩短了护理人员与医生间的收入差距。
同时，医院还根据护理岗位和护理职称的不同，制订了相应的绩效分配制度。首先根据轮值夜班的情况区分一线病区护理和二线护理。所谓的二线护理主要分布在门诊分诊导医、小手术治疗、清创处理、辅助的项目检查等，这些岗位与病区护理相比，工作量和工作压力、工作时间和工作强度相对较小。
二、改善环境，工作支持，情感留人通常我们会认为护士离职多数是因为薪酬不满意，然而，近年来的一些研究发现，薪酬并非首要原因，工作中的付出- 获得不平衡（effort-reward imbalance,ERI）才是导致护士离职的关键【3-4】。
我院护理部通过不断的探索和研究，着力于改善护理工作环境提升护士工作幸福感，分析护理工作环境中存在的主要问题并做了相应的改善行动策略，具体如下：1、转变管理理念，优化管理模式 在护士长团体中组织开展“焦点解决模式”培训，在管理模式上倡导采用焦点解决的基本理念，以积极的心态正性引导和鼓励护理人员不断提升综合技能，改进护理服务质量。主动倾听护士心声，在条件允许的情况下尽量满足其需求，如提供自主排班、优化排班模式等。同时，根据护士需求制定培训计划，让护理人员可自主选择培训方式和时间。护理部组织每季度一次的护士长管理沙龙，针对管理中的热点和难点问题进行交流分享，促进共同提高。
2、搭建发展平台，参与医院管理 ①建立医坛新秀培养机制，推行护士长助理制，以选拔培养护理骨干成为专科护士和护士长后备人才；实行委员会工作制，建立专业组、护理技能培训组、吸引护士骨干参与护理管理和专业的建设；形式多样的专业实践平台为不同层次的护士提供专业拓展的孔建，明确个人发展方向，满足自我发展的需求。②在院内实行临床支持计划，启用静脉配置中心，病区所有药物由药剂科负责配送进病区；总务类物资实行网络申领，强化勤务管理，由工勤人员负责病区标本送检和病人外出检查护送，病区保洁员负责病人被服清点、病人出院床单终末消毒等工作，以减少护士非护理专业性工作量。③推进护理信息化建设，提高护理工作效率，建设沟通性护理管理文化，引导护理人员主动参与医院管理，如开展同伴支持活动，利用院内网开设护理部主任信箱，建立“快乐天使”QQ 群，每年组织一次护士大会，两次护士代表会议，以多种渠道畅通护士交流。
通过上述稳定策略的实施，比较我院近五年来护士的离职情况：
从直观的离职数来说，我们可以明显感觉到离职人数呈下降趋势，这也给我们人力资源和护理管理者一个正向的利好信息。
最后，通过实践和探索，我们更肯定的得到结论，事出必有因，如何降低护士离职率，稳定护理队伍，需要我们管理者准确把脉，对症下药，柔性管理，留人留心。
参考文献：【1】任雅欣，周英 当代护士离职医院影响因素研究进展【J】，中华现代护理杂志，2014，20（5）：613-614【2】卿利敏，席明霞，李丹等。护士职业倦怠相关因素及干预措施的研究进展【J】。中外健康文摘，2011，8（13）：92-93作者简介：马建芳（1982 -- ），女，浙江杭州，本科，人事科员，研究方向人力资源管理
论文作者:马建芳 顾利慧
论文发表刊物:《中国医学人文》2016年第5期
论文发表时间:2016/6/17
标签：护士论文; 病区论文; 护理人员论文; 绩效论文; 工作论文; 薪酬论文; 护理部论文; 《中国医学人文》2016年第5期论文;