〔摘要〕 本文基于我市县级医疗机构职能科室行政人员进行调研提出了岗位胜任特征模型建立的思路，并就有关模型的建立进行了初步探讨。提出了岗位胜任力模型在县级医疗机构职能科室行政管理人员如何应用的思考。
〔关键词〕县医院 行政人员 岗位胜任特征模型
The Construction and Application of Post Competency Model for the Functional Departments of County Medical Institutions
Feng Luo
Hongya County People's Hospital Meishan,Sichuan,620360,China,
Abstract:This article based on the city's county medical institutions functional department administrative personnel to carry out research put forward the idea of post competency model establishment, and the preliminary discussion on the establishment of the relevant model.The author puts forward the thinking on how the post competency model can be applied in the functional departments of county-level medical institutions.
Key words: county hospital administrative staff post competency model
岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。素质模型是影响一个人工作成效最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。在医院中职能科室是医院管理的中心，其职能科室人员行政人员处于基层管理层，是医院各项决策的执行者。目前县级医院职能科室人员由于诸多原因，其人员组成较为复杂，人员在选拔与培养上未形成科学的体系，造成职能科室在管理职能、组织协调职能、工作流程和服务意识方面距离理想状态较大，影响了医院职能科室的执行力。为选择县级医疗机构职能科室合格的工作人员，提升职能科室执行力，笔者特将“岗位胜任力”理论引入职能科室行政人员的选拔和培训环节，对职能科室人员岗位胜任特征模型的建立与应用进行了初步探索。
1.岗位胜任力的概念与应用范围
1.1 概念：岗位胜任力是由美国著名心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出的，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。具有4大特点。即带有明显的岗位特性；是从优秀员工身上提炼出来的，具有导向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现。
1.2 应用范围。据学者的研究岗位胜任体系主要用于以下几方面：
第一，改良人才的招聘与选拔方式。在对人才进行选拔或招聘时，要深度挖掘人才的能力或对其潜质进行考察，从而充分掌握人才的实际能力，进而达到科学选拔人才的目的。
第二，对绩效考核进行优化。对岗位胜任力的特征进行合理提炼，以此来引导员工能够以正确的方式做事，进而把绩效的结果由事后逐步转变为事前或事中，通过事情过程的控制，来确保结果的真实，提升结果的可控性，进而提升员工的绩效。
第三，对岗位管理进行改善。在对岗位进行聘用时，可将岗位胜任力作为前提条件，并与员工的特征以及行为定义相结合，进而充分了解员工的能力，达到合理选拔人才，人岗匹配的目的。
第四，对薪酬管理进行改善。在建立薪酬体系时，可以岗位胜任力为基础，充分体现出公平性，进而实现与岗位职位相符合的职级工资体系。
第五，对培训管理进行改善。科学制定培训计划，确立培训内容，提高培训的针对性和有效性，使得培训的效果能够得到合理评估。
第六，对员工的职业生涯规划进行改善。企业对于员工未来的发展方向要进行明确，建立其晋升的渠道，通过明确其个人的能力，了解员工自身的特征，进而规划处合理、科学的员工职业规划，促使员工成长[1]。
2 县级医疗机构职能科室人员胜任力模型构建
2.1 明确目标。根据县级医疗机构发展战略、规划、计划、目标等确定职能科人员选拔、岗位设置、绩效考核、薪酬管理作为核心关注点，明确职能科人员的选拔取向。
2.2 岗位任务分析。参照医院职能科人员的岗位职责，结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析，明确岗位性质、职责、能力素质等具体要求。
2.3 编制胜任力词典。胜任力词典是构建胜任力模型的前提。采取专家头脑风暴法、咨询法、问卷法等方法，反复研讨，形成初步的基本胜力词典，在研究过程中补充完善[2]。由医院院领导、人力资源管理层和各职能科室等相关专业人员组成工作小组，就各岗位的任务、责任、标准以及期望优秀表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终结论。在此，笔者特以县级医院院办公室“沟通能力”特征（沟通能力特征指：能够利用多种手段与渠道进行清晰的交流和反馈，求得对方的理解和支持）为例进行说明（见表1）
3 应用思考
3.1 人员选拔。人力资源开发与管理的目标是使机构和个人都不断成长，从而实现组织发展和人力资本增值。胜任力模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过数据采集、研究、分析，并对数据进行科学的处理，建立某岗位工作胜任力模型，并产生相应的可操作性的人力资源任职资格架构[2]。因此，根据县级医疗机构行政管理岗位标准，按胜任的模型对拟选人员有效地判断其是否胜任，从而选拔最具有潜力人员使其与岗位相匹配，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少为提升胜任力而导致的培训支出。
3.2 培训开发。基于胜任力的培训开发，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，其进行培训的目的主要是为了促使员工能够提升自身的绩效能力，以便能够适应未来的环境以及胜任更高的职位[3]。即在对岗位胜任特征分析的基础上，针对岗位对胜任力的要求，并结合现有人员的素质状况，为员工制定出一套科学的培训计划，促使员工能够逐步完善自身缺陷。在制度建设上、岗位职责、创新能力、细节管理、沟通技巧、法规政策学习领悟等方面进行培训。
3.3 绩效管理。通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程。目的是对工作人员及机构运行情况进行评价。运行情况包括：工作完成的数量、质量、成本、社会和经济效益、对机构发展的影响和贡献等，为绩效分配和人才激励创造条件[4]。即通过胜任力以客观的方式评估职能科室人员在工作中表现出来的知识技能、工作态度、价值观等，明确职能科工作人员的能力差异，并根据能力差异，对单位贡献率作为向其支付薪酬的依据。
3.4 职业生涯规划管理。目前，随着民营医疗机构的发展，民营医疗机构与公立医疗机构在人才争夺上日趋激烈，人才已成为成为医疗机构获得核心竞争力的关键因素，如何保留人才，尤其具有核心竞争力的关键人才已成为医疗机构需要考虑的关键问题。因此，为医院人才（本文仅重点关注的是职能科室行政管理人员）按胜任的模型，对行政管理人员进行差异化管理，对有管理潜质的人员按医院的目标、战略规划等对不同人员制定职业生涯规划，实现医院对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与医院的整体发展目标保持高度一致性，推动医院战略目标的实现[5]。
3.5 后备人才选择与培养。后备人才选择是指选择有潜质的院内职工，在机构重要职位出现空缺时可以替补。胜任的模型在后备人才选择的目的在于找出重要职位的胜任力模型，评估有多少候选人具备该条件。对具备条件的人员按医院可能出现的岗位空缺（管理人员调动、升迁、离退等）进行有的放矢的培养，确保后备人才的能力符合未来上岗的需要。让医院能够及时的选择到岗位替补的专业人才。
参考文献
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论文作者:冯泺
论文发表刊物:《医师在线》2018年5月下第10期
论文发表时间:2018/8/22
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