摘要：在新时期，积极做好国有建筑施工企业人力资源工作意义重大，可有效推动建筑施工企业的创新发展，故此本文从理论角度出发，对人力资源管理中所存在的问题展开分析与讨论，并针对性的提出有效的解决对策，如此实现国有建筑施工企业人力资源管理的创新发展与变革。
关键词：国有建筑；施工企业；人力资源；问题；对策
自党的十九大一以来，积极做好国有建筑施工企业发展已经成为了当前的关键所在，尤其是“一带一路”写入党章之后，我国建筑市场已经迈入了发展的黄金时期，与此同时，市场对人才的需求越来越大，市场竞争也演变的越来越激烈，积极研究国有建筑施工企业人力资源管理问题，并针对性的提出解决对策成为了当前的关键所在。
1、现阶段国有建筑施工企业人力资源管理所存在的问题
1.1人才流失现象十分严重
从某个角度分析，国有建筑施工企业的特点便是流动性大，结构不稳定，并且以项目为导向进行人员调配，很多情况下，因为一个施工项目的生产周期较长，且工程完成之后，项目经理部门解散，那么人员将会调配到下一个项目部中进行工作，且分布在不同的地区，正因为如此，导致了建筑施工企业人力资源呈现出分散性以及流动性的基本特点。还有一点是诸多项目经理部会远离城市，无论是工作条件还是生活条件都比较艰苦，流动性强，导致员工缺乏归属性，在当前今时代的不断发展下，80后、90后的毕业生成为了建筑施工中不容或缺的一部分，但是根据笔者的调查，大多数毕业生不愿意吃苦，并且所坚持的时间比较短，久而久之，员工队伍则会呈现出不稳定性。与此同时，要想真正提高建筑施工质量，那么建筑行业需要做好人才需求工作，将经验丰富且技术水平较高的人才注入其中，做好人才培训，但是现阶段大多数建筑施工企业招收毕业生年流失率超过50%以上。
1.2 缺乏先进的人力资源管理理念
理念决定了一切，然而现阶段因受到传统因素的影响，大多数建筑施工企业并没有做到与时俱进，制定先进的人力资源管理理念，也未形成有效的人力资源管理机制，其中主要包括以下几点：第一点是有非常多的建筑施工企业的领导者与管理者已经意识到了人力资源的重要性，但是却没有从整体角度出发，缺乏战略思维，也没有从企业发展战略的角度入手，做好人力资源部署工作；第二是现阶段大多数建筑施工企业人力资源管理团队缺少人力资源管理知识，并且在工资分配、人员调配、退休管理等方面存在缺陷；第三是并没有严格按照相应的规章制度与实际情况完善人力资源规划，导致中长期人才需求结构有所不足；第四是在人才引进的时候存在缺陷，没有对人才结构以及人才适配问题加以考虑分析，导致高素质人才越来越少，并且新型人才引进渠道缺乏广泛性；第五是没有对人才进行培训与再教育，未制定完善的培训体系，虽然部分建筑施工企业对人员进行了培训，但是根据笔者的调查，培训内容缺乏重点，没有将新理论、新理念、新技术的融入其中，导致培训不深入，培训考核不严格；第六是所采取的绩效考核趋于形式化，绩效考核制度不具备科学性、系统性以及合理性，并且考核指标不完善，没有将当前建筑施工企业的整体发展趋势以及管理层次的岗位特点、项目特点充分发挥出来；第七是从薪酬管理模式分析，大多数建筑施工企业所采取的薪酬管理模式比较单一，并且采取了岗位绩效工资制度，没有实施多元化的绩效管理模式，也没有根据现状制定完善的专项薪酬激励制度，导致平均主义十分严重；第八是没有制定人才考核选拔任用机制，并且未将业绩与能力作为主要的导向，会采取传统组织考察方式，未进行赛马式的选拔人才方式，如此一来，则会对建筑施工企业的创新发展造成制约与影响。
2、新时期建筑施工企业人力资源管理发展对策
在新时期，要想积极改善建筑施工企业人力资源管理所存在的问题，那么则需要做到以下几点。
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2.1 遵循以人为本的基本理念
无论在什么时候，国有建筑施工企业的管理者与领导者需要从本质上出发，将人才资源作为最为主要的资源，并且遵循以人为本的原则，从整体角度进行谋划与分析，这样才能促使建筑施工企业的创新发展。第一是要制定一把手抓第一首资源的观念，要结合现状，完善人才建设管理机制，保证做到层层落实；第二是要对人力资源发展规划进行系统设置，要适应当前企业发展的现状，尤其是要保证数量充足、结构优化、素质优良等等，这样才能为企业发展战略奠定基础与保障；第三是要以事业吸引人才，可以根据当前时代发展的要求，结合建筑市场的战略需求开阔新的领域，不断创造新的增长点，吸引广大优秀人才参与其中，将当前国有建筑施工企业从劳动密集型转变为技术密集型；第四是要积极树立人才工作先行的基本观念，在建筑施工企业的发展中，人才是十分重要的，只有保证人才才能推动建筑发展的有效性，促使企业成为有本之木有源之水；第五是要从整体角度出发，树立完善的人才市场化观念，并且要广纳人才，以市场化薪酬，不断招引人才，引进相应的竞争机制。
2.2 实现人力资源的科学配置
就目前而言，国有建筑施工企业在发展进程当中，需要遵循实际的发展情况以及人力资源现状，对人才总量以及结构需求加以分析，做好人才引进工作，这样可以从本质上满足生产经营管理所需的人才，其中第一点需要坚持以用为本的基本观念，需要对人才的学历、专业经验等加以分析，保证人才配置的合理，避免片面追求高学历高职称；第二是需要广纳人才，要有计划、有目的的到高校之中选择优秀的毕业生，挖掘复合型人才，并且还要采取拿来主义将具有丰富经验的社会人才或者海外人才引入其中；第三是要采取柔性引进的机制，构建外部人才智库，因为在建筑施工企业的发展中，对于诸多技术要求比较高的项目，一时之间难以招聘到合适的人才，所以可以采取外聘的方式，做好人才招聘工作，真正做到不求所有，但求所用。
2.3 制定完善的绩效考核体系
在新时期，国有建筑施工企业需要制定完善的绩效考核体系，做好目标管理工作。第一点是要根据现状，采取分层分类的绩效考核体系，要对高层实施资产经营责任制，对中层实施生产经营承包责任制等等；第二是层次目标设定要具备科学性与可操作性，尤其是要将绩效指标紧紧抓住，做好考核制度的完善创新，与此同时，项目部考核要与成本、资金回收、文明施工等各项指标进行挂钩，尤其是要实现量化考核工作，将管理要求、布置任务作为主要的考核内容；第三点是要对考核的频次加以明确，可以采取一年一度责任承包考核，也可以进行月度考核、季度考核等等；第五是要制定完善的多元化薪酬管理体系，要保证具有激励性与竞争性，这样一来才能从本质上留住人才，发挥出人才的作用。笔者认为，首先需要做好市场调研工作，要对薪酬市场水平加以分析，制定完善的薪酬策略，其次是要根据不同层次的考核现状，制定薪酬制度，将人员类型不同加以划分，采取年薪制度，并且年薪是有基本薪酬与年度绩效薪酬相互整合。再次是需要对职能部门采取岗位绩效工资制度，涉及到了月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资，还有便是要对项目部采取刑工期薪酬，要根据实际的情况，做好绩效工资的分配。
结语
综上所述，在新时期积极做好国有企业人力资源管理工作意义重大，不仅符合时代发展的要求，并且也可满足国有企业的发展需求，在此发展背景下，需要从全局出发，对现阶段国有企业人力资源管理问题加以分析与研究，并针对性的提出相应的解决对策，如此才能真正推动国有企业的创新发展与进步。
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论文作者:李大平
论文发表刊物:《基层建设》2018年第18期
论文发表时间:2018/7/19
标签：人才论文; 建筑施工企业论文; 绩效论文; 薪酬论文; 人力资源论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 《基层建设》2018年第18期论文;