试论出版人才的成长机制，本文主要内容关键词为：试论论文,机制论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全国出版科学研讨会论文
“既出好书，又出人才”是出版界有识之士所努力追求的目标。人的因素是最重要的因素，提高图书质量的关键是提高出版人员的素质和加强对员工的管理。图书市场的竞争，就是出版人才的竞争。要使出版人员更好地成长，使出版队伍兵强马壮，使未来的出版业兴旺发达，就要尽快建立适应社会主义市场经济的出版人才成长机制。然而，人才工程是个系统工程，涉及面很广，灵活性很强，要建立人才成长机制实非易事，本文仅提出出版人才成长的三大机制：吐纳机制、激励机制、培养机制，主要是思考和提出一些问题。
（一）
市场经济是流动经济，对于资金来说是可随进随出，对于人来说也是可进可出，按市场需要来配置劳动力资源。任何一个组织都需要吐故纳新，这不仅是老的退休新的上岗，建立正常的“吐纳机制”更重要的是要确立人才流动制度，把不适合本职工作的人流出去，把需要的人调进来。
应该看到，出版对人才的需求是高层次的，这个行业的本质是体现人类精神的外化、生命的延续，没有对智慧的追求，对知识的崇拜，对文化的兴趣是不可能从事好出版业的。如编辑最根本的要求是要学识渊博，富于策划、预见、组织、文字才能，这些能力的培养，一是要靠天生的基本素质，二是要靠自身的学习和经历。职业的初次选择，未必是兴趣所在和特长所在。同时，多种经历往往是一笔很大的财富。编辑才能的综合性，更体现了不同经历的价值。陆游的“工夫在诗外”也许是至理名言，当过教师的人来从事教育出版工作，搞过科研的人来从事科技图书的编辑的确是胜人一筹的。
说实在的，如一个编辑局限于钻研编辑业务，也许充其量是个编辑匠。顺便提一句，在大学里设立编辑学专业，可能收效甚微。编辑的学问关键是实践，有三五年用心的实践基本不会离谱了，然而编辑的基本素质和能力的提高，绝非三五年能达到，也许有的人一辈子也很难达到。
还有一种观点认为编龄越长越好，老编辑不管哪方面都比新编辑强，这有点绝对化了。众所周知，中外历史上有名的编辑，有的编龄并不长，如果我们出版人事部门评职称对编龄长短有硬性规定，不能不拘一格选人才，这就不符合社会主义市场经济体制和人才成长规律。
当然，我们也要提倡终身献身于出版事业，但如果他不是块搞编辑的料，我们是不是也要一定挽留，不让他去从事适合于他的工作呢？如果社会上和其他部门中有符合编辑素质要求，热爱编辑工作的优秀人才，我们是不是只好把他们推之门外呢？
我国出版业曾是一个兴旺的行业，吸引了一大批优秀人才，但近几年来，由于编制、用工制度等方面原因，新人进的不多，理想的人才较少，有的人是凭关系，有的人是看中出版社的福利，这样进来的人自然质量不高。所以，如何录用人员这也要建立一套行之有效的制度方法。
人员吐纳机制是人才成长机制的首要机制，把好进人关，找到一块好料子，这是人才成长的关键一步。人才难得，我相信中国的古话“三岁定终身”、“朽木不可雕也”有一定道理，我们出版界如果不去努力觅才、选才、惜才、爱才、用才，如何来迎接未来的挑战呢？
（二）
人才的成长离不开环境。自然的环境，社会的环境，外部的环境，自然是十分需要的，如稳定开放的社会环境，是人才成长的重要条件。但就一个部门来讲，一个企业来讲，人才成长需要创造怎样一个内部环境呢？需要建立一种什么样的机制呢？我认为最重要的是激励机制。
激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励可以调动人的积极性，可以最充分地挖掘人的潜力，可以使优秀人才脱颖而出。出版社的激励机制从人才成长角度看，我以为可从以下几个方面去考虑：
第一，奖优罚劣。利益的驱动终究是重要的，如果干多干少一个样，干好干坏一个样，积极性就会受挫，久而久之，懒的会更懒，勤的也会变懒。而人才的成长离不开勤奋，离不开热情；事业的成功，离不开全身心的投入，离不开积极性、主动性的发挥。
在制度上，要有重奖重罚措施，如作出重大贡献就要给予重大奖励；要制定一系列条例，如目标管理，质量考核，效益承包等，有的虽难以做到定量计件，但要尽可能量化，具有可比较性、操作性。奖优罚劣不但是打破大锅饭、实行按劳分配、提高经济效益和社会效益的核心内容，也是促进优秀人才脱颖而出的重要条件。
第二，满足需要。人的需要的满足，使人得到心理上的愉悦，并产生一种强大的动力。企业员工的需要一般有生存、相互关系和成就发展三类。成就发展的需要是“自我实现”的需要，有这种需要的人，成长比较快，因为这种人目标比较远大，而正如高尔基所说的：一个人目标越高，成就也就越大。
与大学和科研单位比，在出版单位容易丧失成就感和自我实现的需要。一本书的制作要有各环节的分工协作，即使同一个环节中，很多也是群体劳作，光靠个人很难成功。而搞科研特别是人文科学，基本上是靠个人的劳动，容易有个人的成名成就感。同时出版事务的繁忙，为他人作嫁衣裳的特性，更易使从事出版业的人们碌碌无为。要促使出版人才的成长，就要设法激起其成才欲，要鼓励成名成家，还要千方百计地去满足这种需要。如果一个编辑有编出第一流的书、写出学术专著的欲望，而出版社领导却不加理会，不给予支持，甚至加以嘲笑和刁难，试想这个编辑的成才之路会是平坦的吗？意志不坚强者，就会半路夭折。
第三，开发潜能。潜能就是一种潜在能力。一个人在先前没有某种能力，并不是说他不能具备这种能力，能力是靠后天培养的，特别是有的人潜在地具备某种能力，如加以开发就会转化成现实的能力。建立激励机制就是要激励人们去开发潜能。如一个编辑或出版设计人员，原先没有学过美学，自感缺乏美感，在版式设计上不能得心应手，如果领导加以鼓励，放手让他设计，说不定会有惊人的创作，表现出非凡的审美创造力。
出版社开发员工的潜能，如果成为一种方向和机制，就会大胆选拔使用年轻人，实践证明增强年轻人的信心是很重要的，如这也不让干，那也靠边站，那么何时会长大？正因为人有潜力，表面上不适合的工作未必真正不适合；表面上太重的担子，未必真正挑不起。人力资源的充分利用，从出版部门来讲，同样是重要的。
（三）
投入产出的经济学原理，对于人才学来说同样是适用的。人的成长当然离不开人的培养，建立出版人才培养机制可以说是当务之急。
大学毕业或从大学和科研单位来到出版单位的很多人有江郎才尽之感，为什么呢？出版社工作繁忙，很少有业务进修的时间和机会。年轻的大学教师一般都有外出至国内外大学进修或作访问学者的机会，或在职攻读博士学位。科研人员本身每天都在搞研究。现在出版界的学术水平与大学科研部门相比已拉开了很大的差距，虽然出版社的编辑是个杂家，最好是个通才，不一定要是专家，但你不了解本学科的前沿阵地、讨论焦点，不认识一流专家，如何去组织有影响力的稿子呢？如何去与作者交谈呢？出版社是一面旗帜，编辑这个旗手把旗举得高，才会有更多的学者围拢过来。讨论多年的编辑学者化问题，关键是要有措施保证，而这最重要的是要建立业务进修制度。工作七八年未休息片刻，没有得到知识的补充给养，在知识界不落伍才怪呢！我想如果工作四五年没有条件派出进修尚可过去的话，工作七八年实在有必要了。
除了进修制度外，还可建立平时的学习制度，每年的读书假制度和休假制度要充分利用。这里的关键一点是要减少工作量，使工作人员有更多的闲暇时间，满负荷工作方法对于富于创造性的脑力劳动者来说也许是不适合的。就人的本性来说，也需要多方面的业余生活，不工作要罚，不休息也要罚，这不是天方夜谭，西欧有的国家目前限制商店关门时间，限制星期天开货车，否则要被罚款就是一例。
这里特别值得一提的是，出版人员的政治素质、思想作风、职业道德尤为重要。有的人并非能力不行而是道德较差；有的人并非业务水平不行，而是政治素质低。因此，加强对员工的思想教育，组织好政治学习，也是培养出版人才的重要一环。
还有，要重视搞好传、帮、带。老编辑、老校对、老出版、老发行自然有丰富的经验，年轻的同志要十分虚心地向他们学习，这是使自己加快成长的有效途径。在出版单位，应该形成以老带新的风气和机制。
此外，要为出版人才的成长创造各方面的条件，如出版社的资料室对于工作学习研究是很重要的，可惜有的出版社自己出书却不爱藏书，资料室里图书寥寥无几，电脑等现代化的设备也是少得可怜，到了90年代中期和建设“信息高速公路”时期我们还有时间等待这一切吗？未来的编辑出版人才不懂电脑，限制实在太大了。一场多媒体的出版革命正在来临，只读光盘这一新事物，势如破竹，发展很快，出版业在21世纪要振兴，离开了电子图书，将是一句空话。对于这一点我们出版界要予以足够的重视，要为图书载体的转变作好充分准备。这一准备的前提和最重要的是出版人才的准备，正如英国朗文出版集团主席所指出的：“所有这此新技能反过来又要求有新人去干，在亚洲来说，人的因素将很可能会成为主要的制约。许多从事于新媒体的公司将要边做边学，而不能指望通过招聘而得到所需的全部技能熟练的人员。”培养人的投资，对于出版业来说无论如何不会过分，也许有人说物的投资可以使其存在，人的投资到头来会一无所获。这一想法是短视的，事实上恰恰相反，物的投资会逐步丧失其存在的价值，如机器要淘汰。而人的投资却是永恒的，一般说来回报也是丰厚的，当然或许有人会跑掉，但能应噎废食吗？
适应社会主义市场经济的出版人才成长机制的真正建立，虽尚待时日，但毕竟已提上议事日程，成为人们关心的一大问题。我想现在非常需要从理论上加以探讨和实践上加以摸索，这篇短文所发的感想，至多是提供一点思路而已，期待着有更多的人来为建立出版人才成长机制而作出扎扎实实的努力。
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