知识生产力与发达国家知识企业生产关系的创新探讨，本文主要内容关键词为：知识论文,生产关系论文,生产力论文,发达国家论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识企业是发达资本主义从工业经济走向知识经济的微观基础，科学分析知识企业的生产力与生产关系的新变化，是揭示21世纪发达资本主义社会基本矛盾运动新变化的基础，也是探讨21世纪社会主义为变革资本主义作新的路径选择的基础。
一
知识企业是指利用高新科学技术对知识进行生产、加工、存储和传播的企业，是知识经济的微观基础。知识企业不同于传统工业企业的一个显著特征是知识在生产力要素中的地位发生了根本性变化。在传统工业企业，机器、原材料、能源和劳动力（高体力低智力）是生产力的构成要素，其中机器是最主要的部分；知识被视为影响生产的外部因素，其效用仅体现在对资本节约上和时间节约上。而在知识企业，知识成了决定性的生产要素，是企业创造财富的最重要资本，知识资本增值的最大化是企业存在和发展的基础，知识生产力取代了机器生产力。认识知识企业这一显著特征是深入分析知识资本及其增值过程的逻辑起点。
第一，知识资本构成要素的多元性和复杂性
如果把西方学者关于知识资本构成要素的观点综合起来，知识资本是由人力资本、结构性资本和经营性资本三部分构成；（注：参见《经济学动态》1998年第7期第40—41页。）其中， 人力资本是指与知识资本增值过程有着利害关系的所有人的知识集合体，它包括企业“内部人”（股东、经营者、雇员）的知识和“外部人”（供应商、销售商、顾客、社区居民等人）的知识，结构性资本是指企业内部的组织性资本，它是企业的信息技术和网络技术、各种数据库、战略计划、组织结构、企业文化、企业历史、财务资产、知识资产（含受法律保护的知识产权）等知识资源的集合体；经营性资本是指企业外部的组织性资本，它是供应网络、分销网络、企业信誉、市场营销力量、服务力量等知识资源的集合体。上述分析表明知识企业把全部潜在的、传统工业企业所忽视的知识资源作为最重要的资本，在广度上需要把“内部人”的知识和“外部人”的知识、企业内部的组织性资本和企业外部的组织性资本有效地组合起来。
更为重要的是，知识资本在深度上也发生了实质性变化。如在人力资本中，雇员的知识有两类：一是显性知识即雇员头脑中能被很好地组织起来，也可以形诸文字、写成教科书或者制定成操作流程、工作程序等等可编码的知识；二是个体特色知识或称隐性知识即只有个体能够拥有并加以利用的、无法编码的知识，如灵感、技术诀窍、想象力等等，它也是计算机“思维”望而却步的禁区。雇员身上的这两类知识对雇员的知识活动具有不同的功能，显性知识是雇员从事知识活动的“原材料”，而个体特色知识是雇员从事知识活动特别是进行知识创新的源泉。拥有丰富的个体特色知识的雇员是企业弥足珍贵的知识资源，是企业争夺的焦点。如荷兰菲力蒲公司为得到美国一个搞第五代电子计算机的工程师，曾以年薪200万美元相邀，遭拒绝后，竟以3000 万美元将这个公司买下来。（注：古祖雪等主编《第三次跨越》湖南科技出版社1998年9月版第161页。）
知识资本构成要素的多元性和复杂性的实质是，知识资本是全人类知识的集合体，知识资本构成要素具有高度的社会化属性。
第二，知识资本三要素功能上的差异性和一致性
从静态（孤立、静止）的角度看，人力资本是知识资本增值过程的源泉和灵魂，结构性资本是知识资本增值过程的条件，经营性资本是知识资本增值过程的实现渠道。从这个意义上讲，知识资本的三要素在功能上存在差异性即各自有着独特的效用。但从动态（联系、过程）的角度看，知识资本的三要素都依存于知识的生产过程，脱离了现实的知识生产过程，它们的功能就会丧失，更谈不上差异性。从这个意义上讲，人力资本、结构性资本和经营性资本在功能上的差异性是相对的，而它们的功能在实现机制上的一致性即对知识生产过程的依赖是绝对的，知识资本三要素的功能关系正是这种差异性和一致性的统一。不把静态分析和动态分析结合起来，就会得出错误的结论。如吉尔德仅着眼于静态分析，把人力资本的功能绝对化，错误地得出知识雇员都是“新式资本家”的结论（注：参见《现代外国哲学社会科学文摘》1998年第10期第38页。）。
知识资本三要素的功能关系的实质是，知识资本三要素的功能在实现机制上是一个高度的社会化过程。
第三，知识资本增值过程的多维性
知识资本增值过程的多维性集中表现为以下“五性”。（1 ）知识资源本质的交流性，知识资源的“实质内容和价值会通过经常的利用和交流得到提高”。（注：转引自《参考消息》1998年11月27日第4版。 ）（2 ）知识生产过程的交融性：知识生产过程是各种知识资源极其复杂的交融过程，它包括人力资本内部的交融过程，结构性资本内部的交融过程，经营性资本内部的交融过程，以及人力资本、结构性资本和经营性资本之间的多重交融过程。（3 ）知识交易过程的共享性：知识交易不同于实物交易，不是一方得到而另一方失去，却是双方可以共享。（4 ）知识产品的扩散性：知识产品不同于物质产品可以在空间上和时间上无限扩散。（5 ）知识企业创新的持续性：创新是知识企业固有的生存方式，知识企业要保持领先地位必须创新、创新再创新。如微软公司是一个已形成变化迅速、边做边学和不断创新的软件生产结构。知识资本增值过程的多维性表明知识资本增值过程的实质是各种知识资源交互式渗透的开放式的社会化过程。
总之，上述三方面表明，知识生产力具有内在的空前高度的社会化属性。人类社会生产力发展的历史表明，随着生产过程科技化、知识化程度的不断提高，生产力的社会化程度也不断提高，由手推磨时期的低度社会化，到机器大工业时期的中度社会化，再到知识经济时期的高度社会化。知识生产力的高度社会化是知识企业固有的自然属性，较之于传统工业企业机器生产力的中度社会化已有根本性质的变化。知识企业的自然属性是其生产关系创新的根源。
二
知识资本在所有权（这是一个事实概念而非一个法律概念）上出现了极为复杂的、混合所有的特征。
（1）结构性资本和经营性资本在所有权上的混合性。 结构性资本和经营性资本是企业的组织性资本，为企业所有者拥有。但另一方面，结构性资本和经营性资本必须与人力资本有效互动，才能实现其效用；在这种组合过程中，上述两种资本又会存储于雇员的头脑中，为雇员所拥有。这是过去的机器等有形资本所不具有的特征。
（2）雇员的显性知识在所有权上的混合性。 雇员身上的显性知识部分属于可编码化知识，能不断地补充到企业的结构性资本和经营性资本中去，从而发生所有权的位移，为企业所拥有。这就是埃德文森和沙利文所说的“知识资本中人力资本部分是附着于个人的，个人拥有对这种未编码知识的所有权。一旦未编码知识转化为编码知识，原所有者则失去所有权。”（注：参见《经济学动态》1998年第7期第41页。 ）但另一方面，雇员的显性知识依然存储于雇员的头脑中，雇员个体对这部分知识依然拥有所有权，因而雇员的显性知识既为个体所有又为企业所有，呈现出混合所有的特征。
（3）雇员的个体特色知识有混合所有的可能性。目前， 由于雇员的个体特色知识无法编码化，因而它为雇员个体所拥有。但由于雇员的个体特色知识被企业视为最珍贵的财富，因而“有一些大企业专门增设了知识搜集员，让他们与掌握隐性知识的专家一起工作，并尽量将专家们在工作中所运用的知识详细地记录下来”，（注：申明著《知识资本运营论》企业管理出版社1998年9月版第105页。）试图将此编码化，转变为企业的结构性资本和经营性资本，其结果如何尚有待观察。随着智能电脑的产生和发展，雇员的个体特色知识有可能出现混合所有的现象。
（4 ）企业“内部人”和“外部人”的知识在所有权上的多重混合性。从人与人之间的知识互动看，知识资本中的人力资本部分存在着三个层次的交融过程：企业“内部人”之间的知识交融企业“外部人”之间的知识交融，“内部人”与“外部人”之间的知识交融。其结果是“内部人”和“外部人”的知识呈现出混合所有的特征。
知识资本所有权关系的混合化过程，既是人力资本与结构性资本、经营性资本彼此交流和相互渗透的过程，更是结构性资本和经营性资本不断吸纳人力资本的过程。它是知识生产过程高度社会化的必然产物，它与资本主义基本经济制度存在不可调和的矛盾。在私有制这一基本制度框架内，要避免因上述矛盾尖锐化而影响知识资本增值，从而危及企业的生存和发展，知识资本家不得不创新内部制度。
目前，发达资本主义的知识企业正努力通过内部制度的创新来提高知识资本的共享程度，使知识资本的私有制由绝对化走向相对化。 （1）提高人力资本的共享程度。如莲花公司（国际商用机器公司的分公司）在对其为消费者服务的职工进行总的业绩评估时，使知识分享占了25%的份额。巴克曼实验室公司在某个渡假胜地举行年会，报偿100 多名最优秀的实施知识分享的员工。（注：参见《现代外国哲学社会科学文摘》1998年第6期第4、4页。）（2）允许雇员拥有对结构性资本和经营性资本的获取权和使用权，但没有控制权。如国际商用机器公司、控制数据公司、施乐公司等赋予职工获取机密信息的权利。知识资本共享程度的提高及其发展趋势表明知识企业知识资本所有权关系发生了新变化，与过去工业企业那种有形资本所有权关系的“两权”（所有权和经营权）分离不同，知识资本中无形的结构性资本和经营性资本的所有权关系是“四权”（资本家的所有权、经营者的经营权、雇员的获取权和使用权）的分离与组合，它不仅表现为所有权关系组成要素的变化，更表现为组成要素间关系的变化（既分又合而且合是主要的）。虽然它与知识生产力固有的要求依然存在不对称性，但它适应知识生产力需要的能力却增强了。
知识资本共享程度的提高，使企业的风险增大，雇员的流动不仅会造成人力资本的流失，也会造成结构性资本和经营性资本的流失。为防止知识资本的流失，知识企业必须重构企业的利益关系。
三
知识企业在探索私有制新的实现形式的同时，也在寻求实现其利益关系的新形式。知识企业利益关系的变化集中表现在以下几个方面。
（1）企业目标的多重化（经济目标和社会目标的结合）。 如惠普公司的目标是：作为顾客的购货代理人，满足他们对各种商品和服务的需要和期望；促进雇员在个人和专业方面的发展；为股东提供有吸引力的经济效益；为企业在其中经营的社区服务。（注：〔美〕哈拉尔著《新资本主义》社会科学文献出版社1991年11月版第257页。）
（2）企业实施“利润共享计划”， 建立“内部人”的利益共同体。一是“雇员成为部分股东”。美国硅谷中的知识企业如惠普公司、英特尔公司等普遍采用“雇员部分股东化”的做法。麦克纲米认为“购股选择权在成功中发挥了巨大的作用”，“一旦人们成为主人，他们的行为就不一样了。成功对他们来说关系着自身的利益。”（注：转引自《参考消息》1998年12月16日第7版。）二是新的业绩工资制， 如“业绩挂钩工资体系”、“技能挂钩工资体系”等形式。其核心是把个人的知识和能力与团队（工作小组）的业绩结合起来，形成不同的工资等级。三是雇员按不同的等级自选福利性待遇（有的学者称之为“柔性津贴制”或“自助式福利制度”），如公司为职工提供理财咨询、幼儿日托、多种保险等福利性待遇。
（3）企业实施“利润共享计划”， 建立企业与“外部人”的利益共同体。一是企业与供应者、销售商的关系由敌对关系发展为“渠道合作关系”，形成“经营合作组织网络”和“利润及风险共享机制”。二是企业与竞争对手的关系由“零和游戏”走向“双赢游戏”，“合同转包和开发合作”成为新关系的标准。三是建立“跟踪顾客需求的高效反应机制”，企业营销从过去强调“销售”转变为面向顾客的“亲切服务”，并对顾客个人发展以及其他生活质量的好处越来越关心，更重要的是企业对顾客的服务由一次性转变为持续性，其目的是提高顾客对企业的忠诚度。四是“公共政策和社会问题不再是企业计划和管理的附属品，而是主流。”（注：〔美〕哈拉尔著《新资本主义》社会科学文献出版社1991年11月版第245页。 ）其核心是企业承认利润和社会责任感的密切互动关系，通过提高企业的社会性知名度来实现知识资本利润的巧增长。
从实质看，知识企业利益关系变化的背后是企业努力创新实现知识资本利润的新机制。其最大的特征是通过年薪制和员工持股制，知识员工的角色由单一的智力供应者，演变为智力供应者和部分股东、部分剩余索取者；知识员工拥有了部分剩余索取权即获得了占有自身劳动所创造的部分剩余的权利；一部分员工成了百万富翁，如微软公司3 万名员工中，百万富翁有3千多人。
但这并不意味着两极分化的消除，相反，多数学者认为两极化分程度不是缩小而是进一步拉大。如微软公司亿万富翁有12人，均属于比尔·盖茨等14人高层经营者集团，比尔·盖次的个人财富已达1 千亿美元；仅就年薪收入看，比尔·盖茨的年薪为150万美元， 雇员平均年薪为25万美元。应肯定的是，在资本主义基本经济制度未变的条件下，知识企业利益关系的重构不失为一种进步。
四
知识企业生产关系的创新既包括知识资本所有权关系的变化、利益分配关系的变化，又包括劳动组织中权力关系的变化。
（1）中间管理层次的精简。 过多的中间管理层次既造成权力过分集中在高层和中层，又造成管理部门间权力的垄断与冲突，也造成管理成本攀升而功能降低，最严重的问题是知识的交流会因“无限多的合鸽笼”和“管道堵塞”而中断。信息技术充当了削减中间管理层次的革命武器。迈克尔·哈默估计21世纪企业的中间管理层次及工作岗位将减少80%。知识企业是这场“管理重新设计”的实践者。
（2）决策权的集中与分散齐头并进。 知识企业的决策权分为两类：一是直接决策权或称主动决策权，一是间接决策权或称被动决策权。知识企业的一个显著特征：知识资本家集团既是资本所有者又是资本经营者，且人数少而精，直接决策权集中于这一新型的知识资本家集团。同时，雇员、顾客、社区公众和合作企业的代表也被吸收参与部分决策活动，他们有建议权，但他们没有最终决定权，其功能具有不确定性，他们至多拥有被动的、间接的决策权。
（3）工作自主权（工作场所自决权）的分散。 美国《未来学家》杂志曾指出，21世纪“企业的每一个单位的管理都可以通过一个几乎拥有全权（从生产设计到加工制作，销售、售后服务和最终处理等）的由知识型工人组成的自我指导的班组来进行管理。”（注：转引自《参考消息》1997年2月15日第4版。）目前，发达资本主义的知识企业都注重把工作场所自决权交给每个自治的工作小组。
（4 ）知识管理部门承担权力自上而下控制和自下而上影响的中介环节。知识企业劳动组织中权力运行机制最显著的变化，是在直接决策权与工作自主权之间这一中间地带，新设立知识管理部门，作为权力上下交互式传递的中介。如巴克曼实验室公司为其信息系统部门重新确定方向，使其成为知识管理部门；惠普公司在产品程序部建立了一个知识管理小组，在其电脑系统内建立了另一个知识管理小组。”（注：参见《现代外国哲学社会科学文摘》1998年第6期第4页。）伴随知识管理部门的兴起，知识企业内出现一批新型的知识管理者，如网络安全管理者、加密专家、内网管理者、环球网管理者等。知识管理者的职责是“收集知识并为知识分类，建立面向知识的技术基础，并监督知识的利用”（注：参见《现代外国哲学社会科学文摘》1998年第6期第4页。），促进知识的创新，形成“知识内在的更新机制”或称“知识链”；其权力有工作自主权和知识监督权；其功能是把决策权与工作自主权对接起来，承担权力上下交互作用的中介。
知识企业劳动组织中权力关系的变化表明，企业民主制有了新进展，“低级经理人员以及甚至一般雇员尝到了其程度是过去鲜有的权力和自主权的味道。”（注：〔美〕托夫勒著《力量的转移》新华出版社1996年5月版第255页。）与工业企业那种刚性的支配—服从型的权力关系不同，知识企业的权力关系是柔性的支配—服从+自主型。它表明知识企业的管理机制趋于“人情化”和“民主化”
综上所述，在发达资本主义的知识企业，其生产关系的创新与知识生产力固有的高度社会化之间的关系是，既有根本上的不对称性，又有相当程度的适应性，这是发达资本主义知识企业内在矛盾运动的基本特质。它不仅决定着知识企业内部阶级关系的变化（作者另有专文论述），而且决定着21世纪发达资本主义基本矛盾运动的走向，预示着发达资本主义在21世纪将进入一个新的阶段。马克思曾指出“手推磨产生的是封建主为首的社会，蒸汽磨产生的是工业资本家为首的社会。”（注：《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社1972年5月版第108页。）21 世纪的资本主义将是“知识生产力产生的以新型知识资本家为首的社会”。