□劳动问题研究
工会工资溢价效应研究
刘圆圆，王浩林
(安徽财经大学 财政与公共管理学院，安徽 蚌埠 233030)
摘 要： 在工会的工资溢价能力充满争议的背景下，文章利用2016年中国劳动力动态调查数据，使用多元回归分析方法研究工会工资溢价平均效应。实证分析结果表明，在考虑了劳动者个人因素、企业因素及地区因素差异的情况下，工会对劳动者收入水平具有显著的正向促进作用，平均工会工资溢价效应约为15%。使用倾向值匹配方法控制内生性后，以上结论仍具有稳健性，可信度较高。
关键词： 工会；工资溢价；内生性；倾向值匹配
随着经济体制改革，市场深化的过程不断推进，劳资冲突成为我国社会发展面临的严峻问题，据统计年鉴显示，2000年，当期受理劳动争议案件约为13.5万件，而到2017年，这一数值已增加到78.5万件。劳方与资方力量的悬殊，使得劳动者在劳动力市场中处于弱势地位。[1]劳资矛盾频发促使工会角色发生转换，为维护劳动者利益进而改善劳资矛盾，我国开始大力发展工会，并对工会角色提出了新的要求，“工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”，通称为“维稳”与“维权”。同一时期，工会发展迅速。据国家统计年鉴显示，2000年，我国仅有基层工会组织85.9万个，全国已建工会组织的基层单位的会员人数为1.04亿人，占就业人员总数的14%，覆盖职工1.15亿人。截至2018年，我国已建立基层工会组织280.9万个，工会会员人数达到3.03亿人，占就业人员总数的39%，覆盖职工3.13亿人。
但必须承认的是，我国的工会建设尚不成熟，劳动力几乎处于无限供给状态。工会难发挥对工资的影响作用，因此，通过使用倾向值匹配方法控制由选择性偏差带来的内生性，研究工会工资溢价的均值水平，对工会工资溢价更具有稳健性。
一、文献综述
西方国家工会起源较早，工会体系发展较为完善，有关工会工资溢价的研究也开始得更早，研究内容多元化，研究结论趋于一致。学界公认的最早对工会进行系统地研究的是Lewis，他测算出在1932-1933年，美国工会的工资溢价约为25%。受通货膨胀影响，这一数值有所变化，在20世纪30年代末期，工会工资溢价为10%-20%，而在1957-1958年间，工会工资溢价水平为10%-15%。[2]在Lewis之后，有关工会工资溢价的研究迅速增加，并主要围绕以下问题展开：其一，工会工资溢价水平。[3]其二，工会与工资差距[4-5]。其三，工会工资溢价的影响因素。[6-7]其四，工会工资溢价的异质性特征。[8-9]
与国外工会工资溢价相关研究相比，国内对工会的研究则起步较晚，研究内容单一，且结论不具有一致性。国内学者普遍认同中国工会能够提高劳动者福利，如降低工作时间，提高社会保险覆盖率[10-11]以及减少工伤事故。但对工会是否具有工资溢价能力却存在争议。其中，姚洋和钟宁桦基于全国12个城市1268家企业的问卷调查数据，利用两阶段最小二乘法及三阶段最小二乘法，研究结果表明工会能够显著的提高工人的小时平均工资。随后的研究中，尽管得到的工会工资溢价水平有所差异，但均肯定了工会工资能力。[12-15]少数学者对中国工会的工资溢价能力保持怀疑，孙中伟和贺霞旭认为中国工会仅能保障劳动者的“底线型权益”，而无法带来“增长型利益”，工会对长期工资增长无明显作用。[16]同样地，易定红和袁青川也表明工会会员与非工会会员之间的工资差异主要是由禀赋效应造成的，工会对工资没有明显的直接影响。[17]随后，袁青川基于2012年雇员-雇主匹配数据的研究结果也与此一致，表明工会会员身份对工资没有显著影响。[18]
以上有关工会工资溢价的文献为本文的研究提供了重要基础，但以往的研究多使用局部区域数据而不是全国性数据，难以得到一般性结论。在少数使用了全国性数据(如CGSS2008或CGSS2010)的文献中，以年收入作为工资变量，不够精确。基于此，文章选取全国性大样本数据，并将时间因素考虑在内，以月收入水平作为工资变量研究工会对劳动者收入水平的影响。
二、数据及变量处理
文章使用的数据是由2016年中山大学社会科学调查中心开展的以劳动力为主题的中国劳动力动态调查数据(China Labor-force Dynamics Survey, CLDS)。调查样本覆盖中国29个省市(除港澳台、西藏、海南外)，调查对象为样本家庭户中的全部劳动力，2016年共获得样本超过2万个，对于本文的研究具有重要价值。通过劳动者2015年的工资性收入(含奖金、福利)及工作时间，确定工资变量并取自然对数(Lnpayment)。由于中国工会具有“溢出效应”[19]，工会对工资的影响常常是以整个企业为单位，而非仅针对工会会员，因此文章通过“您所在的企业是否建立企业工会”来确定劳动者享受工会身份(Epunion)。同时，为保证数据在时间上的一致性，仅保留2015年以来参加了工作的样本，剔除工作情况为“自己是老板(或合伙人)”以及身份是“家族企业”的个体，剔除工作单位性质为“党政机关”及“军队”的样本，仅考虑正常受雇的劳动者，最终得到3114个样本。考虑到个人因素、企业因素以及地区因素等对研究结论的影响，将控制变量确定为，年龄(Age)、性别(Male)、是否为已婚(Marriage)、是否为流动人口①(Migration)、是否为党员(Party)、是否为农村户口(Rural)、受教育水平(Edu)、外语水平(English)、健康水平(Health)、是否获得职业技能证书(Certificate)、是否为公有制企业(Public)、是否为私营企业(Private)、是否为外资企业(Foreign)、工作自主决定程度(Automent)、工作不可替代程度②(Replace)是否签订劳动合同(Contract)、是否为东部(East)，是否为中部(Middle)以及是否为西部(West)。各变量的描述性统计如下：
表1 变量的描述性统计表
由表1可知，样本所含劳动者，以平均年龄在40岁左右的中年人居多，且绝大部分劳动者为已婚。男性比例为55%，略高于女性，但双方已基本持平，随着经济的发展以及社会观念的转变，女性外出就业已较为普遍。流动人口的比例为25%，表明大多数劳动者(75%)倾向于在家乡所在地工作生活。受访劳动者的受教育水平为5.25，介于高中与大专之间，表明目前劳动者的受教育程度普遍较高。而受访劳动者的月工资对数为7.79(2400左右)，符合我们所观察的对象即普通雇员的一般就业情况。在企业性质方面，超过半数的劳动者在私营企业部门工作，公有制企业工作的劳动者占比为37%，外资企业劳动者人数最少。在工作所在地方面，受地区经济发展水平影响，劳动力主要聚集在东部地区。另外，我们关注的工会变量，在受访劳动者中，企业工会职工占比为43%，与我国的工会建设情况相符③，这也从侧面表明文章所使用样本的可信度较高。
欧美国家的仓储物流行业，经过多年的发展，基本已有成熟稳定的市场体系，新兴的许多企业也会在一个相对高工业水平的基础上起步，所以欧美的自动化仓储设备往往科技感更强，水平也更高。但中国市场由于起步时间晚，发展历程都相对较短，所以对于自动化设备的需求与欧美市场有着一定的差别，如果是生硬的照搬照抄，那在中国市场的发展恐怕只能是死路一条，因此，首先要取得市场的认可，才是发展的关键，而最好的方式便是能切实解决中国市场需求。
根据更新文件的特点，本系统设计了一个数据抽取程序FLUExtract，实现定时将FTP站点的数据自动下载，实现数据的本地化，具体的实现流程如图3。
表2 劳动者工会参与情况
由表2可知，在我们最终保留的样本中，企业工会职工数为1334人，占样本比为43%。其中，具备工会会员身份的人数为916人，占企业职工比为69%。这表明在建立了工会的企业中，职工更倾向于成为工会会员。另外，在工会会员群体中，劳动者主动选择加入工会的有467人，占企业工会职工比35%，占工会会员比为51%，另有半数的工会会员是被动或自动成为工会会员的，结合企业工会职工参与工会活动的比例为52%，这表明劳动者对企业工会的信任程度较低，劳动者参与工会的积极性不足。另外，在调查问题“您单位或企业的工会对您有帮助吗？”，认为工会发挥了作用的有745人，占工会会员比为81%，占企业工会职工比为56%，这表明，尽管部分劳动者对工会的作用保持怀疑，但不可否认的是，工会的确发挥着重要作用，尤其是对工会会员。
表3 企业工会职工与非企业工会职工工资对数(均值)比较
从表5可以观察到，在考虑了劳动者个人因素、企业因素以及地区因素等条件的情况下，与没有企业工会的劳动者相比，企业工会的建立能够为员工带来15%左右的工资溢价，且这一结果非常显著。另外，可以观察到，受经济发展水平的影响，与西部地区相比，东部与中部地区劳动者收入水平更高。男性尤其是已婚劳动者的工资水平更高，反映了家庭责任或社会压力对劳动者收入的影响。党员身份以及教育水平则都表明了劳动者自身人力资本对工资收入的正向影响。另外，与非农村户籍的劳动者相比，农村户籍劳动者的工资水平显著更低。受自身资源限制，农村户籍的劳动者的人力资本较低，所能从事的工作有限，在劳动力市场中处于弱势地位，工资水平也更低。在企业性质方面，与外资企业相比，公有制企业的工资水平显著更低，这可能与公有制企业所提供的福利待遇更高相关。另外，劳动合同对工资收入也具有非常显著的作用，由于劳动合同具有较强的法律效力，能够保护劳动者正常权益不受侵害，为劳动者带来“底线型权益”。
进一步地，对调查样本进行统计分析以获得有关工会参与及工资收入之间的直观印象。其中表2为劳动者的工会参与情况；表3为工会组与非工会组的平均工资收入对数的比较；表4是对不同企业性质、不同劳动合同状态及不同收入阶层之间的工会参与情况与工资对数均值的比较。
地面沉降发生，首先就会造成建筑物发生倾斜，一旦建筑物发生倾斜，其上部结构就会产生附加应力或者上部结构的附加应力会增加，这些都给建筑物带来了巨大的压力，当这些压力超过了建筑物的承载限度之后，建筑物就会发生墙体或者楼面的开裂，严重的甚至会造成整个建筑结构严重倾斜，影响使用安全[2]。
从旅游学角度来欣赏，地标石、景观石是旅游目的地的重要观光对象，也是了解人文知识与风土人情的重要文化旅游节点；园林石与厅堂石，是旅游过程中获取观赏石资源的重要途径，可为相关经营、或收藏活动留下有益的市场信息；至于书斋石、把玩石、首饰石和情怀石，由于体积小，便与携带，则可成为游客重要的购物对象，或留给自己观赏、把玩；或赠与亲戚、朋友作为纪念，物简意深，何乐不为？
表4 不同劳动者群体工会参与情况与工资对数比较
综上，结合前文，将本文的研究结论总结如下：第一，工会建设与职工信任程度存在差距。对样本进行统计分析发现，目前我国工会建设状况良好，多数企业均建立有企业工会，企业工会职工比率以及会员人数比率均较高。但与此相对，劳动者对工会信任程度较低，主动加入工会的劳动者占比较低。第二，不同劳动者群体的工会参与情况存在差异。样本统计分析结果表明，与私营企业及外资企业相比，国有企业更倾向于建立工会，工会职工比例也更高。同样地，与未签订劳动合同的，签订劳动合同的劳动者工会职工比更高，随着收入水平的提高，工会职工比也更高。第三，工会对劳动者收入水平具有显著的正向促进作用。样本统计结果表明，多数劳动者均认同工会对自己有帮助。另外实证分析结果也表明工会具有显著的工会工资溢价效应，平均而言，工会可带来约15%的工资溢价。这一结果均在多元回归分析的基础上，通过倾向值匹配方法进行了稳健性检验，可信度较高。
三、实证分析
如表5所示，为工会工资溢价效应分析结果，计量结果肯定了企业工会的工资溢价作用。
表5 工会工资溢价效应(多元回归分析)
注：**表示在0.05的水平上显著，***表示在0.01的水平上显著。
由表3能够直观看出，企业工会职工组的平均工资对数为8.16(约为3500元)，明显高于非工会组的工资水平7.52(约为1900元)。尽管造成这一结果的原因可能是建立了工会的企业本身具有较好的经营能力并提供了更高的工资，但也为本文的研究提供了依据。
由表4可知，就企业工会建设情况而言，首先，与私营企业相比，公有制企业和外资企业建立企业工会的比率更高。其中，公有制企业工会组建率约是私营企业的三倍，外资企业工会组建率约是私营企业的两倍。与我国独特的社会性质及国情相关，中国工会是政治产物，国有企业与党政之间同样存在密切关系，更易于响应政府政策，建立工会。而外资企业工会组建率如此高的原因可能为外资企业更愿意接受“中国工会”。[20]6与前两者相比，私营企业则对工会存在抵触情绪，私营企业工会建设还有很长的路要走。其次，可以观察到，签订了劳动合同的劳动者所在企业的工会组建率要远远高于未签订合同的劳动者所在的企业。劳动合同与企业的合规运营情况相关，未签订劳动合同的劳动者中，以临时工、劳动派遣人员及非全职工作的劳动者居多，并且企业规范程度较低，缺乏经济实力，企业工会的组建率较低。最后，可以观察到，随着劳动者收入水平的提高，其所在企业的工会组建率也越来越高，可能的解释为，经营良好的企业更易于接受建立企业工会，并提供更高的工资。
由表7和表8可知，匹配后(M)，所有变量的标准化偏差值均小于10%，且匹配后的P值表明，接受工会组与非工会组无系统差异的原假设。对比匹配前(U)的结果，大多数变量的标准化偏差均大幅缩小，多数变量的标准化偏差缩小程度超过80%，其中，中部地区变量、男性变量、受教育程度变量、技能证书变量、公有制企业变量、私营企业变量以及劳动合同变量的标准化偏差缩小程度在90%以上。另外，由图1同样可以观察到，匹配前，各变量偏差差异较大，远离0线，匹配后各变量的各变量的标准化偏差均明显缩小，分布在0线附近。以上分析结果表明匹配效果良好，样本数据得到了有效平衡，前述计量分析得到的工会工资溢价结论可信度较高。即工会的平均工资溢价效应显著，工会工资溢价平均效应保守估计约为15%⑤。
为了获得文本描述在视觉上可判别的向量表示，我们按照Reed等[8]的方法，利用深度神经编码器生成特征的内积来学习与图像所对应函数，然后对学习过的对应函数ft产生的文本分类器进行优化训练，优化其结构损失：
表6 工会工资溢价平均效应(倾向值匹配)
由表6可知，匹配前，工会组与非工会组的工资差异为48%。即不考虑其他因素，工会组成员平均工资对数比非工会组高48%，由于这一数值没有考虑内生性的影响，因此并不是真正的工资溢价水平。在考虑了内生性之后，这一数值有所下降，工会的工资溢价水平为30%，T值为3.17，在0.01的水平上显著。倾向值匹配方法得到的结论与前述多元回归分析一致，肯定了工会的工资溢价效应，并且得到的工会工资溢价水平更高。表7与表8为平衡性检验结果，由表7和表8可知，样本数据被很好地平衡，匹配效果良好。
表7 平衡性检验
表8 平衡性检验(附表)
图1 平衡性检验图示
以上分析控制了个人因素、企业因素及地区因素等变量对研究结论的影响，但考虑到研究过程可能存在内生性，从而影响研究结论。本文在多元回归的基础上，使用倾向值匹配方法进行对比验证，以保证结果的稳健性。由于匹配前后英语水平(English)变量并无明显变化，为提高匹配效果，在最终的倾向值匹配过程中，剔除了这一变量。计量结果如下：
运动可以提高患者的身体素质，改善患者的身体机能状态[15]。本研究结果显示，通过动机性访谈，干预后6个月，干预组舒张压、血红蛋白、血清白蛋白的改善显著好于对照组(P<0.05)，这表明动机性访谈能够促进患者坚持长期运动，从而改善其心血管的适应性和耐受性。此外，由于体力活动的增加，患者的食欲和蛋白质能量摄入得到改善，肌肉蛋白合成增加。干预后6个月，干预组血红蛋白及血清前白蛋白明显升高，表明患者的营养状况有所改善。
以上分析表明，劳动者进入“工会组”与“非工会组”并非是一个随机过程，而是遵循一定的选择机制，那么基于随机性假设所得到的工会工资溢价结果也是有偏的。有关工会工资溢价的研究，也难以得到一致的结论。因此，在工会工资溢价研究过程中，须考虑到内生性对研究结论的影响。
注释：
(1)户口在本县其他乡镇或本县区外为流动人口，户口在本村或本镇其他村为非流动人口。
(2)按照掌握工作技能所需的时间划分等级，掌握技能所需时间越长，不可替代的等级越高。其中，掌握技能所需时间不足1个月的为1，一到三个月为2，三个月到一年为3，一年以上为4，三年以上为5。
(3)据统计年鉴显示，2015年，我国已建立工会组织的基层单位的职工数为30707.6万人，当年就业人口为77451.0万人，两者之比约为40%。
据受访者反映目前不少店铺的运费险保费价格较高，有的甚至高达5元以上，而理赔金额平均在8元左右，这样的定价使得不少消费者对运费险望而却步。尽管运费险的价格制定机制比较复杂，但保险公司还是应当尽量将运费险价格控制在一定范围之内，价格差不宜过大，才能使运费险具有更大的消费市场。
(4)工会组是指所在的企业建立有企业工会的职工群体。同理，非工会组是指所在企业没有建立企业工会的职工群体。下同。
(5)由于计量结果易受相关因素影响而产生波动，因此仅对工会工资溢价效应仅作相对水平研究，而不过多讨论其精确数值。另外，本文使用的是“企业工会(Lnpayemnt)”来衡量工会工资溢价效应，得到的数值应低于实际工会工资溢价水平。
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Study on Wage Premium Effect of Labor Union
LIU Yuan-yuan, WANG Hao-lin
(Department of Finance and Public Administration, Anhui University of Finance and Economics, Bengbu Anhui 233030, China)
Abstract ： In the context of the controversial wage premium ability of labor unions, this paper studies the average effect of the labor union wage premium using the data of The China Labor-force Dynamics Survey in 2016 by means of Multiple Regression Analysis. Empirical analysis shows that labor unions have a significant positive effect on the income level of workers, taking into account the differences among individual factors, enterprise factors and regional factors. The average wage premium effect of unions is about 15 percent. After controlling for endogenous problems with the Propensity Score Matching method, the conclusions above are still robust and reliable.
Key words ： labor union; wage premium; endogenous; Propensity Score Matching
中图分类号： C912.3
文献标识码： A
文章编号： 1008-2638(2019)08-0035-06
收稿日期： 2019-04-16
作者简介： 刘圆圆(1995—)，女，在读硕士。主要从事劳动关系研究。王浩林(1979—)，男，副教授，博士。主要从事社会保障和非营利组织研究。
(责任编辑 马 蓉)
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