深化科技体制改革背景下科研人员激励政策体系研究
暴丽艳， 李 强， 雷云云
(山西大学 商务学院管理学院， 太原 030031)
摘要： 在我国深化科技体制改革的背景下，科研人员激励政策改革加速。通过大量政策文本的收集与分析，梳理了此轮科研人员激励政策的要点。从激励意义、激励周期、影响范围、改革难度、突破性五方面进行了政策作用分析，基于知识员工激励理论构建了我国科研人员激励政策体系。并提出具体优化建议。
关键词： 科研人员激励；知识型员工；政策体系
十八届三中全会之后，我国科技体制改革全面启动、成果丰硕。其中，科研人员激励政策是此轮科技体制改革的重要组成部分。中央出台了一系列鼓励科研人员开展科技创新和科技成果转化的政策，地方政府在具体实践中“先行先试”，形成了大批先进经验和典型案例，并由此构成一个庞大复杂的科研人员激励政策体系。从国家创新系统的视角来看，科研人员是重要的创新要素，同时科研人员激励又受到创新主体、关联机制、创新环境等多方面影响[1]。因而，有必要用系统化的眼光来分析这些政策的内容，以及这些政策构成一个什么样的体系，在运行中可能存在什么样的问题，如何开展优化？本文主要在大量政策文本分析基础上，结合科研人员激励的相关理论，研究深化科技体制改革背景下科研人员激励政策体系的构成和完善。
江西省南昌大都市区的规划包括南昌市在内的五个城市，辐射范围覆盖了整个省份三分之一的地区。江西省奉新县正处于规划区域中。从地理位置上看，地处九岭山脉；从行政规划看，属于宜春市，县域周围附近有高安县等六个县城；从人口看，属于Ⅰ型小城市。县域面积1642平方千米，地势地貌多样，山地、丘陵、平原各具特色。在规划区中，奉新县位于南昌市的西边，位置优越，交通发达，距离省会南昌市不到1小时的高速公路车程，距离昌北机场仅1小时车程，离港口城市九江仅2小时车程。境内主要依靠314省道与高速公路等交通。经济方面，第一、二、三产业分别占比17%、64%、19%。财政收入主要来源于农业和工业。
1 科研人员激励政策的顶层设计
2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“深化科技体制改革，整合科技规划和资源，完善政府对基础性、战略性、前沿性科学研究和共性技术研究的支持机制”，由此拉开我国深化科技体制改革的大幕。2015年3月中共中央国务院颁布《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》，明确在创新驱动发展战略的实施过程中坚持人才先行，要把人才作为创 新的第一资源。2016年习近平总书记在全国科技创新大会上的讲话中同样强调了科研人员激励的重要性。2016年5月中共中央、国务院颁布《国家创新驱动发展战略纲要》。2015年9月中共中央办公厅、国务院办公厅印发《深化科技体制改革实施方案》，成为国家层面指导科技体制改革的纲领性文件，《方案》中涉及十大重点任务，其中四项与科研人员激励有关：改革人才培养、评价和激励机制；健全促进科技成果转化的机制；构建统筹协调的创新治理机制；推动形成深度融合的开放创新局面。
图1 深化科技体制改革背景下科研人员激励的顶层设计
2 科研人员激励政策要点与激励作用分析
2.1 政策要点分析
根据科技体制改革的顶层设计，中央、地方政府出台大量科研人员激励政策，这些政策可以归纳为10项具体政策，其主要政策文件及要点如表1所示。
表1 科研人员激励政策主要政策文件及要点
2.2 激励作用分析
详细分析科研人员激励政策可以发现，政策在激励作用、激励周期、影响范围、改革难度和政策突破性方面存在很大差异(如表2)。
表2 科研人员激励政策要点的激励作用分析
科技成果转化后形成的价值依赖于科技成果的质量和科研人员在科技成果转化过程中的投入，因而科研人员研发活动与科技成果转化活动存在关联性。从激励视角看，科研经费激励有助于科技成果价值的提升，有助于科技成果转化价值的提升。从科技成果转化全过程的视角来看，科研经费激励属于“前激励”，而科技成果转化收益分配激励属于“后激励”。
职称制度在科研人员激励体系中发挥指挥棒作用。我国职称制度在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设等方面发挥了积极的作用[3]。职称制度将科研人员职业生涯分为了若干个阶段，每个阶段设定了不同的目标和任务，也固定了科研人员在每个个人发展阶段的努力方向和目标。所以，职称制度具有很强的指挥棒作用，职称制度认可的行为受到激励，职称制度不认可的行为受到忽视。此前，职称制度过度重视论文、课题等成果的重要性，对科研人员的实际贡献反应不足，也造成了一定程度的学术腐败和优秀论文外流现象。目前，职称制度改革仍在进行中，由于涉及面广，且职称制度改革涉及薪酬、社会地位、公平等诸多问题，因而还是存在较大的改革难度。
科研经费管理制度改革是激发科研人员提高科研工作质量、科技成果质量的重要手段，我国之前的科研经费管理存在众多制约，为科研人员科研活动带来诸多不便。此轮科研经费改革注重冲破对科研活动的制约，同时通过间接费改革增加了科研经费的激励作用。财政性支持科研项目数量大，因而产生的激励作用较大。
科技奖励制度与院士遴选制度在科研人员激励体系中发挥标杆作用。从科研人员分层理论来看，只有极少数顶尖的科研人员能够参与科技奖励和院士遴选工作，这两项工作的激励范围较小。但是，两项制度在科研人员激励中发挥了标杆作用，为广大科研人员树立了榜样，体现了国家对科研人员的重视，提升了科研人员的社会声誉和地位，因而其产生了无形的心理激励作用。
(2)病毒入侵。在大数据时代，网络信息数据具有很强的共享性和开放性特征，这为病毒入侵提供了良好的条件，并且计算机病毒自身大都具有隐藏性、信息储存性以及可执行性等基本特征，它们如果有效结合了计算机网络程度，那么就会自动地释放出具有破坏性、潜伏性、触发性以及感染性等特征的程序或数据，进而会影响网络数据的安全性。在当下的病毒入侵当中，病毒传播介质主要包括光盘、硬盘与软盘三种类型，在这三种介质中运行的数据可能会受到病毒入侵，且危害性越强的病毒也会相应地对网络数据信息造成更严重的破坏。比如，CIH病毒以及“熊猫烧香”等均是危害计算机网络运行安全性的病毒。
科技成果混合所有制改革是突破现有科技成果产权制度的积极尝试，在四川一些高校和科研院所已经取得了较好的效果。从激励的作用来看，相较科技成果转化奖励、分红、股权激励政策，股权激励属于前激励，在科技成果没有实现转化之前，科研人员就可以获得科技成果产权，虽然不是实际收益，但是对后续科研人员参与科技成果转化的热情会产生较强的激励作用。科技成果混合所有制改革是我国促进科技成果转化的一项积极尝试。
研发与科技成果转化是科研人员最基础的两项工作，通过参与科技研发项目和从事科技成果转化，能够增加科研人员合法收入；因而，可以将以上几项政策归为“金钱财富”维度。通过研发和科技成果转化活动，科研人员能力逐步提升；此时，科技人才评价体系及职称制度会对科研人员职业生涯发展起到重要的导向作用，院士遴选制度对高级科技人才评价起到导向作用；由此构成“个人成长”维度。科技成果、科技成果转化以及科技成果奖励制度是以成就为主线的激励制度，构成了“业务成就”维度。“放管服”改革赋予了科研人员更多更大自主权，包括即将试行的科研经费包干制，也是在探索如何更好将科研人员精力集中在科研活动上；由此构成“工作自主”维度。
在第二篇的学习中，主要是依据火电厂机组各个设备来进行控制系统的分析。分析的内容主要有汽包锅炉给水、直流锅炉控制，过热汽温控制，再热汽温控制，机炉协调控制，辅机控制等，由于一个章节包含多个设备，故在此并不按照严格的章节进行分类，而是选择用机组的类型进行分类。
科技成果转化奖励、分红、股权激励政策主要针对我国科技成果转化率低的现状。目前，我国科技成果转化率在20%至30%之间，而欧美发达国家在60%至70%之间[4]。造成我国科技成果转化率低的原因有很多，但是科研人员参与科技成果转化热情不高、科研项目立项与市场需求之间的差异、科研人员科技成果转化意识不强是关键原因。科技成果转化奖励、分红、股权激励政策是本轮深化科技体制改革的重点。在改革的难度上，科技成果转化奖励、分红、股权激励政策涉及国有资产管理、产权管理、税收制度等多方面，依然存在较大的改革难度；但该领域政策改革的突破较大，科技成果转化收入分配比例、收入分配形式均实现了前所未有的改革。从激励范围来，受到科研研究成果类型的制约，科技成果转化奖励、分红、股权激励政策对应用研究的激励作用较为明显，对隐性知识比例较高的社会科学研究和公共知识创造为基础的基础研究的激励作用不大[5]。从激励的作用看，科技成果转化奖励是典型的一次性后奖励，所以激励的周期较短，但形成的预期收益效应对科研人员前期行为会产生一定影响。科技成果转化分红和股权激励将科研人员收益与转化后的经济效果挂钩，因而激励作用更加直接，激励力度更大，激励周期也更长。
科研诚信体系建设主要发挥负激励的作用，划好红线、加强监管、构建良好科研生态。我国科研人员评价体系中存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的现象，导致论文论据不实、论文AI写作、窃取他人科研成果等学术不端性行为的存在，严重扰乱了正常的学术生态。加强科研诚信体系建设，是保障科研人员激励政策发挥应有作用的重要保证。
人才评价体系是产生科研人员可见科研能力的重要支撑，科研人员可见科研能力与其获得的科研项目数量与经费规模存在较强关联。人才评价体系的准确性间接影响科研经费的激励效果。如果人才评价体系科学、合理，可以提高科研经费的配置效率，使得科研能力较强的科研人员得到更多的支持；如果人才评价体系不够科学，则可能造成科研经费错误配置，无法形成激励回路，不能产生预期的科研成果，降低了社会总效用水平。因而，既要逐步完善人才评价体系，同时又要创新项目申报、评审环节的人才评价方式，真正做到以能力考核为核心。
3 科技人员激励政策的激励维度分析
玛汗·坦姆仆提出激励知识型员工的前四个因素分别为：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富[6]。从这四个维度分析深化科技体制改革背景下的科研人员激励制度，可以得到图2。
图2 科研人员激励政策要点的所属维度分析
癞阿小推的还真是地方，就推在柳红的胸脯上，而且还用了蛮力。胸脯本是女人最柔弱的部位，哪里经得起男人用力推搡，柳红只感到一阵钻心的巨痛，眼泪顿时夺眶而出，整个人像被碾碎了一般，散作无数块痛的碎片；但在每块碎片的疼痛背后，随之而来的却是勾人魂魄的麻酥，柳红嘴里忍不住嘣出急促的呻吟声。
玛汗·坦姆仆认为知识员工激励四个要素的作用并不是完全相同的，从统计分析的结果来看，个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富四个因素所占的比重分别约为：34%、31%、28%、7%[6]。结合深化科技体制改革背景下科研人员激励政策维度分析结果可以看出，四个维度均有涉及，但是改革力度、政策的突破性存在差异。“金钱财富”维度(科研人员增收)、“业务成就”维度(科技成果奖励)、“工作自主”维度(赋予科研人员自主权)三个维度的改革力度较大，成效较显著。但是，“个人成长”维度，即科技人才评价体系和职称制度改革，关注度最高、影响面最大、导向作用最强，因而改革的难度也最大。目前，科技人才评价体系和职称制度改革已明确了方向，但尚未推出具体举措，也是未来科研人员激励政策的一个重要发力方向。
4 政策建议
4.1 充分发挥激励政策间的协同作用
科技领域“放、管、服”改革在科研人员激励中发挥重要的保障作用，可以让广大科研人员关注研究过程，减少在报销、项目审批、汇报等日常事务性事件上的时间消耗。
薪酬体系在科研人员激励体系中发挥保障性作用。根据“双因素理论”，可以将激励因素分为满意因素和不满意因素。其中，不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。对于科研人员而言，薪酬制度激励是典型的保健因素之一。薪酬制度的改革所产生的激励作用是有限的，但是如果科研人员对现行薪酬制度的满意度不高，带来的负面作用将较大。国内学者的研究也表明科技人员的薪酬水平、公平感知与工作感受对薪酬满意度均有显著影响，其中公平感知影响最大。[2]目前，我国科研人员薪酬制度与科研单位的法人类型和性质有关联。企业和国有企业科研人员薪酬制度相对灵活，但公益类科研事业单位、财政支持高等院校的薪酬制度对职称的依赖性较强，绩效评价方法不够科学，绩效工资比例较小，因而仍存在较大的改革难度。
按实验方法，试验了不同体积的2mol/L硫酸对体系吸光度的影响，结果表明：硫酸用量小于1mL时，吸光度值虽然在逐渐增大，但钛容易水解；硫酸用量大于4mL时，体系吸光度明显降低；加入1～4mL 2mol/L硫酸时，体系的吸光度基本不变。本实验选用2mL 2mol/L硫酸。
4.2 合理设定激励力度，防止厚此薄彼
根据委托-代理理论，在多任务激励情况下，应注重两个激励力度的协调，避免由激励产生厚此薄彼的现象。从科研人员激励政策体系来看，应着重注意科研经费激励力度和科技成果转化激励力度的相互匹配。对于科研人员而言，科研经费激励属于“前激励”，既是在相同的激励水平下，较科技成果转化收益激励的“后激励”作用，具有明显优势。如果科研经费激励力度较大，可能产生科研人员“重拿项目、轻成果转化”的现象。因而，可提出以下建议：一是注重科研经费激励力度的控制，科研经费中用于激励的部分应小于科技成果转化收益分配金额；二是加强和规范科研经费管理，杜绝各类科研经费违纪违规现象；三是创新科技成果转化激励形式，如职务科技成果混合所有制等，实现“后激励”向“前激励”的转变。
4.3 注重激励政策的分类、精准实施
在科研激励政策实施过程中，应充分考虑不同地区、不同科研组织、不同学科领域、不同科研人员层次的情况，实现政策分类、精准实施。从不同地区看，各地区科技创新资源聚集程度不同、科技要素市场化程度不同、科技资源投入与产出效率不同、经济发展特征与阶段不同，应当鼓励个别地方政府因地制宜的做好科研人员激励政策的实施工作。从不同科研组织来看，有些市场化改革开展较早，内部竞争机制和管理机制健全，与产业发展连接紧密；有些则受行政约束较大，组织活力不足。针对不同类型的科研机构和组织，应研究在不同组织环境中，科研人员激励政策的具体落地方式。从不同学科看，此轮科研人员激励政策，对应用研究的激励力度较大，但是基础研究、社科类研究的激励力度较小，目前开始推进的科研经费包干制是一个非常好的尝试。
在此，恩格斯谈到的整个怀疑论论证，我们可简称为“表征论”，这种怀疑论承认“感官向我们提供的报告”是认识的基础，此感官报告即心灵表征，我们直接知道的只是心灵表征，因此无法知晓外部事物本身。为了有更直观的理解，我们可图示如下(图1)：
4.4 构建良好的科研单位和组织生态环境
在科技成果三权下放背景下，构成了国家、科研单位和组织、科研人员的双重委托-代理关系。科研单位和组织作为双重委托-代理关系中的核心，直接影响科研人员激励政策的效果。建议从以下几方面构建科研单位和组织生态环境：①指导和加快科研单位和组织落实科研人员激励相关政策。科研人员激励政策的落实，关键在于科研单位和组织。从科研单位和组织来讲，在现有制度中，缺乏对科研单位的激励机制，某些科研单位存在组织和实施科研人员激励政策意愿不强的情况。此外，科研人员激励政策在落实过程中，存在复杂的、专业的操作瓶颈，科研单位和组织需要专业化的指导。②加强科研单位诚信体系建设，科研单位作为科研诚信建设的第一责任人，要承担本单位学术不端行为的监督与检查工作。③构建科学的人才评价体系，创造“能者上、庸者下”的内部竞争环境。完善科研单位人员薪酬制度，防止出现“大锅饭”的情况。
4.5 降低科研人员劳动成本
劳动经济学认为，个体努力程度(劳动时间)与其非劳动时间所获得效用存在替代关系，也就是说，劳动的机会成本是放弃非劳动时间带来的效用。对于科研人员而言，除核心研发活动以外其他活动产生的效用都决定了科研人员努力(劳动)成本的大小。应当从以下四方面降低科研人员劳动成本：①继续深化科研领域“放管服”改革，减少科研人员在日常琐碎事务上的时间消耗，将精力集中在核心研发活动上。(2)为科研人员给予更多生活上的关照，如住房、医疗等。在此方面，很多发达地区形成了较好的经验。如深圳的孔雀计划，对不同层次高端人才给予80至160万元的房屋补贴，并享受居留和出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的待遇政策。③营造和谐、愉悦的工作氛围，注重科研人员心理健康。2018年，《自然》期刊讨论了年轻科研人员的心理问题。有研究发现，研究生的抑郁和焦虑比例比普通人群高出六倍。科研工作存在风险大、压力大的特点，因而要通过科学的心理引导、心理干预、组织文化等手段降低科研人员工作压力。④引导科研人员树立正确的价值观。从经济学视角看，价值观对个体对事物的效用判断存在主导型作用。要引导科研人员树立正确的金钱观，培养创新观、奉献观、求实观、合作观、爱国观。
参考文献
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[6] 白贵玉.知识型员工激励、创新合法性与创新绩效关系研究[D].济南：山东大学，2016：24-36.
Research on the Incentive Policy System for Scientific Research Personnel under the Background of Deepening the Reform of Science and Technology System
BAO Li-yan, LI Qiang, LEI Yun-yun
(Management College,Business College,Shanxi University,Taiyuan 030031,China)
Abstract ： Under the background of deepening the reform of science and technology system in China, the reform of incentive policy for scientific research personnel has been accelerated. Through collecting and analyzing a large number of policy texts, this paper sorted out the main points of this round of incentive policies for scientific researchers. The policy function is analyzed from five aspects: incentive significance, incentive cycle, influence scope, difficulty of reform and breakthrough. Based on the incentive theory of knowledge workers, the incentive policy system of scientific research personnel in China is constructed. Finally, some suggestions are put forward to optimize the whole system.
Key words ：incentive for scientific researchers;knowledge workers;policy system
中图分类号： G301
文献标志码： A
文章编号： 1671- 1807( 2019) 11- 0119- 06
收稿日期： 2019-06-26
作者简介： 暴丽艳(1964—)，女(满族)，辽宁岫岩人，山西大学商务学院，院长，教授，硕士，研究方向：人力资源管理与创新激励；李强(1983—)，男，山西太原人，山西大学商务学院，讲师，硕士，研究方向：创新激励；雷云云(1981—)，女，山西孝义人，山西大学商务学院，讲师，硕士，研究方向：组织激励。
标签：科研人员激励论文; 知识型员工论文; 政策体系论文; 山西大学商务学院管理学院论文;