现代企业制度建立中的劳动关系转换，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,现代企业制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系（常凯1995）。在不同的政治经济体制下，劳动关系又被称之为劳资关系、劳使关系、雇佣关系等。在市场经济条件下，劳动关系在本质上反映的是，劳动者作为生产要素之一，在企业发展和劳动过程中所具有的权利和地位，其核心是经济利益关系。现代企业制度的产生是基于资本所有权的分散性与生产集中性的矛盾，和财产风险与经营能力分布的不对称（袁方1992）。资本所有权与经营管理权的相互分离，所有者与经营者的相互分离，是现代企业制度区别于传统企业制度的主要特征。从劳动关系的角度来看，由于资本必须通过企业家的经营管理活动才能实现增值，所以，企业的经营者仍是资本的具体代表，向资本负责，反映和维护资本的利益。企业的资本与经营者通过企业法人制度，构成了现代企业生产中生产资料的代表，与为企业提供劳动力的劳动者，通过一定的结合方式，形成企业的劳动关系。在建立我国现代企业制度的过程中，按照市场经济的要求规范劳动关系和处理劳动问题，完成劳动关系从传统的公有制经济形式到现代企业制度形式的转换，具有特别重要的意义。
一、劳动关系双方由政府附庸向独立法律关系主体转换
在传统的公有制经济条件下，资源的配置完全是由计划决定的，劳动关系的建立是政府对劳动力进行“统分统配”的结果。在这种形式的劳动关系中，劳动者和劳动力的使用者双方都没有独立的主体身份。国家代表全社会直接管理企业生产，劳动者和企业管理者都是国家的主人，在劳动关系中处于同等的地位，双方的权益都由国家决定。劳动者形式上面对企业，实际上，由于企业是政府直接经营的，劳动者实际上面对的是政府。是与政府发生了直接的关系，在这种情况下，劳动关系直接表现为劳动行政关系，劳动关系的调节表现为政府的劳动行政管理，政府的劳动行政机构在劳动关系中具有至高无上的权力。在市场经济条件下的现代企业制度中，企业是独立法人，在劳动关系中法律主体地位明确。劳动者通过劳动力市场与企业建立劳动关系，作为企业生产要素之一，劳动者也已不是国家的附庸，同样具有独立的法律关系主体资格，劳动者的权益无须国家代表，劳动关系的运行应由市场规律决定。国家只通过制订劳动法律标准和参与处理劳动争议，对劳动关系的运作过程加以监督和调控。现代企业制度要求产权明晰，政资、政企分开，企业自主经营，劳动者开始真正面对企业。如此，计划经济下的劳动者与政府间的外部劳动关系，就转换成为劳动者与企业之间的内部劳动关系。
现代企业劳动关系的转换是围绕着企业产权关系的变动而展开的，在理顺产权关系的过程中也必须理顺劳动关系。建立现代企业制度的重大问题是，国家法人、企业法人、社会股东、经营者、管理者和原来被誉为“主人”的企业劳动者，如何相应地分享企业的产权。产权的所有者，不论其所拥有股份的份额大小，都依法享有资产受益权。现代企业制度要求实现企业出资者所有权与法人财产权的分离，产权的所有者一般不直接干预企业的经营活动，企业法人依法享有法人财产的占有、使用、收益和处分的权力。目前，我国试行的现代企业制度改革，一个突出的特点是员工持股，这说明改革没有把企业劳动者排斥在产权的占有者之外。现代企业劳动关系一方的劳动者享有部分股权，使劳动者自身的劳动利益和股权利益趋于一致，劳动者在劳动关系中也就具有了双重身份，劳动关系也表现出直接产权激励的特征。从国际上看，劳动者直接出资参与产权，采取劳资合作、劳资共享的方式，促使劳动者能够象对待自己的资产那样，充分发挥其创造性、积极性，全身心地投入企业的生产劳动，是近年来各国劳动关系发展变化的一大趋势。劳动者的参与，在主观心理和客观实际上都有利于劳动关系的稳定。
需要指出的是，企业的劳动者拥有本企业部分产权，享有一定的资产性收入，对于绝大部分人来说，一般不会改变其受雇者的基本身份。这是因为，现代企业在改制过程中，对劳动者持股有着严格的限制。要求劳动者所拥有的股份必须是以个人合法财产和资金投资形成的，不能超过规定的数量，而且其股权利益和市场风险是对等的。此外，企业劳动者持股的数额小，比例一般不超过股份总量的3%， 大大低于国家股、法人股或社会公众股，股权利益实现的可能性较小。所以，对于企业劳动者来说，让渡劳动获取报酬仍是谋生的基本手段（常凯1995）。
劳动关系主体的转换，必然带来劳动关系调整沿着市场化的转产运行。雇佣双方在有关劳动力的供给和需求，劳动就业条件，工资、保险福利待遇，劳动力的流动、升迁等各个环节上，都要按照市场经济的一般规律，调整各自的心理和行为。现代企业中，劳动者要在劳动力市场上通过双向选择缔结劳动关系，即使由老企业改制重组的股份制企业，确定劳动关系也需要重新签定劳动合同；雇佣双方就劳动的任务、条件、标准，和相应的报酬、待遇、奖罚等，也须经由市场这只“看不见的手”进行调节；现代企业劳动关系的解除也要运用市场机制，辞职和解雇都需严格按照劳动合同办理。以市场为中心调整劳动关系，必然使经营管理者与企业劳动者产生社会分化。若从实质上进行定义，作为现代企业劳动关系主体一方的劳动者，应是指那些受雇于企业，听从管理者的指令，在给定的劳动条件下，从事规定性工作，并从企业领取报酬和享受相应的企业保险福利的人。而经营管理者由于其在劳动关系中扮演的是劳动力使用者的角色，是用人单位的代表和当事人，他们与企业董事会签定合同，对董事会负责，收入也由董事会决定，不应视作企业劳动者，在劳动关系中是真正的企业主人。这样，市场的力量就把企业劳动关系双方的利益彻底地区分开来，企业内每个员工的具体的身份都是确定的，传统国有企业中国家、企业和职工的利益难以区分的状况得到了改变。当然，将现代企业劳动法律关系主体的双方如此划分，也会使处在企业不同层面上部分管理者身份的确定出现困难，在处理劳动关系问题时，需认真研究对待。解决这个问题的关键，主要是看其在劳动关系中的代表地位，以确定其在劳动关系主体双方中的归属。
二、劳动关系的调整机制由主管机关志权向自主协商、平等谈判、“三方原则”方式转换
市场经济条件下，劳动关系还原了其经济利益关系的本质，劳动关系调整机制实质上是处理劳动者与企业之间双方利益关系的机制。传统体制下，劳动关系的建立没有经过劳动力市场，劳动关系主体的双方都不具备独立的法人资格而是政府的附庸，所以，对劳动关系的调整实际上是政府用行政命令的方式分配企业的利益。如上所述，劳动力市场的产生和发展使企业和员工各自成为了劳动关系的一方法人主体，主体之间的利益关系问题当然应由双方协商，自主解决。原来由政府主管部门采取行政命令方式调解劳动关系的方式开始改变。从维护劳动关系双方的合法权益出发，培育适应现代企业制度的劳动关系调整机制，加强法制约束，尽可能地使新的劳动关系调整机制与国际通行的做法接轨，已是劳动关系双方和劳动行政管理工作所关注的重点。
“主体自行协商，政府适时调整”是我国目前劳动关系调整既定的模式（见劳动部劳动工作九五规划）。主体双方自主协商、平等谈判，处理和解决一般劳动问题，是国际上通行的劳动关系调整机制。将劳动关系磨擦、劳资矛盾、劳动争议等化解在萌芽状态，在组织内部解决，是现代企业制度能够顺利发展壮大的一个重要方面。现代企业制度下，在劳动关系中，劳动者的权利、地位与经营管理者的权利、地位应是相对均衡的，只有这样双方才能平等地协商、谈判。但是在实际上，由于劳动力市场的不均衡性，劳动力的供给远远大于需求，买方约束型的劳动力市场，使企业雇主处于主导、控制的地位，而企业劳动者则处于被动、不利的地位。在缔结劳动契约时，劳动者就不得不在劳动条件、报酬、福利等方面降低自己的要求，以换取被企业选择就业的机会。这样，名为“双向选择”的就业机制，实际上变成了企业“单向选择”员工，劳动者在劳动关系中的地位在进入企业伊始就被大大地削弱了。其次，现代企业中的劳动者个人，虽说已是劳动关系的主体，但作为单个主体的力量是无法与劳动关系的另一方——企业组织相抗衡的。只有将单个主体的力量联合起来，形成劳动者的集体主体，才能够形成与雇佣方相对应的社会权力，才能形成劳动关系双方的对等均势。所以，现代企业制度下，劳动关系的调整机制必然向集体协商、集体谈判的方式转换。
现代企业的工会组织是劳动者集体的代表。以工会为代表在就业条件和劳动过程的方方面面与用人单位进行协商、交涉、谈判，形成经营者组织和劳动者组织双方调整劳动关系的固定机制，这一转换是劳动关系调整的飞跃，对劳动关系双方都是有益的。首先，集体协商、谈判直接保护劳动者的合法权益。如上所述，劳动者个人的力量在劳动关系中处于绝对的弱势，而集体协商、谈判则是以集体的力量维护劳动者的利益，集体合同、集体诤讼等对经营管理者来说都有合法的约束力量。以工资制度为例，现代企业的工资水平是由市场决定的，“国家监督调控，企业自主分配”。市场机制决定企业工资水平可以理解为，劳动者的工资水平由企业的经济效益和劳动力市场的供求状况来决定。在买方约束的劳动力市场上，劳动者处于非常不利的地位。要保证劳动力市场上的公平，避免雇主压低劳动者的工资水平，只靠政府的监督调控（那样也有悖劳动力市场法则）是不够的，必须有集体协商、谈判的机制，以争取合理的工资水平。劳动力经济学的理论表明，工会参与、工会化的效应是，在一定的工资率范围内，既能够有利于提高工人的工资，又有利于增加企业劳动力供给的弹性，增加劳动者的就业机会（霍夫曼1989）。其次，集体协商、谈判也使经营管理者避免了面对每一个具体的劳动关系主体所带来的麻烦和矛盾；经营管理者与工会之间的集体协商、谈判机制，同时也是民主监督、民主管理的过程，劳资之间协商、谈判的成功，劳工参与，劳工合作会给企业带来更大的经营效益。
现代企业劳动关系的自主协商、集体谈判机制，并不排除“政府适时调整”。相反，企业经营管理者与劳动者组织进行协商、谈判时，要请政府参与、监督，谈判不成时，政府要出面协调，进行仲裁。这就形成了政府、企业和劳动者的代表工会组成的三方共同协商调整劳动关系的机制，即市场经济国家普遍实行的“三方原则”。“三方原则”是国际劳工组织在进行国际劳工立法的过程中所实行的原则，为世界上绝大多数国家在处理劳动问题和调整劳动关系时所奉行使用。国际劳工组织1976年通过了《三方协商以促使实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促使实施国际劳工标准建议书》， 即国际劳工组织第144 号公约和152号建议书（任扶善1991）。全国人民代表大会常务委员会于1990 年9月7日批准了这一公约，这是现代企业调整劳动关系向“三方原则”机制转换的法律依据（常凯1995）。
“三方原则”要求政府、雇主、工人三个方面共同协商，携手合作。工人可就劳动关系的不明点向政府咨询；雇主应就劳动关系变动措施向政府报告、说明；政府在有关事务上也应征求雇主和工人的意见，主动为双方提供咨询服务，加强业务指导，帮助企业建立健全劳动关系协商机制。现代企业制度要求政府在三方原则机制中，主要任务是确定相关的政策法规，并负责监督检查，“只当裁判，不当球员”，主要依靠劳动关系主体双方自主协商、谈判，尽量保持中立的立场。保证双方经协商、谈判而达成的协议、合同等能够得到执行，维护双方利益的顺利实现。为促进三方协商，许多国家设立了各级三方协商机构，美国有“国家劳资管理小组”，加拿大有“劳资关系委员会”，新西兰有“产业关系委员会”等。国际劳工组织在1960年通过的《产业与国家级公共机关与雇主组织和工人组织间协商和合作建议书》（113 号）中规定：批准国应采取适合国情的措施促进此种有效的协商和合作，使雇主组织和工人组织共同考虑双方都关心的问题，以便最大可能地达成一致的解决办法（任扶善1991）。
三、劳动关系的调整手段由行政命令向法制化、规范化转换
传统的计划经济体制下，企业的劳动关系主要依靠单一的行政命令手段管理和调整。政府和社会出于政治的需要，片面地强化劳动关系的政治性，以政治为最高和唯一的标准处理劳动关系问题，仅仅强调企业要体现社会主义优越性，员工要多为社会主义作贡献，这样的劳动关系只能以行政命令的方式维持。体制造成的政策多变、政出多门、政企不分以及官僚主义、以言代法，导致企业劳动关系主体不清，权利、义务不明，管理混乱，调整乏力，经营管理者和劳动者双方都没有积极性，企业缺乏活力甚至瘫痪、倒闭。向市场经济机制转换，现代企业的劳动关系恢复了其经济利益本质。市场经济以法制化为特征，现代企业劳动关系的调整手段由政治化的行政命令向市场要求的法制化、规范化的转换，是十分必然的。
劳动关系调整手段向法制化、规范化的转化，要求上述政府、经营管理者和劳动者三方，在劳动关系合作中，都要以法律为准则，明晰劳动关系主体，明确各自相应的权利和义务，通过劳动合同制度、集体协商、谈判制度、劳动争议处理制度、劳动仲裁、监察制度等规范、调整劳动关系。这就要求针对劳动关系的新变化、新问题，建立健全调整劳动关系的法律法规，使现代企业劳动关系的转换有法可依。过时的法律法规应废除或者修改，及时设立和完善适合市场经济体制和现代企业制度的劳动关系法规体系。在基本大法《劳动法》实施后，还应及时制定调节劳动关系的具体法律法规。比如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保险法》、《劳动监察法》、《劳动诉讼法》、《劳动争议仲裁法》，以及与劳动者就业、企业招聘、劳动条件、集体劳动争议处理等直接相关的法律、规定、条例。适用于现代企业制度的劳动关系法规，在内容、条款上应尽可能地具体、有操作性。使处理劳动关系中出现的任何问题、争议时，都能够有法可依。就有关劳动合同的法规来说，除订立的基本原则和必备条款的基本内容外，对劳动合同签订、变更、解除、续订、终止的程序和规则，合同双方当事人违反合同应承担的法律责任，对劳动合同的审查、登记制度等都应有明确的规定。
在健全立法的前提下，加强劳动监察和仲裁工作，加强劳动执法。执法必严，违法必究，以保障劳动法律、法规的有效实施。实行劳动监察和仲裁制度是贯彻执行劳动法律、法规的重要手段，对于企业劳动关系主体双方违反劳动法律、法规的行为，要依法纠正、处理，切实保障和维护劳动关系主体双方的合法权益。同时，还要随时做好劳动行政复议和诉讼工作，以保证劳动关系的公正合理。劳动关系主体的任何一方，若认为劳动管理部门侵犯了他们的合法权益，都可以提起行政复议和诉讼，这也是企业劳动关系主体对政府劳动行政执法的有效监督。
劳动关系调整手段向法制化的转换，不排斥政府部门在其管理权限内制定必要、具体的政策措施，采取必要的行政手段对劳动关系加以监控和调整。相反，当劳动争议行为有可能使社会公共得利益遭受损害，或劳动争议行为与社会公益事业密切相关，出现防碍企业正常生产经营的劳动争议问题，发生停产、罢工等对社会稳定和经济发展有重大影响的劳动争议过激行为和事件的时候，政府都应该及时介入，采取相应的行政手段和措施，防止因劳动关系矛盾激化而造成重大损失。但需要强调的是，政府在任何时候都必须在法律允许的范围内对劳动关系施加影响。加强劳动监察和劳动仲裁，恪守“三方原则”处理劳动争议，应是政府调整现代企业劳动关系的主要职能。
“平等、等价、有偿”是市场经济处理经济纠纷的一般原则。现代企业制度是遵循市场规律建立起来的，在对劳动关系进行调整时，也应遵守这一原则。上述的法制手段和一定的行政手段之外，现代企业劳动关系的调整也应采取必要的经济手段。在现代企业劳动关系的外围环境方面，国家应尽快建立比较健全和完善的社会保障体系，“实行社会统筹和个人帐户相结合的养老、医疗保险制度，完善失业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障”〔1〕，使企业职工在养老、失业、 工伤、疾病等方面无后顾之忧，为协调劳动关系、维护社会稳定提供必要的经济保证。处理劳动争议时，劳动关系主体的任何一方违反了劳动法规，违反了双方或者三方已确定的劳动合同、契约，应改变传统只作行政处理的做法，而给与相应的经济制裁。国家应建立现代企业劳动关系协调基金制度，引入赏罚机制，稳定企业劳动关系，促进现代企业制度健康发展。
注释：
〔1 〕江泽民：《在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告》，天津日报1997年9月22日。
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