新薪酬制如何面对“假账经济”，本文主要内容关键词为：薪酬论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业家阶层是现代经济社会的中坚力量，目前来看也是我们这个社会的稀缺资源。他们的经营积极性能否充分发挥，事关经济能否快速发展。基于此，现在企业制度的改革较多围绕如何进一步调动企业家的积极性而展开。譬如薪酬制度改革，即在于把企业经营者利益与企业利益“捆绑”在一起，在实现企业效益最大化的同时实现企业经营者利益的最大化。
从目前各地较多推行的年薪制、期权制的相关制度设计来看，大多是严谨的。譬如江苏省在新的财政年度对企业经营者年薪制度作出明确规定：经营者上岗时，以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金， 在经营者任期期满和工作变动时经审计部门确认后返还或扣抵。经营者的基本年薪由企业按基本年薪的1／12分月以现金形式预付，年终结算。 经营者的效益年薪和奖励经考核后按批准额的20%由企业一次以现金支付，30%转为风险抵押金，50%转为股权，经营期满后一并结算。经营者不得在本企业领取年薪以外的其他工资性收入等等。
从理论上讲，这样的制度设计并无缺陷，但从以往各地的实践来看，年薪制真正成功的并不多。这里面，除了市场因素外，新的薪酬制面对“假账经济”，也难免陷入尴尬境地。
最近，河北省审计厅公布了一项对94户国有工业企业进行审计的结果：大部分企业弄虚作假现象严重。根据企业报表，94户企业中有65户是盈利企业，29户亏损，然而经过审计核实，实际盈利企业只有40户，54户企业亏损，企业实际盈利额只是自报盈利额的77%。审计结果表明，共有68家企业提供的会计资料不可靠，比例高达72.3%，基本准确的仅占27.7%。
上市公司大都是国有企业中优中选优并经过严格规范的股份制改造后进入证券市场的，可谓国企精华。然而，上市公司违规事件却屡禁不止，且大有愈演愈烈之势。据介绍，近3年来， 中国证监会立案调查的违规案件多达100余起，是1992年至1995年的5倍以上。说起来令人难以置信：沪深股市中从领风骚多年的老“龙头股”深发展、四川长虹，到近两年崭露头角的绩优股蓝田股份、大庆联谊等，均大有劣迹。综艺股份以其网络概念而成为近期股市中极为耀眼的明星，备受股民追棒，股价节节高升。然而，这只股票却也是采取欺骗手段“混”入证券市场的。据中国证监会披露，综艺股份在发行上市过程中， 因改制时间不满3年，于1995年通过有关部门将公司前身南通黄金集团有限公司的批准日期从1993年12月30日提前到1992年10月3日， 并通过有关机构倒作了1992年的有关资金验资报告、审计报告、资产评估报告、工商登记和营业执照，并在上市公告中虚增利润和资产230万元。
这真是匪夷所思。企业造假，不仅利润可以造假，资产可以造假，创办时间也可以造假；不仅一般企业造假，国企精华也照样造假不误，今后还真不准有什么登峰造极的花样出现。而企业造假的普遍性，足以表明中国经济大有陷入“假账经济”之虞。
最值得忧虑的是，面对经济规范改制的上市公司的种种不规范行为，人们不免怀疑企业制度的可靠性。有经济学家在分析所谓“过剩经济”时提出，目前中国经济的根本问题是制度短缺，这是结构升级、新体制适应的最大障碍。应该说，较之经济发展、结构升级的迫切需要，我们的制度供给确实不足或滞后。但事实上，我们并非没有制度，甚至可以说我们有很多制度，问题出在面对总体上尚无根本改变的“人治”架构，制度的作用会很脆弱，它通常不敌权力，不敌关系，不敌地方利益，不敌个人或小团体利益，不敌金钱。 如果你知道大庆联谊是靠外送94.15万股职工股、1094万元溢价款而打通层层关节得以上市的话，你就会多少明白点儿股票上市有这样一种见不得人的操作机制，而众多相关的制度、程序、措施在一定程度上只是“防君子不防小人”。
面对“假账经济”，新薪酬制能否一路走好，是很需要打一个问号的。有关人士在分析国有企业为何假账泛滥时指出，一些厂长、经理过于追求任职期间的个人功绩，他们紧盯眼前利益，注重短期行为，为的是短时间内“出成果，出成绩”，以取悦上级。笔者以为，当企业绩效与这样的企业经营者的个人利益紧密结合起来时，假账泛滥应属预料之中。而如此一来，再好的制度设计，在他们手中也会变形并失效。
其实，岂止薪制改革面对“假账经济”颇为尴尬，便是整个中国经济，也大受假账困扰。近期，各省市GDP统计结果相继披露， 汇总总数约为87942亿元，而国家统计局公布的GDP总值为83190亿元， 两者相差竟达4700亿元。这多出来的4700亿元是从哪里来的？国家统计局官员指出：“差距这么大，难以完全用技术上的原因作解释，这里也包含一些主观原因。所谓主观原因，其实就是一些地方为了达到某种目的而造假。
“假账经济”的根源是制度执行的失范。在不少地方和企业，莫说现代企业制度，就是一些最基本的制度（如企业会计制度，核算制度等等）也未得到严格的执行。所以，就目前情况看，重要的或许并不是设计新的制度，而是严格执行经过充分酝酿并适应企业实际的制度。而这种严格，很有必要严格到“严厉”的程度，这是新薪酬制以及其他任何改革措施得以成功的基本前提。