合理选择图书馆人事制度改革切入点，本文主要内容关键词为：切入点论文,人事制度改革论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近，中央组织部、人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，根据文件精神要求，我国事业单位人事制度改革将全面启动。作为事业单位的图书馆，人事制度改革具体将如何进行？这给图书馆人提出了一个亟待研究、解决的课题。应当看到，改革开放以来，特别是近几年来，图书馆在履行自己的职责上，在为社会公众提供服务等方面，为适应社会主义市场经济体制和社会发展的需要，积极推进人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但随着知识经济的兴起，图书馆传统的管理手段和服务方式，特别是人事制度改革的进程，与知识经济时代发展还不适应，主要表现在：符合自身类型特点的人事管理制度还没有完全建立起来；能上能下、能进能出的用人机制还没有形成；有效的竞争激励机制和自我的束约制还很不健全。为此，迫切要求图书馆必须加快和深化人事管理制度改革，建立一套适合自身类型特点的人事管理制度，跟上现代化建设发展的步伐。下面，笔者就如何具体操作谈谈个人见解，以便共同研讨。
一、找准自身类型特点
找准自身类型特点，必须科学完整地把握图书馆的性质和特征。纵观图书馆发展的历程，人们对图书馆性质的认识，不是一开始就已认识清楚，而是随着社会经济的发展和科学技术的进步，在曲折发展的过程中，逐渐为人们所认识的。特别是改革开放以来，在社会主义市场经济体制建立和完善的过程中，图书馆的公益性原则多次受到挑战，人们对图书馆性质及类型特点曾出现过曲折认识。主要表现在：一是对“图书馆经济实体化”观点的提出。20世纪80年代中期，在全民经商大办经济实体影响下，图书馆界部分同志痛感经费短缺对事业的影响，以及自身服务效益的低下，本能地将图书馆与社会上蓬勃发展的经济实体相比较、相联系，试图借鉴企业管理模式，让图书馆走向市场，成为经济实体，从而促进图书馆管理体制改革。二是对“图书馆产业化”理论的提出。20世纪90年代中期，在信息化、自动化、网络化冲击下，一部分同志很快将具有文献信息集散中心地位的图书馆联系起来，将图书馆定位于文化产业。加之国家有关部门多次颁发文件，要求文化事业单位从“过去供给制的单纯服务型，逐步转变为有偿的经营服务型”，于是，图书馆经济实体化理论再次复活，并以“图书馆产业化”名义出现。借此，有的地方政府把图书馆作为事业单位改革的试点，试图让图书馆走产业化道路，在经济上逐渐给予“断奶”，改变其管理体制。以上两股思潮的出现，说明我们一部分人对图书馆性质及特点认识不清、把握不准。
其实，早在1982年中央文化部颁发的《省（自治区、市）图书馆工作条例》第一章第一条明确表述：“省（自治区、市）图书馆是国家举办的综合性的公共图书馆，是社会主义科学、教育文化事业的重要组成部分，是向社会公众提供图书阅读和知识咨询服务的学术性机构，是全省（自治区、市）的藏书、图书目录和图书馆间协作、协调及业务研究、交流中心。”这段文字较全面表述了图书馆的本质及类型特点，至少有以下明确界定：一是图书馆是公益性单位，“是国家举办的综合性的公共图书馆”，其经济来源主要靠国家财政拨款，具有依辅性特点。二是图书馆事业属于上层建筑，“是社会主义科学、教育、文化事业重要组成部分”。三是图书馆“是向社会公众提供图书阅读和知识咨询服务的学术性机构”，既有社会性，又有学术性特点。四是图书馆既是本地区“藏书、图书目录和图书馆间协作协调”中心，又是“业务研究、交流中心”，是一个中介场所，具有中介性特点。
通过以上分析，不难看清图书馆的本质属性，具有依辅性、社会性、学术性、中介性等属性。正是这些属性及类型特征决定了图书馆机构设置、管理体制、社会职能、方向道路、方针任务、服务对象、内容方法等。可见图书馆既有别于行政机关，又有别于企业和其他类型的事业单位。其性质及其属性，说明它具有自身类型和特点。摸清图书馆自身内涵和外延的本质属性，对于合理选择人事制度改革的切入点，建立符合图书馆自身类型特点的人事管理制度有着深刻的作用和意义。
二、合理选择人事制度改革切入点
1.以性质定位，科学确定人事管理体制
根据上述对图书馆类型特点的分析和认定，我们可以给公共图书馆性质作出以下定位：从依辅性看，图书馆是公益性单位。从社会性和中介性看，图书馆是向社会公众提供服务的场所，在市场经济条件下，它具有双重性，作为事业，它属于上层建筑；作为产业，它属于第三产业；它是一个与社会相结合、事业与产业相结合的单位。从学术性看，一方面它给社会公众提供学术研究；另一方面它给工作本身提供学术研究，它又是一个学术研究的活动场所。由此，对图书馆人事管理制度改革，我们可从如下切入：①明晰类型，图书馆是为社会公益目的，从事文化、科技、教育等活动，具有文献信息资源收集、整理、存储、加工、开发和服务功能，由国家政府举办的公益型事业单位。②明晰职权，合理划分政府与图书馆的职责权限，取消行政级别，改变用管理党政机关的办法管理图书馆，实行政事分离。③明晰人事运行机制，在用人上，进一步扩大图书馆人事管理自主权，除领导班子成员由主管政府部门考核选任或委任外，通过建立和推行聘用制度，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立自我约束的用人机制。④明晰分配机制，为了增强事业单位活力和自我发展能力，建立合理的、高素质的人才队伍，促进优秀人才的成长，允许图书馆在自主权力下，引入竞争激励机制，对岗位工作成绩突出者，搞活工资分配，合理的拉开收入档次，建立充满生机活力的分配机制。
2.以职能定位，科学界定编制、机构、岗位
图书馆作为一种社会现象，其职能在不同历史发展阶段上呈现出不同特点。它的发展变化是与社会总体文明程度相一致的，其自身功能必然按照社会发展的需求层次不断调整扩大。早在1975年，国际图联在法国里昂举行的图书馆职能科学讨论会上，就确立了图书馆的四项社会职能：保存文化遗产、传递科技情报、开展社会教育、开发智力资源。但是，随着知识经济时代的到来，知识生产、传播和利用，使知识开发迅速，图书馆功能虽然没有太大变化，但工作方式及各项功能的内容产生了深刻变化。第一，工作重心发生变化，从以藏书、保存文化遗产为主，将向以信息开发和传递为主转变。同时，多角度、多途径、多方法为社会服务也将成为图书馆工作重心。第二，工作环节发生变化，图书馆将由文献采集、整序、存储等环节转变到完全为社会服务上来。其手工劳动将逐渐由计算机等现代技术所代替，技术环节将与图书馆工作紧密联系，服务质量将明显提高。第三，服务方式发生变化，人工借阅、卡片目录等服务方式，向开架借阅、计算机检索等服务方式转变。第四，工作内容发生变化，情报、咨询、联机检索、查新、查专利、跟踪专题等服务成为图书馆主要工作内容。第五，作用和服务范围逐步扩大，随着网络化发展，图书馆将成为信息服务网络中心，其作用日益显露；通过计算机网络连接、馆际协作、集中采购、合作编目、资源共享等途径扩大服务范围，为读者和社会提供快速便捷的服务。综上所述，我们对图书馆新时期职能内容变化有以下明确认识：①信息开发和利用作为图书馆主要功能，它将成为知识集散和信息管理中心；②教育职能进一步扩大，图书馆是大众终身学习的课堂，它将成为信息素养教育中心。由此可见，图书馆职能的定位，要求要有一个与之相适应的组织机构和管理形式。它为我们合理选择人事制度改革切入点，科学界定编制、机构、岗位提供了客观依据。
(1)编制界定。编制是保证职能履行，按照工作的需要规定的人员配置。对于图书馆编制的界定，1982年文化部颁发的《省（自治区市）图书馆工作条例》文件曾指出：“省馆要根据精简的原则确定人员编制。定编可参照下述标准：以五十万册图书、七十名工作人员为基数，每增加一万至一万三千册图书，增编一人。民族地区图书馆每增加八千至一万册民族文献图书，增编一人。行政人员一般不得超过总编制额的百分之十七”。这一定编标准，在当时，是只有文字印刷品载体的图书馆情况下适用和可行。但在现代多种载体表现形式下，以及图书馆社会职能的扩大，继续沿用原来的定编标准，是很难设定图书馆编制的。因此，在新形势下，对图书馆科学界定编制，应从以下方面把握：①可依据时代发展、社会需要和图书馆职能扩大来考虑人员配置；②可依据图书馆现代化技术使用程度、基本工作量，以及馆舍面积等综合因素来考虑人员配置；③可依据网络化的图书馆（馆际协作、资源共享、集中采购、合作编目等）整合功能，以及有所为有所不为来考虑人员配置；④可依据当地社会政治经济文化发展、经费承受能力等来考虑人员配置。
(2)机构界定。机构是职能的载体，职能是机构设置的基础。图书馆机构的设定，要从以下方面科学界定：①要从图书馆社会功能、规模来把握；②要从图书馆的性质、类型特点来把握；③要从理顺业务流程、简化层次、运转协调、办事高效来把握；④要从有所为、有所不为来把握。至于机构设置，1998年国家图书馆曾作过大胆尝试，如：职能部门精简科处两级机构、部分部处实行合署办公；调整职能，下放权力，变微观管理为宏观管理。业务部门根据国家馆的职能、信息与网络技术发展的需要进行流程重组，按照大综合的格局设置机构。后勤保障部门实行管理与服务职能分离，建立综合管理机构，组织物业服务中心、机电服务中心等。通过机构改革，国家图书馆建立了集中统一、办事高效、运转协调、行为规范的管理体制。在机构改革时，各地图书馆根据本地实际，不妨借鉴其做法。
(3)岗位界定。岗位是履行图书馆职能最小的单位。同时，它又是确定单位编制的重要基础。岗位的设置，不是一个简单地划定位置，而是随着图书馆职能的变化，建立与之相适应的内部管理机制。科学合理设置岗位结构，有助于进一步优化岗位结构，划清职责、理顺关系，提高工作效率和工作水平。在界定图书馆岗位时，应注意从以下方面把握：①要按照职能、性质以及工作（业务）流程，明确职责，理顺关系，决定岗位的取舍。②要按照符合自身工作规律和适应事业发展决定岗位取舍。③要按照不同类型和不同层次的功能区别置设岗位。在类型上区分专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位、临时岗位等；在层次上，区分高级、中级、初级岗位。在设岗时，要注意把握科学比例。如：管理、工勤人员岗位一般控制在17%以下；高级、初级岗位一般比例少，中级岗位多。④要按照结构优化精简高效的原则设置岗位。要鼓励一人多岗或兼岗；要把岗位工作和人均工作量区别开来，根据本馆实际来合理取舍。⑤要按照岗位评价要素决定设置岗位。图书馆岗位评价是定岗的基本原则。一般应以图书馆整体功能的发挥，现代化技术使用的程度、馆舍面积、政府拨给经费等要费评价设置岗位。
3.以聘任制为基础，建立充满活力的用人机制
市场经济竞争的法则是：能者上、庸者下。图书馆引入竞争机制，实行聘任制，是适应市场经济发展和时代发展的需要，是充分调动各类人员的积极性和创造性，促进人才能进能出、能上能下的需要，是增强图书馆事业活力和自我发展的需要。
(1)变身份管理为聘任管理
首先，要打破身份界限，破除干部身份终身制，全面建立和推行岗位聘用制。对于所在单位应聘人员，要按照岗位责任制，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确双方的权利和义务。
(2)变单纯行政管理为法制管理
①建立聘用制度。通过聘用制度明确聘用的要求、条件、内容等，公开、公平、公正，竞争上岗。同时，要明确单位自主用人和保障职工自主择业双向选择的权利，以维护单位和个人双方的合法权益。
②建立正聘、试聘、待聘、解聘、辞聘制度。对上述各项的实施，必须以规章制度界定明确，做到有理有据、依法行政。通过建立制度，解决、疏通人员出口渠道，增加聘用人员的自主权。
③建立和完善聘后管理制度。重点应建立和完善《图书馆工作人员（岗位责任制）考核办法》，对考核实行“三位一体”的管理机制，即岗位责任制、全员聘用制、岗位职级制的考核办法。通过考核作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等依据，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。
④建立固定与流动岗位相结合的用人制度。改变单一用人方式，积极推行固定岗位与流动（临时）岗位相结合、专职与兼职岗位相结合的用人办法。鼓励和支持岗位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化、合理化。
(3)变僵化的管理方式为灵活多样的管理方式
①对不同类型人员，实行不同的聘用方法。如：对馆领导和中层干部，可实行直接聘任、推选聘任、招标聘任、委任等方法；对专业技术人员、一般管理、工勤人员，可实行公开竞岗、招标、考试聘任等方法。
②对不同层次人员，明确聘用权限。即上级主管部门聘任馆领导；馆领导聘任部门负责人；部门负责人聘任下属工作人员。
③对各类人员的聘用，要科学规范。一定要在合理设置岗位和在明确不同岗位的职责、权利、任职条件的基础上，实行岗位聘任；
④对未聘人员可采取不同分流办法。坚持以内部消化为主的原则，建立多层次多形式的未聘人员安置制度。尽可能通过本馆所办经济实体予以安排，或采取停薪留职办法解决，可采取身份移植，即一次性如付款、买断工龄解决，可采取内退办法解决，可通过当地人才交流中心联系工作，在两年内未找到工作的，单位均承担交纳个人养老保险金。
4.以引进激励机制，建立科学、灵活多样的分配制度
引进激励机制，建立科学、灵活多样的分配制度，是图书馆深化人事制度改革的目标之一。图书馆内部分配机制的改革，不是简单、象征性的拉开分配档次，而是真正改变过去体制下的绝对平均主义和论资排辈的传统观念；真正体现正聘与落聘、上岗与持岗、干多与干少、干好与干坏的不一样；真正贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样、自主灵活的分配激励机制。
(1)按照岗位职级，建立工资、报酬分配制度
图书馆各个工作岗位中存在着工作性质的不同、劳动强度的大小、工作条件的优劣、劳动技能的高低、责任承担的轻重等差异。因此，要合理的体现这些差异，必须对岗位进行科学评价，组成强有力的评估小组，并通过对各岗位调查分析，获取充分资料的基础上，测定和评价各岗位之间相对应的价值。然后，根据岗位价值，确定岗位职级工资及报酬。在聘用中，凡严格按照岗位水平要求聘任相应技能人员，则按岗位职级兑现工资报酬。同时，原工资报酬可作档案记载。
(2)按照实绩、贡献大小，建立形式多样奖励分配制度
在社会主义初级阶级，有中国特色的社会主义文化，也有中国特色的图书馆。为了发展图书馆事业，稳住专业技术人才队伍。在分配机制上，应结合工作人员实际贡献的大小，合理拉开分配档次，建立形式多样奖励分配制度，以调动工作人员的积极性。
①可建立工作质量、数量分配法。即单位根据总目标及任务分解到部门，每年对工作质量、数量，任务的完成情况进行考核，而确定奖励分配办法。对于奖励分配金额及档次，可视本单位经济创收情况而定。
②可建立效益挂钩、比例分配法。对于产生经济效益的部门或岗位，要与经济效益挂钩，根据投入产出的实际结果，采取一定比较分成的分配办法。
③可建立基本标准增减法。对于有经济创收能力的部门，根据一至二年创收情况，在对该部门每年任务进行评估的情况下，确定经济任务基本指标，而采取标准增减分配的办法。
④可建立系数平衡法。对于无经济创收的专业技术和管理职能部门，可按全部纯收入的平衡系数，采取奖励分配办法。
⑤可建立部分固定、部分浮动法。对于有的从事业务延伸有一定创收的岗位，可采取部分固定，部分收入浮动的奖励分配办法。
⑥可建立分块使用法。为了调动部门工作的积极性和创造性，根据部门经费及各种津贴发放情况，在定编、定岗的前提下，经过评估小组测评后，可将当年的经费及各种津贴数额包给部门，并包干使用。
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