学习型组织与组织学习初探，本文主要内容关键词为：学习型组织论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G442 文献标识码：A 文章编号：1001－8794（2008）12－0004－03
从学习型组织这一概念的字面意义看，学习和组织是两个关键词。很多人望文生义，想当然地认为学习型组织就是学习活动或学习工作开展得好的组织。还有一些人能够进一步理解，学习型组织是以学习促进组织变革、推动组织及其成员不断发展与成长的组织。那么，为什么学习能够促进组织的变革与发展？什么样的学习以及如何学习才能够达到以学习促发展的目的？要回答这些，有个绕不开的问题，就是组织学习问题。
自组织形成伊始，自发的、朴素的组织学习就已经存在。学习融合在每个人的生活和工作中、融合在每个组织的日常运作中。而组织学习作为学术命题和科学概念则是在20世纪70年代才被提出来。之后，很多学者从管理学、经济学、心理学、社会学、人类学、政治学等不同学科的学术视角出发，对组织学习的学术背景、历史形态和现实情况进行了全面而系统的探究和剖析。美国学者克里斯·阿吉里斯认为，与组织学习密切相关的研究分为两大类：一类是对学习型组织的研究，以实践为导向，研究成果主要由咨询人员和实践者进行传播；另一类是对“组织学习”的学术研究，研究成果主要由学者进行传播，后者在组织学习领域占有重要的位置。从二者的关系看，组织学习着重研究、探讨的是学习在组织中发生的内在方式与过程；学习型组织探索的是建立和优化组织的机制、制度和环境，以保证组织能够有效地进行组织学习、最大化地获得学习的效果。
一、学习与组织学习
1.学习的基本含义
在汉语中，“学”是指研究，代表知识积累；“习”是不断练习的意思；“研究”和“不断练习”放在一起，表明学习的含义就是“掌握自我提高的方法”。
在教育学中，学习是指“由经验或练习引起的个体在能力或倾向方面的变化”。
心理学的研究认为：学习是指通过阅读、听讲、研究、实践等获得知识或技能的过程，是个体“由经验引起的、潜在的、相对持久的行为发生变化的过程”。因此，学习就是通过感知和了解积累起来的经验，以便产生变革。即：对不断变化着的环境做出适应的过程就是学习，主动适应会产生主动学习；被动适应则产生被动学习，是刺激—反应的结果，是防御性、机械性的。
也有观点认为，学习是人类（个体或团队、组织）在认识与实践过程中获取经验和知识，掌握客观规律，使身心获得发展的社会活动。
人的学习既是个体化的活动，又是社会性的活动。这里所指的社会性活动，不仅是指在社会中进行的活动，更主要的是与社会经验相互转化、丰富、发展，受社会孕育、又为社会贡献的活动。因此，学习的主体既可以是人类个体，也可以是不同层次的团队、组织乃至作为整体的人类社会。
2.组织学习的基本含义
由上述对个体学习的认识，引申出对组织学习不同的看法。
有观点认为，组织学习是一个带有控制反馈机制的不断改正组织错误的过程。克里斯·阿吉里斯就认为：优秀的组织总在学习如何能更好地检测并纠正组织中存在的错误，并且探求何时能检测并纠正这种错误。这种错误是指计划与实际执行之间的任何不匹配之处。
也有观点认为，组织学习是指一个组织能够像个体的人那样，因生存环境变化而不断地、主动或被动地对自身及其组织做出调整与修正，从而发生持久的行为改变、获得新行为的过程。
也有人把组织学习看成是知识创新的过程。张新华先生在介绍兰登堡课题组的研究成果时说：“本研究课题和本书将组织学习的过程处理成为一个连续的知识创新的过程，并从知识创造和创新的角度研究了组织变革和学习的各个方面和维度。”组织学习是指在组织中人们能够积极而迅速有效地吸收新知识，并且将其应用在组织的业务上，以达到创新的目的。
还有人认为，组织学习是将经过检验的经验转化为知识的过程，是知识为组织所共享的过程。即组织有意识地把组织成员的知识、技能和素质以及组织外部的信息，在组织中传播、整合、应用，发展为组织成员共享和共用的财富的过程。
从上述讨论中我们可以看出，对组织学习的研究集中在两个方面：其一，组织如何监测、发现自身的错误，并根据生存环境的变化而不断地主动做出调整与修正，从而发生持久的行为改变。它着重探讨学习与组织政策的关系，核心是研究寻找和克服组织学习的障碍，如组织的习惯性防卫等。其二，组织如何通过学习，更好地转化知识、应用知识与创造知识。它着重探讨学习与知识、知识管理的本质联系，探讨组织学习与组织变革的关系。学习型组织是上述两方面研究主题和研究成果应用于实践的集中体现。
二、学习型组织中的学习与组织学习
组织学习这一概念是阿吉里斯和舍恩在20世纪70年代第一次提出的。自从这一概念提出伊始，就存在着分歧、争论：组织可以像个体的人一样学习吗？即学习的主体可以是组织吗？组织如何进行学习？组织学习的效果如何、能够取得大于个人学习之和的效果吗？1990年，麻省理工学院建立了组织学习研究中心，将组织学习理论与企业的实际密切结合，开展了创建学习型组织的实践，将组织学习是否可能、组织学习是否有效等问题应用于实践，极大地推动了组织学习领域的发展。组织学习理论是学习型组织重要的理论来源之一。同时，组织学习理论因学习型组织理论与实践的发展而得到扩展和深化。
1.学习型组织中的学习含义
众多专家、学者、实践者在探讨学习型组织的含义时，都谈到了学习型组织中的学习。加瑞特归纳英国的大公司从事组织变革的经验，认为学习型组织即是一种组织发展与学习的应用，企业面对竞争日益激烈、市场瞬息万变的形势，中层管理人员减少，高层及一线管理人员的责任增加。因而管理者必须发展个人或团队的学习能力，培养足以促使组织进行学习的气氛和环境。
佩德勒、伯格恩和博伊代尔认为：学习型企业是这样一个组织，它帮助其中所有成员的学习，同时不断使自身发生变革。
贝内特等人根据25家成功执行学习型组织公司的调查结果认为，学习型组织是以学习、调适及变革等能力转化为组织文化，使其价值、政策、实践、体制及结构能有助于员工进行学习的组织，具有不断超越自我之生命活力的社会组织。
学习是学习型组织理论最基本的概念，它强调要认识“学习”的真正含义。卡尔·罗杰斯（Carl Logers）和杰罗姆·弗雷伯格（H.Jerome Freiberg）在谈到学习时说：“我想探讨的是真正意义上的学，而不是将无助的个体牢牢地绑在凳子上，再往他们脑子里塞满那些没有实际用处的、得不到结果的、愚蠢的、很快就会被忘记的东西。我所探讨的也是真正的学习——这种学习就是青少年在源源不断的好奇心的驱使下，不知疲倦地吸收自己听到、看到、读到的一切有意义的东西。他们想从真实生活中有所发现，然后把这发现变成自己的财富”。真正的学习是有价值、有意义、体验式的学习，是有思维和情感共同参与的学习。
所以，我认为：学习型组织中的学习，是强调真正意义上的学习，是经历、经验的重组、升华过程，也是经验有序化的反思过程；它不仅指吸收知识和信息，而且必定是修正了行为，体现在实际效果上。更重要的是，这里的学习是组织的学习、团队的学习。是在个人学习基础上而又超越了个体学习的整体性学习，是个体与周围人、信息及环境互动、交流的过程。
2.学习型组织中的组织学习的含义
关于学习型组织中的组织学习，彼得·圣吉认为，组织学习是管理者寻求提高组织成员理解和管理组织及其环境的能力和动机水平，从而使其能够决策如何不断提高组织效率的过程。
组织学习是学习型组织中的一个核心概念，不能简单地理解为把大家组织起来进行学习，也不能简单地理解为一般意义上的集体学习。组织学习是指：组织为了实现发展目标、提高核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动；它是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。
组织学习强调将组织成员的个体知识转换为组织的知识，成为共享、共用的财富，它必须经历组织成员间的对话、合作、共享，整合知识与信息的过程。因此，它不是个人学习和团队学习的简单叠加或学习成果之和，而是一个凝聚集体智慧、提高群体智商，实现1＋1＞2的过程。
组织虽没有大脑，但有认知系统和记忆。组织学习就是组织的认知、记忆、建构过程，它基于组织成员共同的价值观、知识和思维方式而产生。在培育个人人格、习惯、信仰的过程中，组织也在培养着自己的世界观与思想体系，形成组织文化。
组织学习也是组织知识创造的过程，是组织为了形成其核心竞争力，而围绕信息和知识技能的创新过程。体现着组织创造、传播新知识以及将新知识应用于产品、服务系统中的能力。
前面，我们探讨了真正的“学习”是有价值、有意义、体验式的学习，是有思维和情感共同参与的学习。真正的组织学习也一定是有价值、有意义的学习，即组织有明确的发展战略和规划，有凝聚全体成员的共同愿景，有明确的组织价值观和核心理念；也一定是有组织的思维和情感，即组织成员之间建立了亲密的合作伙伴关系，有良好的人际关系、无组织防卫等。
3.组织学习的层次
在学习型组织中，学习的层次应包括：个人学习、团队学习、组织学习和组织间学习。关于个人学习和组织学习，我们都比较熟悉或前面有讨论，而团队学习是彼得·圣吉倡导的五项修炼中的一项。圣吉认为：团队的集体智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式要快。团队学习之所以重要，是因为在学习型组织中，学习的基本单位是团体而不是个人，只有团体进行了学习，组织才能学习。团队学习的修炼是从“深度会谈”开始，它包括学习找出有碍学习的互动模式，即找出并打破组织、团队、成员间的自我防卫。
组织间的学习是组织学习非常重要的学习层次。向竞争对手学习，与同行同业者交流，都是组织间学习的重要方式。马奎特曾提出构建学习型组织五要素，其中的人员要素就谈到了组织间学习：把整个业务链上的利益相关者（领导、员工、顾客、合作伙伴、供应商以及社区等），都视为学习型组织不可忽视的重要角色。客户通过识别需求、接受培训等方式，与学习型组织之间建立联系，构成组织学习系统的一部分。业务伙伴和联盟、供应商和经销商、社区团体等都可以通过与企业分享知识、参与企业的学习项目而获益并有所贡献。我国在创建学习型组织的实践中，很多组织忽视了组织学习和组织间学习，没有把握好学习型组织的这一核心要素。
4.组织学习的类型
从学习的过程看，组织学习主要分为单环学习和双环学习。
单环学习发生在发现错误和立即纠正错误的过程中。它能够对日常程序加以改良，但是没有改变组织活动的基本性质。单环学习适合于惯例、重复性的问题，有助于完成日常工作。它是一种企业日常技术、生产和经营活动中的基本学习类型。
双环学习是指工作中遇到问题时，不仅仅是寻求直接解决问题的办法，而且要检查工作系统、工作制度、规范本身是否合理，分析导致错误或成功的原因。双环学习更多地与复杂、非程序性的问题相关，并确保组织在今后会有更大的变化。双环学习是一种较高水平的学习，它能扩展组织的能力，注重系统性解决问题，适合于组织的变革和创新。它不仅包括在已有组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索。双环学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期。
所有的组织都需要单环学习和双环学习。只不过组织采用不同的创新模式，会选择不同的学习类型。如，组织在根本性创新的过程中，往往伴随着双环学习，这实际上是一个“学习如何学习”的过程，通过反思组织视野、组织学习方法以及学习中的不足，组织得以迅速把握技术机会和市场机会，从而能够不断地以新的产品和服务来为自己赢得生存空间。组织在渐进性创新过程中，单环学习经常是一种主导学习模式——在不改变系统的根本价值观的情况下，监测和纠正错误。
从组织学习的方式看，组织学习主要有适应型、预见型和行动型学习等。
适应型学习是指团队或组织从经验与反思中学习。当组织为实现某个特定目标而采取行动时，适应型学习的过程是从行动到结果，然后对结果进行评价，最后是反思与调整。
预见型学习是指组织从预测未来各种可能发生的情境中学习。这种方式侧重于识别未来发展的最佳机遇，并找到实现最佳结果的途径。预见型学习是从先见之明，到反省，然后落实到行动。
行动型学习是从现实存在的问题入手，侧重于获取知识，并实际执行解决方案。它是一个通过评估和解决现实工作中存在的实际问题，更好、更快地学习的过程，即学习的过程就是解决工作难题的过程。学习型组织中的学习，重视学习成果的持续转化，学习的效果要体现在行为的改变上。因此，行动型学习就成为学习型组织创建过程中非常重要的学习类型和学习方法。
5.组织学习的环节
无论是单环学习还是双环学习，组织学习都要从信息和知识的搜集、吸收开始，经过传播、扩散到整合、共享，再通过应用、创新到储存、共用这样一个无限循环的过程。这个过程主要包括以下几个环节：
学习准备。这个过程包括：尊重和激发员工、团队的学习愿望；识别学习需求、确定学习内容；将学习和变革与发展目标、工作过程有机结合；鼓励员工、团队开展自主性学习等。
信息交流。这个过程可以使员工获得丰富的信息，改善其知识、技能和行为。它需要：营造开放的、协同共享、相互尊重的学习环境；提供信息交流的渠道和方法；开展调查研究，进行深度会谈。
知识的习得、转换与整合。这个过程是将从各个方面获得的知识进行筛选、整合，应用到工作中。开拓思路、更新观念、创新知识。将学习的成果转换为工作的成果。
评价与认可。考察学习者的学习活动对工作绩效的改善情况，奖励和认可努力学习或通过学习改进知识、技能、行为的员工和团队。
总之，创建学习型组织的核心是实现组织学习。是通过组织学习实现组织知识的创新，这种知识既包括组织的外在，如结构、制度等，更包括组织的文化、组织成员的态度与技能等，也包括组织与组织、组织与成员、成员与成员之间的关系等非物质、软性的资源，而且后者更为重要。因此，创建学习型组织，必须在组织学习方面取得实效，才能真正走向深入。关于这一点，无论是理论还是实践，都需要我们做更多的工作，真正推动我国的学习型组织建设走向深入。
收稿日期：2008－09－01