注册会计师职业倦怠研究及干预策略，本文主要内容关键词为：倦怠论文,注册会计师论文,策略论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于注册会计师职业倦怠的研究
在20世纪80年代之后，各种职业范围内的角色压力与职业倦怠问题引起了不同职业的关注。其中直到2000年之前，理论关注的问题主要集中在注册会计师的角色压力（如角色冲突、角色模糊、角色过载）上，并将研究焦点放在工作压力与事业成功、个人健康与离职之间的关系上。直到2000年之后，有关学术文献才对注册会计师职业倦怠问题开始了清晰的研究。从国外研究成果看，有关注册会计师职业倦怠的研究主要集中在概念结构、前因、后果等几个方面。
1.注册会计师职业倦怠的概念结构
Fogarty et al.(2000)第一次明确引入了与其他职业相类似的职业倦怠概念与维度，并将其纳入角色压力模型之中，成功地将注册会计师职业倦怠与角色压力融合在一起，建立了一个超越压力模型，该模型将角色压力作为原因，行为与态度后果作为结果，而职业倦怠则是关键的中介变量。
2.注册会计师职业倦怠的影响因素
综合起来看，包括三大类：一是个体因素。主要包括人口统计学特征，如性别、年龄与工作经验对职业倦怠有影响。如年轻与缺乏经验的注册会计师，由于欠缺处理工作的有效方式可能更容易出现情感耗竭问题，随着年龄的增长与经验的丰富，未来其处理工作的技能也更加成熟，则相对不容易出现情感耗竭症状。另一方面，个性特征类型对注册会计师职业倦怠也有重要影响。比如性格外向与低神经质的注册会计师更不容易产生职业倦怠，而高度神经质与性格内向的注册会计师则相对容易产生职业倦怠。二是职业与工作特征因素。主要是注册会计师的角色冲突、角色模糊、角色过载导致了注册会计师职业倦怠。Collins (1989)调查了大约1200注册会计师，结果表明，注册会计师的工作压力主要来源于两个方面：工作时间长，特别是执业忙季时；由于缺乏娱乐与家庭活动的时间而造成工作与家庭的冲突。三是组织因素。主要是工作超负荷、工作控制程度弱、不匹配的报酬、组织归属感缺失、公平感消失、价值冲突等六个方面。上述三方面影响因素对注册会计师职业倦怠的影响程度存在差别，相对个人因素，组织因素与工作特点和职业倦怠更加高度相关。
3.注册会计师职业倦怠的影响后果
会计职业之外的领域中，有大量文献探讨了职业倦怠的后果。但会计文献则多关注对工作与组织的影响。总起来看，注册会计师职业倦怠的影响后果包括如下几个方面：一是对个体身心健康的影响。二是对个体人际关系的影响。三是对组织的消极影响。
4。注册会计师职业倦怠的理论框架
总结国外研究文献的主要观点，并结合注册会计师职业的特点，可以初步建立以下关于注册会计师职业倦怠的理论结构：
(1)以注册会计师个人、工作与组织三方面特点为职业倦怠前因。个人因素可从年龄、性别、性格、执业经验等方面加以界定；与工作相关的因素主要包括注册会计师角色压力（角色冲突、角色模糊、角色过载）、时间压力（工作家庭冲突）和学习压力；而组织因素主要是薪酬制度、员工的晋升机会、决策参与和工作自主性（如审计意见的确定，审计人员的决定权多大）等。
(2)以对注册会计师身心健康、人际关系与组织绩效三方面影响为职业倦怠后果。身心健康首先出现的问题是亚健康，随后是一系列的生理与心理疾病的出现；人际关系的恶化主要表现在个体的倦怠为注册会计师家庭、同事与朋友的关系带来的消极影响；而对组织绩效的不利影响主要包括客户关系的恶化与审计质量的下降，同时由于注册会计师工作满意度的降低，对组织的承诺感降低，离职意向增强。
(3)以确认注册会计师职业倦怠概念结构为核心与中介变量。要认识到并不是注册会计师个人的因素、审计工作的特点和事务所组织环境直接造成了注册会计师身心健康和人际关系受到损害以及事务所绩效下降。这中间，职业倦怠 （三个维度）的发生与发展是关键的调节变量。
以上理论框架可归纳如图所示。
图 注册会计师职业倦怠理论框架
注册会计师职业倦怠的干预策略
研究注册会计师职业倦怠的最终目的，是通过认识规律，科学干预，让注册会计师远离或减弱倦怠状态。对会计职业倦怠的干预策略可以从个体与组织两方面来进行。
1.个体干预策略
行为学方法为个人干预职业倦怠提供了一些技术方法。如压力接种、放松、深呼吸、理性情绪行为治疗等。个体的干预策略可以有：建立并拥有一个愿景，追求卓越；繁忙工作之后出去旅行，换一个环境放松自己；尝试更换工作岗位；建立交际圈子，寻求朋友建议；辞职；专注于当前，做什么时想什么，不要将工作带回家；认知工作压力，掌握工作压力的表征与原因；进行时间管理，学会对工作进行分类管理，做到忙而不乱；培养业余爱好，学会享受生活，认识到生活中不仅仅是工作，在非工作时间，要从心理、思想等方面彻底从工作中隔离或解放出来；积极锻炼身体，采用你喜欢的任何方式，只要坚持；参加业余学习，不仅从策略上提高管理压力的技能，而且从专业精进自己的学识，使应对工作更加从容。但注册会计师在将这些策略应用于工作时可能存在困难。他们可能没有时间实施这些干预技术，而且在工作场所实施这些技术也非常困难。更重要的在于基于个人的干预方法可能帮助注册会计师缓和情感耗竭症状，但对于人格解体与成就感低落的影响几乎没什么作用。
2.组织干预策略
按照Maslach et al.(2001)提出的人—工作匹配理论，组织应从减少注册会计师的工作负荷、增强员工对工作的自主性和参与程度、建立与员工贡献相匹配的报酬制度、强化组织归属感、建立组织成员之间的公平感、营造和谐的价值文化等方面作出努力，来平衡人与工作的匹配程度，缓解注册会计师的职业倦怠。从实务方面看，事务所可以采取与职员充分交流、工作负荷减载、安排假期平衡事业与家庭责任、实施员工援助计划和改善健康计划、进行压力管理培训、支持员工社会交往等干预策略。
3.一些具体建议
根据以上理论框架，以下几个方面特别需要引起事务所的重视：一是针对注册会计师的工作与时间压力，可以实行灵活的弹性工作制，这在国外事务所中也是一个普遍做法，我们应予借鉴；二是事务所要持开放态度接纳注册会计师的职位晋升，建立升任更高级别直至合伙人职位的激励机制；三是要重视注册会计师对事务所的决策参与，要充分发挥并重视注册会计师对工作的自主权。如果注册会计师感到他们对事务所的决策没有任何发言权，甚至经过自己的审计工作对最后的审计意见确定都没有任何的决定或参与决定权，他们将丧失对工作的责任心，并为审计质量埋下“炸弹”，最终为事务所带来不可估量的危害。