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人力资源管理者说：没有调岗调薪就不是现代的企业，那样的企业会成为一潭死水。劳动者说：如果企业随意调岗调薪，员工今天不知明天的工作，哪能安心工作？其实，变是永恒的，不变是暂时的。经济环境会变，市场条件会变，调岗调薪也就成了员工身上经常发生的变。但万变不能离其宗，如何合法地“变”，是广大企业急需了解的……
案件回放（一）：
2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《聘用合同》。合同将王某的职位定为公司的营销总监，税前工资是11537元。2002年9月份，因王某业绩变差，公司以王某工作业绩下滑为由，根据《聘用合同》第5条第2款“公司有权根据其工作业绩对其工作岗位进行变更，薪酬水平予以修改”的规定，将王某的岗位变更为普通的营销人员，工资降为税前5000元。王某认为公司调岗调薪不合理，并有克扣工资的行为，遂于2001年11月7日书面提出解除劳动合同，同时要求公司支付9月、10月的工资及1个月的经济补偿金。公司则认为，调岗调薪的决定完全符合王某与公司签订的《聘用合同》第5条第2款之约定，不同意王某补发工资及支付经济补偿金的要求。王某就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，同时，公司一再强调依据《聘用合同》第5条第2款办理调岗调薪，但公司也没有对王某的业绩作书面的考评结论，只是由公司经理作出了变岗降薪的决定，口头通知了公司财务部门和王某本人。据此，劳动争议仲裁委员会的裁决支持了王某的申诉请求。
案件回放（二）：
W于2002年6月进入山口公司工作，双方签订了劳动合同，合同期限是从2002年6月1日到2003年6月9日。合同约定W为质量保证工程师。合同期满后，双方续签合同到2005年6月9日，约定W为质保科科长，每月工资4200元。2003年11月6日，山口公司以W不能胜任工作为由，决定免去W的质保科长兼质保工程师的职务，将他调至技术部任设计员。W对这个工作调动表示不服，多次口头向有关部门反映，均没有结果。11月中旬的一天，W未到公司上班。当日，山口公司即决定解除与W的劳动合同，并向W支付了解除合同的经济补偿金和一个月的工资，以此作为单方解除合同的提前通知。11月25日，W向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销山口公司单方解除合同的决定，继续履行原劳动合同，按原工资标准支付工资。庭审中，山口公司提出W不能胜任质量保证工程师一职，也不能胜任新岗位，更重要的是，质量保证工程师必须持证上岗，而W无任职资格证书。
仲裁的裁决结果是：对山口公司给W调整工作岗位的理由（无必备资格证书）予以认可，因此W要求恢复原劳动合同的请求未获支持。但山口公司单方解除W劳动合同的依据不足，故裁决恢复双方的劳动关系。山口公司向W支付申诉期间的工资，W向公司返还解除合同的补偿金和一个月工资。
点评：
以上是两起比较典型的因用人单位随意调岗调薪而引发的纠纷。工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容，一经确定，即具有对双方当事人的约束力。任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇，都应当与对方协商，只有双方达成一致意见，确定了新的岗位或工资标准，变更才具有法律效力。否则，双方均应继续履行原合同约定的义务。用人单位未与劳动者协商就单方调整岗位或工资标准，不但不具有法律效力，反而构成违约，要承担违约责任。
由于劳动关系具有隶属性，用人单位往往基于对员工的管理权，单方对员工的岗位作出变动安排。在这种情况下，用人单位要证明该变更具有充分的合理性，否则仲裁机关或法院一般不支持用人单位对劳动者岗位的变更。而对于哪些变更具有充分合理性，哪些不具有充分合理性，难以有统一的答案。根据《劳动法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于不能胜任工作的劳动者，用人单位有权调整其工作岗位。但对于劳动者能否胜任工作，却是在实践中引起较多争议的问题。这个问题在试用期中比较好解决，如果不能胜任工作可以以劳动者不符合录用条件为由解除合同。但试用期满后，用人单位再以劳动者不符合录用条件为由解除合同，就得不到法律支持。对于符合录用条件而又不能胜任工作的劳动者，调整其工作岗位就一定要符合合理性原则。
上述两个案件提醒用人单位：在劳动合同变更过程中，必须严格遵守法律规定。在签订劳动合同时，对岗位和薪酬的约定要有一定程度的灵活性；在调岗调薪时，变动的程度要合理。同时，在决定将员工调岗调薪时，一定要事实充分、证据确凿。只有在掌握充足的事实证据的情况下，用人单位的决定才不会留下败诉的隐患。